ASEMAR GESTION cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.
Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.
Ofrecemos asesoramiento especializado en:
Fiscalidad: gestión ante la Agencia Tributaria de la exención de determinados impuestos atendiendo a las características de la entidad (I.V.A. o la exención parcial de Impuesto Sobre Sociedades), gestión de la Ley 49/2002 (Ley de Mecenazgo), declaración de donativos y gestión de patrocinios y colaboraciones.
Utilidad Pública: asesoramiento para que la entidad cumpla con los requisitos exigidos para gestionar la declaración de la Utilidad Pública, tramitación de la declaración de Utilidad Pública y mantenimiento anual de la misma.
Contabilidad: implantación de la contabilidad adaptada al Plan General Contable específico para Entidades Sin Fines Lucrativos, desarrollo de contabilidad analítica para seguimiento de los proyectos desarrollados por la entidad.
Empresas de Inserción: asesoramiento para la obtención de la calificación como Empresa de Inserción, gestión del mantenimiento anual de la calificación, aplicación de los diferentes beneficios existentes por la calificación como Empresa de Inserción.
Nuestra experiencia nos ha permitido ser un referente en nuestro entorno en el asesoramiento de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.
Organizamos jornadas cuyos contenidos tengan relación con las materias que somos expertos, como la Jornada “La Responsabilidad Social Empresarial: un valor añadido para la empresa” donde asistieron como ponentes los responsables de RSE de empresas como Tempe, Pikolinos o del Grupo Asces (Consum).
Puede visualizar la jornada:
Confíe en ASEMAR GESTION, su entidad en buenas manos.
Últimas entradas
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador” y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia” por las razones que ella misma expone.
Autor: Comunicación Poder Judicial [...]
Se subvenciona la contratación indefinida inicial a jornada completa de personas desempleadas (inscritas en Labora) pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos desfavorecidos:
1. Personas desfavorecidas:
Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos;
Jóvenes menores de 24 años; personas mayores de 50 años.
Personas muy desfavorecidas:
Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos;
Jóvenes menores de 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.
Número de contratos a realizar:
a) Si el centro de trabajo de los trabajadores contratados se sitúa en alguno de los municipios destinatarios en 2023 del Fondo de Cooperación Municipal para la lucha contra el despoblamiento de los municipios de la Comunitat Valenciana, relacionados en el anexo de la convocatoria: las solicitudes deberán incluir al menos 5 contratos subvencionables.
b) Si el centro de trabajo de los trabajadores contratados se sitúa en un municipio distinto de los indicados en el apartado anterior: las solicitudes deberán incluir al menos 15 contratos subvencionables.
Las contrataciones deberán haberse iniciado a partir del 1 de enero de 2024.
Jornada del contrato:
Resultará objeto de subvención la contratación indefinida inicial a jornada completa, excepto en el caso de que la persona contratada sea una persona con discapacidad severa, en cuyo caso resultará subvencionable su contratación si su jornada es de al menos de 15 horas semanales, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual.
Cuantía de la ayuda:
El importe de la subvención ascenderá a:
a) En el caso de personas desfavorecidas: 5.557 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o discapacidad o si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento, 7.144 euros.
b) En el caso de personas muy desfavorecidas: 11.113 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o discapacidad o si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento, 14.288 euros.
Los contratos de al menos 15 horas semanales de las personas con discapacidad severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.
Plazo solicitud: Desde 02-10-2024 a partir de las 10:00:00h hasta 14-10-2024
Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=G97525
[...]
Se ha publicado nuevas bases reguladoras con los requisitos que deberán cumplir las próximas convocatorias de ayudas a la contratación.
Los requisitos que se establecen son los siguientes:
1º. Quien puede solicitar la ayuda.
Podrán ser beneficiarias de estas subvenciones las empresas y otras entidades empleadoras de naturaleza jurídica privada, con centro de trabajo en la Comunitat Valenciana.
No podrán ser beneficiarias entidades que, estando obligadas, no dispongan de un plan de igualdad registrado.
2º. Colectivos que podrán ser subvencionados:
Personas que hayan permanecido desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en Labora Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación y que además firme parte de alguno de los siguientes colectivos:
1.1 Personas trabajadoras desfavorecidas:
a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos.
b) Jóvenes entre 16 y 24 años.
c) Personas mayores de 50 años.
1.2 Personas trabajadoras muy desfavorecidas:
a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.
b) Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.
3º. Exclusiones para optar a las subvenciones:
a) Contratos o modalidades contractuales que tengan un periodo de prueba igual o superior a 6 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
b) Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con discapacidad severa cuya jornada podrá ser de al menos 15 horas semanales.
c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora o con alguna entidad vinculada directa o indirectamente con la entidad empleadora, en los 6 meses previos a la contratación.
d) Contrataciones realizadas por empresas multiservicios y empresas de trabajo temporal para la puesta a disposición de la persona trabajadora en empresas usuarias en las que prestarán sus servicios.
e) Contrataciones realizadas por entidades empleadoras que hubieran sido excluidos como beneficiarias de programas de empleo.
f) Contrataciones realizadas por entidades empleadoras sancionadas en los dos años anteriores a la presentación de la solicitud por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia laboral, prevención de riesgos laborales o Seguridad Social.
g) Relaciones laborales de carácter especial del artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores.
h) Contrataciones en que la entidad empleadora o los cargos directivos o miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de las entidades privadas sin ánimo de lucro, mantengan con la persona contratada una relación de cónyuge, ascendiente, descendiente o demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado, y sus análogas en el caso de las parejas de hecho.
i) Contrataciones de personas que sean socias, administradoras o figuras equivalentes de la entidad empleadora o lo hayan sido en los 6 meses previos a la contratación.
j) Personas que hubieran tenido algún contrato indefinido o fijo-discontinuo (aun cuando se encontraran en periodo de inactividad) en los 3 meses previos a la contratación, salvo que la nueva contratación corresponda a un grupo de cotización superior y resulte adecuada al nivel y currículo de la titulación académica oficial que acredite. Las titulaciones de Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato no habilitan esta excepción.
k) Salvo que se acredite una discapacidad severa, la condición de víctima de violencia sobre la mujer o conste certificado de los servicios sociales públicos de la situación o riesgo de exclusión social, la contratación bajo la misma modalidad contractual de una misma persona no podrá ser objeto de subvención hasta transcurridos al menos 7 años desde el inicio de la última contratación subvencionada por Labora, aunque fueran suscritas por distintas personas o entidades empleadoras.
4º. El contrato debe representar un incremento de plantilla y mantenimiento del mismo durante un mínimo de tiempo.
La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión, discapacidad, jubilación o despido disciplinario no declarado improcedente de la persona trabajadora.
Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado (que cada convocatoria determinará), no podrá disminuir la plantilla media de la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por voluntad de las personas trabajadoras, finalización de contratos temporales para sustitución de personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación o despido disciplinario no declarado improcedente. Estas causas solo resultarán aplicables a las personas que, figurando de alta en la entidad empleadora antes de la contratación subvencionada, computaron para determinar la plantilla media inicial; y únicamente justificarán la disminución que proporcionalmente corresponda a su jornada y permanencia en la entidad empleadora.
5º. Que se subvenciona.
La contratación indefinida inicial a jornada completa. En el caso de las personas con discapacidad severa, resultarán subvencionables las contrataciones que, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual, tengan una jornada de al menos 15 horas semanales.
6º. Cuantía que se subvenciona.
El importe de la subvención será el resultado de multiplicar hasta el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incrementado en la parte proporcional de la paga extra) vigente en el momento de la contratación por:
a) hasta 12 meses desde la contratación, en el caso de personas trabajadoras desfavorecidas.
b) hasta 24 meses desde la contratación, en el caso de personas trabajadoras muy desfavorecidas.
El porcentaje establecido en el apartado 1 se elevará hasta un máximo del 50% del Salario Mínimo Interprofesional (incrementado en la parte proporcional de la paga extra):
a) en el caso de personas con discapacidad o de mujeres.
b) si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento.
Los contratos a jornada parcial de las personas con discapacidad severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.
7º. Sustitución de trabajadores subvencionados y reintegro de la ayuda (art. 17 y 18)
Se establece unos requisitos específicos de sustitución según determinados supuestos y de reintegro de las ayudas concedidas.
8º. Que se considera persona con discapacidad y con discapacidad severa:
a) Persona con discapacidad: personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %; pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez; pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad; y personas con capacidad intelectual límite con un grado de discapacidad
intelectual reconocido de al menos el 20%.
b) Persona con discapacidad severa: personas con trastorno del espectro autista, discapacidad intelectual o enfermedad mental, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%; y personas con un grado de discapacidad física o sensorial reconocido igual o superior al 65%. Se entenderá acreditada una discapacidad intelectual o enfermedad mental igual o superior al 33% en los casos de incapacidad permanente total o absoluta en que concurra una
discapacidad de carácter psíquico o enfermedad mental y en los casos de pluridiscapacidad psíquica y física o sensorial igual o superior al 33%, así como en el caso de personas con enfermedad o trastorno mental diagnosticado por los centros públicos de salud mental. [...]
Se elimina la protección automática que consideraba el despido como nulo cuando se vinculaba la decisión extintiva debido a que el trabajador había solicitado alguno de los siguientes derechos:
1º. Adaptaciones de jornada (artículo 34.8 Estatuto de los trabajadores).
2º. La licencia de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
3º. La licencia de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días [...]
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. [...]