ASESORÍA INTEGRAL DE EMPRESAS Y ASOCIACIONES

ASEMAR GESTIÓN es una asesoría / consultoría especializada en el asesoramiento integral de Empresas y Asociaciones.

Ofrecemos servicios de alto valor añadido en el ámbito de la consultoría Fiscal, Jurídico Laboral, Contable y de Dirección y Gestión.

Para prestar dichos servicios contamos con profesionales altamente cualificados y al día de la normativa vigente, para que así pueda aprovechar al máximo todos los beneficios fiscales, laborales y contables.

Nuestro objetivo es ofrecerle un servicio de asesoramiento integral para que pueda tomar en cada momento la decisión más beneficiosa para su Empresa o Asociación. Además nuestros servicios son interdependientes, lo que genera ventajas competitivas por las sinergias creadas.

Ofrecemos cercanía y contacto permanente como colaboradores externos, alineándonos con sus objetivos, actuando en todo momento de forma profesional y objetiva en nuestras valoraciones y diagnósticos. Dispondrá de servicios que van más allá del cumplimiento de la normativa legal, aportando valor añadido en su toma de decisiones.

ASEMAR GESTIÓN cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.

Ofrecemos asesoramiento especializado en la gestión fiscal, contable, laboral y legal de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su entidad en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN apuesta fuertemente por los emprendedores, ofreciendo servicios adaptados a sus necesidades.

El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha reconocido a ASEMAR GESTION como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), por lo que estamos incluidos dentro de la Red de Centros de Información y  Red de Creación de Empresas, siendo una de las primeras asesorías de la ciudad de Alicante.

Como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), tramitamos de forma GRATUITA e INMEDIATA el alta de empresas, tanto de autónomos como de sociedades, mediante el sistema de tramitación telemática utilizando el Documento Único Electrónico (DUE).

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su proyecto en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN dispone de profesionales altamente cualificados y con una amplia trayectoria profesional en la gestión de empresas y asociaciones, lo que ha permitido consolidar colaboraciones permanentes en materia de formación con diferentes entidades tanto locales como nacionales.

Algunas de estas entidades con las que colaboramos como docentes habituales son las siguientes: Universidad de Alicante (Máster de Recursos Humanos, Máster en Gestión de Pymes, Máster en Dirección de establecimientos hosteleros), Federación Estatal de Empresas de Inserción, Agencia de Desarrollo Local del Excmo. Ayuntamiento de Alicante o la Escuela de Gestores y Emprendedores Sociales EGESOCIAL.

 

Últimas entradas
La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social ha introducido una serie de novedades desde el ámbito laboral, destacando las siguientes: 1º. Se define que son ajustes razonables y que conlleva su denegación. Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal a las realidades o situaciones concretas de una persona con discapacidad y que no impongan una carga desproporcionada o indebida para los derechos de las personas, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación, garantizando a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos sus derechos. La no realización de un ajuste razonable supone una discriminación por razón de discapacidad y la violación del derecho a la no discriminación. En este sentido, en la denegación de los ajustes entran en juego las disposiciones en materia de no discriminación y, también, las relativas a la protección de los derechos. 2º. Se considera persona con discapacidad quien tenga reconocida una situación de dependencia. Se considerará que presentan una discapacidad del 33 por ciento las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado I, así como una discapacidad del 65 por ciento a las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado II y III. Esta asimilación provocará efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen, no siendo de aplicación en el ámbito tributario. 3º. Se amplía la igualdad de trato por asociación. Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa, indirecta o por asociación por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo. 4º. La administración pública fomentará el empleo con apoyo entre otras medidas para la inclusión laboral. La finalidad primordial de la política de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad es eliminar la brecha que sufren en las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral mediante su inclusión en un mercado y en un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las Administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo. a) Empleo ordinario, en las empresas y en las Administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo y de empleo personalizado. b) Empleo protegido, en empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad y en enclaves laborales.   5º. Se extiende la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad a familiares de segundo grado que sean responsables de cuidados de una persona con discapacidad. Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.   6º. Se amplia a los servicios de empleo con apoyo el empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de las personas trabajadoras que desempeñan puestos equivalentes. En el caso de las personas con discapacidad y mayores dificultades en el acceso al empleo, se valorará la aplicación de la metodología de empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo y empleo personalizado se regularán por su normativa reglamentaria.   7º. Los Centros Especiales de Empleo se convierten en Empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).   8º. Obligación de las comunidades de propietarios a adaptar o permitir realizar accesos para que personas con discapacidad puedan acceder a su centro de trabajo. Se tendrán que realizar las obras y actuaciones que resulten necesarias para garantizar las condiciones de accesibilidad universal, y en todo caso, los ajustes razonables, así como aquellas que sean requeridas a instancia de los propietarios en cuya vivienda o local vivan, trabajen o presten servicios voluntarios, personas con discapacidad, o mayores de setenta años, con el objeto de asegurarles un uso adecuado a sus necesidades de los elementos comunes, así como la instalación de rampas, ascensores u otros dispositivos mecánicos y electrónicos que favorezcan la orientación o su comunicación con el exterior, siempre que el importe repercutido anualmente de las mismas, una vez descontadas las subvenciones o ayudas públicas, no exceda de doce mensualidades ordinarias de gastos comunes. En el supuesto de que la comunidad de propietarios solicite financiación para la realización de las obras y actuaciones de accesibilidad el periodo temporal de repercusión será de tantos años como las opciones de financiación disponible permitan. El interesado que inste la realización de las obras podrá aportar información sobre las convocatorias de ayudas y subvenciones disponibles en materia de vivienda y agenda urbana a las que la comunidad de propietarios pueda concurrir, quedando esta obligada a solicitarlas. Cuando las ayudas y subvenciones efectivamente concedidas alcancen el setenta por ciento del importe de las obras y actuaciones instadas, será obligatoria su ejecución, sin que resulten de aplicación los límites económicos establecidos en los párrafos anteriores. Cuando, pese a producirse las circunstancias anteriores, no se proceda a la realización de las obras y actuaciones por parte de la comunidad de propietarios, el interesado podrá solicitar a la autoridad judicial competente que dicte las decisiones que procedan para obligar a la realización de tales obras y actuaciones. No eliminará el carácter obligatorio de estas obras y actuaciones el hecho de que las ayudas concedidas no alcancen el setenta por ciento del coste de estas o cuando dicho coste supere el límite económico establecido, siempre que el exceso que haya que afrontar, en ambos casos, sea asumido por quienes las hayan requerido. 9º. Se extienden los supuestos en los que se puede solicitar una reducción de jornada de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada para el cuidado de hijos de gran discapacidad o gran dependencia que requiera de cuidados continuos aunque superen los límites de edad establecidos. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Asimismo, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. Excepcionalmente, cuando el hijo o hija se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria. Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el cien por ciento de la jornada, con independencia de su estado civil. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. 10º. No será causa de extinción de prestación por cuidado de hijos por enfermedad grave o cáncer la escolarización del mismo. La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. La escolarización será compatible con la apreciación de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente cuando, de acuerdo con el informe del servicio público de salud u órgano sanitario competente, persistan tratamientos, controles, episodios de crisis, necesidades de vigilancia, administración de medicación, desplazamientos frecuentes a centros sanitarios o cualquier otra circunstancia clínica que exija la disponibilidad efectiva de la persona cuidadora   11º. Se amplía la bonificación para entidades deportivas no profesional sin ánimo de lucro aunque los alumnos sean mayores de edad siempre que tengan discapacidad. Tendrán derecho a una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes, los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro, por los trabajadores a su servicio que actúen como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de personas menores de dieciocho años. No se aplicará este límite de edad cuando estas entidades desarrollen programas de deporte adaptado o inclusivo.   12.º Se prevé regular las medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva en un plazo de 12 meses. El Gobierno, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la presente ley, aprobará un real decreto por el que se desarrollarán las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad previstas en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.   Análisis de las novedades introducidas en la Ley 4/2006 sobre la obligación empresarial de llevar a cabo ajustes razonables a personas trabajadoras que cuiden a familiares con discapacidad: https://ignasibeltran.com/2026/10/06/obligacion-empresarial-de-llevar-a-cabo-ajustes-razonables-a-personas-trabajadoras-que-cuiden-a-familiares-con-discapacidad-la-ley-4-2026-y-la-incorporacion-de-la-doctrina-bervidi/ Fuente normativa:   Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.   [...]
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ha desarrollado las obligaciones en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación labora. Algunas de ellas ya estaban en la legislación vigente, pero se añaden algunas específicas. Estas obligaciones solo se establecen para los contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas. A partir del 5 de octubre de 2026 las empresas deberán facilitar la siguiente información en los nuevos contratos: a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato. c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias. d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. f) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción. g) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año: El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. El derecho a formación proporcionada por la empresa. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición. k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato. l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello. n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente. p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. q) Las modificaciones que puedan producirse sobre (así como el procedimiento a seguir para realizar esas modificaciones): El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. El salario. La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.   En el caso de prestación de servicios en el extranjero se debe añadir adicionalmente la siguiente información: a) El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo. b) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. c) La moneda de curso legal en la que se pagará el salario. d) Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero. e) Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones. f) En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional: 1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida. 2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento. 3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida. La información sobre los extremos a que se refieren los apartados 1.c) y 1.f) 1.º podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. Lo anterior no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.   Y si se modifica alguna de las condiciones de la relación laboral detalladas anteriormente: La empresa deberá informar por escrito a la persona si bien, dicha información por escrito no será necesaria cuando la información facilitada se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos en los siguientes supuestos: a) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. b) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. c) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. d) El derecho a formación proporcionada por la empresa. f) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. g) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.   Como se facilita esta información: Cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en su poder, a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos. La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible. El SEPE pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en su página web   Cuando se debe facilitar dicha información: Con carácter previo al inicio de la relación laboral antes de la partida al extranjero del trabajador en su caso. En el caso de modificaciones, deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.   ¿Se debe facilitar dicha información a los trabajadores que tiene contrato en vigor antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa? La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder. Los cambios producidos tras la entrada en vigor de la normativa tendrá que ser comunicada como máximo el mismo día de la entrada en vigor del mismo.   Acceso a la normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-19200   [...]
Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores podrán presentarse a partir del 1 de agosto de 2026 dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca. [...]
Objeto de la ayuda: Ayudas de apoyo a los proyectos empresariales de personas emprendedoras y pymes de la Comunitat Valenciana, que irán destinadas a sufragar los gastos corrientes derivados del inicio y de la consolidación de su proyecto empresarial.   Que se subvenciona: Gastos corrientes estrictamente necesarios generados por la actividad objeto de la subvención, NO pudiendo destinarse a inversiones NI a adquisiciones patrimoniales. Gastos que resulten estrictamente necesarios y hayan sido efectivamente pagados entre el 1 de mayo de 2025 y el 31 de abril de 2026. No se admitirán pagos en metálico ni pagos por ventanilla de entidades de crédito. Los gastos subvencionables se encuadrarán en alguna de las siguientes categorías: a) Gastos de alquiler de locales o establecimientos comerciales, oficinas o naves vinculados al desarrollo de su actividad económica, coworking, despachos o espacios imprescindibles para poder ejercer la actividad empresarial. b) Gastos laborales del personal por cuenta ajena con contrato laboral empleado en la Comunitat Valenciana. El tope máximo subvencionable de retribución mensual bruta por nómina que se tendrá en cuenta para calcular la subvención es de 3.000 euros. c) Gastos de contratación de servicios profesionales. Serán subvencionables en este apartado los gastos derivados de la contratación de profesionales para la obtención y gestión de licencias, certificaciones u otros trámites necesarios para la realización de la actividad empresarial, gastos de gestoría, asesoría jurídica y gastos notariales, siempre que estén directamente relacionados con la actividad subvencionada y sean indispensables para la adecuada preparación o ejecución de la misma. Asimismo, se incluyen costes externos de consultorías profesionales, incluyendo asesoramiento y acompañamiento, mentorizaciones o incubación.   En ningún caso serán subvencionables los siguientes gastos: a) Intereses deudores de las cuentas bancarias. b) Costes de la seguridad social a cargo de la empresa derivados de la contratación laboral. c) Cuotas de autónomos ni nóminas de los socios trabajadores de las sociedades mercantiles. d) Intereses, recargos y sanciones administrativas y penales. e) Gastos de procedimientos judiciales. f) Impuestos directos e indirectos, tasas y contribuciones especiales. g) Adquisición de inmovilizado, material o inmaterial de todo tipo. h) Adquisición de bienes destinados a la venta. i) Aportaciones a sistemas complementarios de pensiones. j) Gastos suntuarios, obsequios y demás gastos similares que no estén directamente vinculados con la consecución de los fines de la subvención. k) Gastos de la contratación de pólizas de seguros. l) Gastos de alquiler de viviendas, aun cuando la actividad empresarial se desarrolle en la misma. m) Gastos correspondientes a cualquier suministro. n) Gastos derivados de la externalización de la actividad principal.   Requisitos: Ser PERSONA EMPRENDEDORA, entendiendo como tal a las personas físicas (empresarios individuales), o ser una PYME con personalidad jurídica propia que hayan emprendido en los últimos cinco años una actividad económica o productiva que ofrezca una ventaja competitiva. El periodo de cinco años se computará: – Para el caso de empresarios individuales: desde la fecha de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) – Y para el caso de pymes: desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, o en el registro que corresponda según su naturaleza. b) Tener su DOMICILIO SOCIAL en la Comunitat Valenciana. c) Que el PROYECTO EMPRESARIAL esté relacionado con algún sector de actividad en auge que ofrezca oportunidades de futuro. A los efectos de esta convocatoria, se consideran actividades en auge: – Transporte, movilidad sostenible y logística – Transporte, movilidad sostenible y logística. – Ciberseguridad, servicios digitales, tecnológicos e inteligencia artificial – Medioambiente, desarrollo sostenible, economía circular y energías renovables – Sector alimentario – Mundo rural y Smart cities – Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento – Turismo y hostelería – Servicios financieros e inmobiliarios – Deporte, salud, bienestar y estética – Economía de los cuidados – Sector aeroespacial – Educación   Plazo: El plazo de presentación de solicitudes se estima que será desde día 1 de julio de 2026 hasta el día 31 de julio de 2026, ambos incluidos.   Criterios de valoración: El procedimiento de concesión de estas subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, mediante la comparación de todas las solicitudes admitidas según los criterios, puntuaciones y criterios de desempate indicados los ANEXOS I y II de la Resolución de convocatoria.   Cuantía de la ayuda: El presupuesto mínimo subvencionable del proyecto empresarial es de 5.000 euros, IVA excluido. Las solicitudes cuyos presupuestos admitidos como subvencionables no alcancen dicho importe mínimo serán inadmitidas. Cuantía de la ayuda la cuantía de la subvención se determinará de la siguiente manera: Se aplicará el porcentaje del 70 % al total de los gastos que sean considerados como subvencionables. El resultado de aplicar el citado porcentaje será la cuantía de la subvención, sin que en ningún caso pueda superar el importe de 15.000 euros, que se establece como límite máximo de subvención por persona emprendedora o pyme beneficiaria.   Más información: https://dogv.gva.es/datos/2026/07/01/pdf/2026_22282_es.pdf     [...]
Se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con un trabajo a tiempo parcial. La jornada de trabajo realizada por la persona pensionista deberá estar comprendida entre un 33 y un 80 por ciento, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. También se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con la realización de una actividad por cuenta propia, siempre que, en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, la persona pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como persona trabajadora por cuenta propia.   Importe y efectos de la pensión Cuando la pensión de jubilación se compatibilice con un trabajo a tiempo parcial, el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo por la persona pensionista, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. En aquellos casos en que la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial compatible se inicie, por primera vez, transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión que le correspondería percibir durante la jubilación flexible se incrementará según la siguiente escala: a) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 55 por ciento e igual o inferior al 80 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 25 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible. b) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 33 por ciento e inferior al 55 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 15 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible. En aquellos supuestos en que se compatibilice la pensión de jubilación con una actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un porcentaje del 25 por ciento. [...]