ASESORÍA INTEGRAL DE EMPRESAS Y ASOCIACIONES

ASEMAR GESTIÓN es una asesoría / consultoría especializada en el asesoramiento integral de Empresas y Asociaciones.

Ofrecemos servicios de alto valor añadido en el ámbito de la consultoría Fiscal, Jurídico Laboral, Contable y de Dirección y Gestión.

Para prestar dichos servicios contamos con profesionales altamente cualificados y al día de la normativa vigente, para que así pueda aprovechar al máximo todos los beneficios fiscales, laborales y contables.

Nuestro objetivo es ofrecerle un servicio de asesoramiento integral para que pueda tomar en cada momento la decisión más beneficiosa para su Empresa o Asociación. Además nuestros servicios son interdependientes, lo que genera ventajas competitivas por las sinergias creadas.

Ofrecemos cercanía y contacto permanente como colaboradores externos, alineándonos con sus objetivos, actuando en todo momento de forma profesional y objetiva en nuestras valoraciones y diagnósticos. Dispondrá de servicios que van más allá del cumplimiento de la normativa legal, aportando valor añadido en su toma de decisiones.

ASEMAR GESTIÓN cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.

Ofrecemos asesoramiento especializado en la gestión fiscal, contable, laboral y legal de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su entidad en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN apuesta fuertemente por los emprendedores, ofreciendo servicios adaptados a sus necesidades.

El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha reconocido a ASEMAR GESTION como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), por lo que estamos incluidos dentro de la Red de Centros de Información y  Red de Creación de Empresas, siendo una de las primeras asesorías de la ciudad de Alicante.

Como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), tramitamos de forma GRATUITA e INMEDIATA el alta de empresas, tanto de autónomos como de sociedades, mediante el sistema de tramitación telemática utilizando el Documento Único Electrónico (DUE).

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su proyecto en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN dispone de profesionales altamente cualificados y con una amplia trayectoria profesional en la gestión de empresas y asociaciones, lo que ha permitido consolidar colaboraciones permanentes en materia de formación con diferentes entidades tanto locales como nacionales.

Algunas de estas entidades con las que colaboramos como docentes habituales son las siguientes: Universidad de Alicante (Máster de Recursos Humanos, Máster en Gestión de Pymes, Máster en Dirección de establecimientos hosteleros), Federación Estatal de Empresas de Inserción, Agencia de Desarrollo Local del Excmo. Ayuntamiento de Alicante o la Escuela de Gestores y Emprendedores Sociales EGESOCIAL.

 

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Los aspectos más relevantes son los siguientes: 1º. Nuevas coberturas especiales de Incapacidad Temporal. (entrada en vigor el 1 de diciembre de 2026) Se incorporan dos situaciones especiales de incapacidad temporal (IT): La derivada de patología limitante por trastorno menopaúsico que impida trabajar (situaciones en las que una sintomatología incapacitante relacionada con el diagnóstico de una patología asociada con la menopausia que responda a la codificación concreta que dará lugar a esta IT especial). Para mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de género cuyas lesiones le impidan trabajar Ambas situaciones tienen una protección mayor que la IT común, al cubrir desde el día siguiente de la baja, y no exigen periodo de carencia. El día de la baja, el trabajador percibirá el salario por parte de la empresa, y desde el día siguiente será la Seguridad Social quien lo abone. La prestación económica se calculará aplicando el 60% de la base reguladora de la incapacidad temporal, hasta el día 20 y, a partir de ahí, será del 75%.   Cuadro resumen de prestaciones con cobertura especial:   Situación Especial de IT Requisitos de Cotización Mínima Tramo de Días de la Baja Cuantía de Salario o Subsidio correspondiente • Menstruación incapacitante • Interrupción del embarazo • Trastorno menopáusico • Lesiones por violencia de género No se exigen períodos mínimos de cotización. Día 1 (Día de la baja) 100% del salario íntegro a cargo exclusivo del empresario. Día 2 en adelante Subsidio equivalente a la contingencia común general a cargo de la entidad gestora (60% de la base reguladora del día 2 al 20; 75% a partir del día 21). • Donación de órganos o tejidos No se exige período mínimo de cotización. Día 1 en adelante 100% de la base reguladora por contingencias comunes a cargo de la entidad gestora. • Gestación (Desde la semana 39) Sí se exige el período mínimo según la edad (Art. 178.1). Día 1 (Día de la baja) 100% del salario íntegro a cargo exclusivo del empresario. Día 2 en adelante Subsidio equivalente a la contingencia común general a cargo de la entidad gestora (60% de la base reguladora del día 2 al 20; 75% a partir del día 21).       2º. Habilitada la posibilidad que ante situaciones catastróficas la cobertura de Incapacidad Temporal se asimile en prestaciones a la de accidente de trabajo. Tras las situaciones vividas como consecuencia de la pandemia de la COVID19, la DANA o el accidente de Adamuz, se establece una disposición en la Ley General de la Seguridad Social para que en acontecimientos o accidentes catastróficos se puedan aprobar medidas que aumenten la protección de afectados o familiares. Donde se asimilará la situación a derivada de accidente de trabajo con las mejoras correspondientes.   3º. Cambios en la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. (entrada en vigor el 23/10/2026) Entre las medidas se incluye la ampliación de la edad de los afectados en la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME) en situaciones determinadas. En concreto, los progenitores, guardadores o acogedores estarán protegidos, cuando el causante tenga más de 26 años, si este se encuentra en situación de dependencia de grado III o tiene una discapacidad igual o superior al 65%. La prestación por cuidado de un hijo enfermo de cáncer u otra enfermedad grave que cubre la Seguridad Social desde el año 2011, se dirige a progenitores, adoptantes, acogedores y se añade también cónyuges o parejas de hecho con un hijo enfermo de cáncer u otra enfermedad grave. También se aprueba que ambos progenitores puedan percibir de forma alternativa o simultánea la prestación económica y no solo que sea un progenitor el que pueda tener la condición de beneficiario. En este caso, el importe económico consistirá en un subsidio equivalente al 50% de la base reguladora que se utiliza para el cálculo de la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, sin que esta dependa del porcentaje de reducción de la jornada de trabajo que hayan solicitado. Esta prestación se reconoce a la persona que reduce su jornada laboral al menos en un 50% para el cuidado de la persona enferma y tiene como objeto compensar la pérdida de ingresos. Cuanto se puede solicitar la prestación: si se está al cuidado de menores de 18 años afectados por cáncer u otra enfermedad grave y se solicite la reducción de la jornada de trabajo de, al menos, un 50 por ciento por parte de las personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente, cuando ambas trabajen, o cuando solo haya una persona progenitora por tratarse de familias monoparentales, para el cuidado directo, continuo y permanente de la persona menor a su cargo afectada por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario o situación asimilada en los términos que reglamentariamente se desarrollen. Excepciones que permite cuidar a mayores de 18 años: Se mantendrá la prestación económica hasta los 23 años cuando, alcanzada la mayoría de edad, persistiera el padecimiento del cáncer o la enfermedad grave, diagnosticada anteriormente, y subsistiera la necesidad de hospitalización o tratamiento y de cuidado durante los mismos, en los términos y con la acreditación que se exigen en los apartados anteriores. No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer la prestación hasta que la persona causante cumpla 23 años en los supuestos de padecimiento de cáncer o enfermedad grave diagnosticada antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los apartados anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá la prestación económica hasta que la persona causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Excepcionalmente se prevé la prórroga del derecho a la prestación más allá de los 26 años en aquellos casos en los que las personas causantes acrediten una discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o bien tengan reconocido el grado III de dependencia, siempre que persista la convivencia con la persona beneficiaria y continúen acreditándose las necesidades de cuidado directo, continuo y permanente en los términos y con la acreditación que se exigen en los apartados anteriores. Solicitud por parte de ambas personas progenitoras y cuantía de la prestación en dicho caso: Cuando concurran en ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarias de la prestación por la misma persona causante, el derecho a percibirla podrá ser reconocido a favor de una de ellas o a favor de ambas de forma alternativa o simultánea. En aquellos casos en los que en la misma unidad familiar exista más de una persona a cargo que cumpla con los requisitos previstos en el artículo anterior, podrá reconocerse el subsidio a ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, siempre que cada una de ellas cumpla individualmente los requisitos exigidos para el acceso a la prestación y la reducción de jornada se refiera al cuidado de personas distintas. No obstante, en los supuestos de nulidad, separación, divorcio o extinción de la pareja de hecho, así como cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho se reconocerá a favor de la persona progenitora, guardadora o acogedora que conviva con la persona enferma, aunque la otra no trabaje, siempre que se cumplan el resto de los requisitos exigidos. En el supuesto de disfrute simultáneo por ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente, para el cuidado de la misma persona causante, la prestación económica para cada una de ellas consistirá en un subsidio equivalente al 50 por ciento de su respectiva base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con independencia del porcentaje de reducción que cada una experimente en su jornada de trabajo   Fuente: Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales. Pendiente de convalidación por la Diputación Permanente del Congreso. [...]
Quienes pueden solicitar la subvención: Podrán ser beneficiarias de esta convocatoria las mujeres trabajadoras autónomas que en el momento de la contratación subvencionable se encuentren embarazadas o en proceso de adopción.   Que se subvenciona: La contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.   Requisitos: La concesión de la subvención requerirá: a) La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2026 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma. b) La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en Labora Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación. No se entenderá cumplido este requisito si la inscripción se produce el día en que se inicia la relación laboral. c) La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.   Plazo de solicitud: Desde el 13 de octubre de 2026 al 20 de octubre de 2026. En todo caso, las solicitudes deberán presentarse después de la contratación y alta en la Seguridad Social de la persona objeto de subvención, sin que en ningún caso puedan presentarse después del 20 de octubre de 2026.   Cuantía de la subvención: En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros. En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros. Los importes indicados en el apartado 1 se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con discapacidad o a una mujer. Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.   Algunas de las obligaciones: Formalizar los contratos de trabajo por escrito, debiendo recoger en su clausulado la duración estimada expresada en meses completos. Los contratos a jornada parcial deberán recoger expresamente en su clausulado el número de horas semanales de trabajo. Mantener la relación laboral con la persona trabajadora cuya contratación motivó la ayuda al menos durante el periodo subvencionado de 3 o 6 meses. Acreditar la realización de la actividad que fundamenta la concesión de la ayuda, así como el cumplimiento de los requisitos y de las condiciones que determinen esa concesión.   Fuente normativa: RESOLUCIÓN de 5 de octubre de 2026, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2026 las subvenciones destinadas al Programa de apoyo al mantenimiento del trabajo autónomo de mujeres en la Comunitat Valenciana. [...]
La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social ha introducido una serie de novedades desde el ámbito laboral, destacando las siguientes: 1º. Se define que son ajustes razonables y que conlleva su denegación. Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal a las realidades o situaciones concretas de una persona con discapacidad y que no impongan una carga desproporcionada o indebida para los derechos de las personas, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación, garantizando a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos sus derechos. La no realización de un ajuste razonable supone una discriminación por razón de discapacidad y la violación del derecho a la no discriminación. En este sentido, en la denegación de los ajustes entran en juego las disposiciones en materia de no discriminación y, también, las relativas a la protección de los derechos. 2º. Se considera persona con discapacidad quien tenga reconocida una situación de dependencia. Se considerará que presentan una discapacidad del 33 por ciento las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado I, así como una discapacidad del 65 por ciento a las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado II y III. Esta asimilación provocará efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen, no siendo de aplicación en el ámbito tributario. 3º. Se amplía la igualdad de trato por asociación. Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa, indirecta o por asociación por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo. 4º. La administración pública fomentará el empleo con apoyo entre otras medidas para la inclusión laboral. La finalidad primordial de la política de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad es eliminar la brecha que sufren en las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral mediante su inclusión en un mercado y en un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las Administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo. a) Empleo ordinario, en las empresas y en las Administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo y de empleo personalizado. b) Empleo protegido, en empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad y en enclaves laborales.   5º. Se extiende la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad a familiares de segundo grado que sean responsables de cuidados de una persona con discapacidad. Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.   6º. Se amplia a los servicios de empleo con apoyo el empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de las personas trabajadoras que desempeñan puestos equivalentes. En el caso de las personas con discapacidad y mayores dificultades en el acceso al empleo, se valorará la aplicación de la metodología de empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo y empleo personalizado se regularán por su normativa reglamentaria.   7º. Los Centros Especiales de Empleo se convierten en Empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).   8º. Obligación de las comunidades de propietarios a adaptar o permitir realizar accesos para que personas con discapacidad puedan acceder a su centro de trabajo. Se tendrán que realizar las obras y actuaciones que resulten necesarias para garantizar las condiciones de accesibilidad universal, y en todo caso, los ajustes razonables, así como aquellas que sean requeridas a instancia de los propietarios en cuya vivienda o local vivan, trabajen o presten servicios voluntarios, personas con discapacidad, o mayores de setenta años, con el objeto de asegurarles un uso adecuado a sus necesidades de los elementos comunes, así como la instalación de rampas, ascensores u otros dispositivos mecánicos y electrónicos que favorezcan la orientación o su comunicación con el exterior, siempre que el importe repercutido anualmente de las mismas, una vez descontadas las subvenciones o ayudas públicas, no exceda de doce mensualidades ordinarias de gastos comunes. En el supuesto de que la comunidad de propietarios solicite financiación para la realización de las obras y actuaciones de accesibilidad el periodo temporal de repercusión será de tantos años como las opciones de financiación disponible permitan. El interesado que inste la realización de las obras podrá aportar información sobre las convocatorias de ayudas y subvenciones disponibles en materia de vivienda y agenda urbana a las que la comunidad de propietarios pueda concurrir, quedando esta obligada a solicitarlas. Cuando las ayudas y subvenciones efectivamente concedidas alcancen el setenta por ciento del importe de las obras y actuaciones instadas, será obligatoria su ejecución, sin que resulten de aplicación los límites económicos establecidos en los párrafos anteriores. Cuando, pese a producirse las circunstancias anteriores, no se proceda a la realización de las obras y actuaciones por parte de la comunidad de propietarios, el interesado podrá solicitar a la autoridad judicial competente que dicte las decisiones que procedan para obligar a la realización de tales obras y actuaciones. No eliminará el carácter obligatorio de estas obras y actuaciones el hecho de que las ayudas concedidas no alcancen el setenta por ciento del coste de estas o cuando dicho coste supere el límite económico establecido, siempre que el exceso que haya que afrontar, en ambos casos, sea asumido por quienes las hayan requerido. 9º. Se extienden los supuestos en los que se puede solicitar una reducción de jornada de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada para el cuidado de hijos de gran discapacidad o gran dependencia que requiera de cuidados continuos aunque superen los límites de edad establecidos. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Asimismo, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. Excepcionalmente, cuando el hijo o hija se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria. Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el cien por ciento de la jornada, con independencia de su estado civil. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. 10º. No será causa de extinción de prestación por cuidado de hijos por enfermedad grave o cáncer la escolarización del mismo. La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. La escolarización será compatible con la apreciación de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente cuando, de acuerdo con el informe del servicio público de salud u órgano sanitario competente, persistan tratamientos, controles, episodios de crisis, necesidades de vigilancia, administración de medicación, desplazamientos frecuentes a centros sanitarios o cualquier otra circunstancia clínica que exija la disponibilidad efectiva de la persona cuidadora   11º. Se amplía la bonificación para entidades deportivas no profesional sin ánimo de lucro aunque los alumnos sean mayores de edad siempre que tengan discapacidad. Tendrán derecho a una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes, los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro, por los trabajadores a su servicio que actúen como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de personas menores de dieciocho años. No se aplicará este límite de edad cuando estas entidades desarrollen programas de deporte adaptado o inclusivo.   12.º Se prevé regular las medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva en un plazo de 12 meses. El Gobierno, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la presente ley, aprobará un real decreto por el que se desarrollarán las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad previstas en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.   Análisis de las novedades introducidas en la Ley 4/2006 sobre la obligación empresarial de llevar a cabo ajustes razonables a personas trabajadoras que cuiden a familiares con discapacidad: https://ignasibeltran.com/2026/10/06/obligacion-empresarial-de-llevar-a-cabo-ajustes-razonables-a-personas-trabajadoras-que-cuiden-a-familiares-con-discapacidad-la-ley-4-2026-y-la-incorporacion-de-la-doctrina-bervidi/ Fuente normativa:   Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.   [...]
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ha desarrollado las obligaciones en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación labora. Algunas de ellas ya estaban en la legislación vigente, pero se añaden algunas específicas. Estas obligaciones solo se establecen para los contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas. A partir del 5 de octubre de 2026 las empresas deberán facilitar la siguiente información en los nuevos contratos: a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato. c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias. d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. f) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción. g) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año: El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. El derecho a formación proporcionada por la empresa. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición. k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato. l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello. n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente. p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. q) Las modificaciones que puedan producirse sobre (así como el procedimiento a seguir para realizar esas modificaciones): El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. El salario. La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.   En el caso de prestación de servicios en el extranjero se debe añadir adicionalmente la siguiente información: a) El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo. b) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. c) La moneda de curso legal en la que se pagará el salario. d) Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero. e) Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones. f) En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional: 1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida. 2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento. 3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida. La información sobre los extremos a que se refieren los apartados 1.c) y 1.f) 1.º podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. Lo anterior no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.   Y si se modifica alguna de las condiciones de la relación laboral detalladas anteriormente: La empresa deberá informar por escrito a la persona si bien, dicha información por escrito no será necesaria cuando la información facilitada se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos en los siguientes supuestos: a) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. b) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. c) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. d) El derecho a formación proporcionada por la empresa. f) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. g) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.   Como se facilita esta información: Cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en su poder, a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos. La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible. El SEPE pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en su página web   Cuando se debe facilitar dicha información: Con carácter previo al inicio de la relación laboral antes de la partida al extranjero del trabajador en su caso. En el caso de modificaciones, deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.   ¿Se debe facilitar dicha información a los trabajadores que tiene contrato en vigor antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa? La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder. Los cambios producidos tras la entrada en vigor de la normativa tendrá que ser comunicada como máximo el mismo día de la entrada en vigor del mismo.   Acceso a la normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-19200   [...]
Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores podrán presentarse a partir del 1 de agosto de 2026 dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca. [...]