ASESORÍA INTEGRAL DE EMPRESAS Y ASOCIACIONES

ASEMAR GESTIÓN es una asesoría / consultoría especializada en el asesoramiento integral de Empresas y Asociaciones.

Ofrecemos servicios de alto valor añadido en el ámbito de la consultoría Fiscal, Jurídico Laboral, Contable y de Dirección y Gestión.

Para prestar dichos servicios contamos con profesionales altamente cualificados y al día de la normativa vigente, para que así pueda aprovechar al máximo todos los beneficios fiscales, laborales y contables.

Nuestro objetivo es ofrecerle un servicio de asesoramiento integral para que pueda tomar en cada momento la decisión más beneficiosa para su Empresa o Asociación. Además nuestros servicios son interdependientes, lo que genera ventajas competitivas por las sinergias creadas.

Ofrecemos cercanía y contacto permanente como colaboradores externos, alineándonos con sus objetivos, actuando en todo momento de forma profesional y objetiva en nuestras valoraciones y diagnósticos. Dispondrá de servicios que van más allá del cumplimiento de la normativa legal, aportando valor añadido en su toma de decisiones.

ASEMAR GESTIÓN cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.

Ofrecemos asesoramiento especializado en la gestión fiscal, contable, laboral y legal de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su entidad en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN apuesta fuertemente por los emprendedores, ofreciendo servicios adaptados a sus necesidades.

El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha reconocido a ASEMAR GESTION como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), por lo que estamos incluidos dentro de la Red de Centros de Información y  Red de Creación de Empresas, siendo una de las primeras asesorías de la ciudad de Alicante.

Como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), tramitamos de forma GRATUITA e INMEDIATA el alta de empresas, tanto de autónomos como de sociedades, mediante el sistema de tramitación telemática utilizando el Documento Único Electrónico (DUE).

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su proyecto en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN dispone de profesionales altamente cualificados y con una amplia trayectoria profesional en la gestión de empresas y asociaciones, lo que ha permitido consolidar colaboraciones permanentes en materia de formación con diferentes entidades tanto locales como nacionales.

Algunas de estas entidades con las que colaboramos como docentes habituales son las siguientes: Universidad de Alicante (Máster de Recursos Humanos, Máster en Gestión de Pymes, Máster en Dirección de establecimientos hosteleros), Federación Estatal de Empresas de Inserción, Agencia de Desarrollo Local del Excmo. Ayuntamiento de Alicante o la Escuela de Gestores y Emprendedores Sociales EGESOCIAL.

 

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El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ha desarrollado las obligaciones en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación labora. Algunas de ellas ya estaban en la legislación vigente, pero se añaden algunas específicas. Estas obligaciones solo se establecen para los contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas. A partir del 5 de octubre de 2026 las empresas deberán facilitar la siguiente información en los nuevos contratos: a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato. c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias. d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. f) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción. g) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. 5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año: El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. El derecho a formación proporcionada por la empresa. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición. k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato. l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello. n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente. p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. q) Las modificaciones que puedan producirse sobre (así como el procedimiento a seguir para realizar esas modificaciones): El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato. La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. El salario. La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.   En el caso de prestación de servicios en el extranjero se debe añadir adicionalmente la siguiente información: a) El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo. b) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero. c) La moneda de curso legal en la que se pagará el salario. d) Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero. e) Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones. f) En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional: 1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida. 2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento. 3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida. La información sobre los extremos a que se refieren los apartados 1.c) y 1.f) 1.º podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables. Lo anterior no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.   Y si se modifica alguna de las condiciones de la relación laboral detalladas anteriormente: La empresa deberá informar por escrito a la persona si bien, dicha información por escrito no será necesaria cuando la información facilitada se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos en los siguientes supuestos: a) En relación con el salario: 1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago. b) En materia de tiempo de trabajo: 1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos. 2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. 3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución. 4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute. c) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá: 1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral. 2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. d) El derecho a formación proporcionada por la empresa. f) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso. g) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.   Como se facilita esta información: Cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en su poder, a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos. La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción. En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible. El SEPE pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en su página web   Cuando se debe facilitar dicha información: Con carácter previo al inicio de la relación laboral antes de la partida al extranjero del trabajador en su caso. En el caso de modificaciones, deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.   ¿Se debe facilitar dicha información a los trabajadores que tiene contrato en vigor antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa? La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder. Los cambios producidos tras la entrada en vigor de la normativa tendrá que ser comunicada como máximo el mismo día de la entrada en vigor del mismo.   Acceso a la normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-19200   [...]
Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores podrán presentarse a partir del 1 de agosto de 2026 dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca. [...]
Objeto de la ayuda: Ayudas de apoyo a los proyectos empresariales de personas emprendedoras y pymes de la Comunitat Valenciana, que irán destinadas a sufragar los gastos corrientes derivados del inicio y de la consolidación de su proyecto empresarial.   Que se subvenciona: Gastos corrientes estrictamente necesarios generados por la actividad objeto de la subvención, NO pudiendo destinarse a inversiones NI a adquisiciones patrimoniales. Gastos que resulten estrictamente necesarios y hayan sido efectivamente pagados entre el 1 de mayo de 2025 y el 31 de abril de 2026. No se admitirán pagos en metálico ni pagos por ventanilla de entidades de crédito. Los gastos subvencionables se encuadrarán en alguna de las siguientes categorías: a) Gastos de alquiler de locales o establecimientos comerciales, oficinas o naves vinculados al desarrollo de su actividad económica, coworking, despachos o espacios imprescindibles para poder ejercer la actividad empresarial. b) Gastos laborales del personal por cuenta ajena con contrato laboral empleado en la Comunitat Valenciana. El tope máximo subvencionable de retribución mensual bruta por nómina que se tendrá en cuenta para calcular la subvención es de 3.000 euros. c) Gastos de contratación de servicios profesionales. Serán subvencionables en este apartado los gastos derivados de la contratación de profesionales para la obtención y gestión de licencias, certificaciones u otros trámites necesarios para la realización de la actividad empresarial, gastos de gestoría, asesoría jurídica y gastos notariales, siempre que estén directamente relacionados con la actividad subvencionada y sean indispensables para la adecuada preparación o ejecución de la misma. Asimismo, se incluyen costes externos de consultorías profesionales, incluyendo asesoramiento y acompañamiento, mentorizaciones o incubación.   En ningún caso serán subvencionables los siguientes gastos: a) Intereses deudores de las cuentas bancarias. b) Costes de la seguridad social a cargo de la empresa derivados de la contratación laboral. c) Cuotas de autónomos ni nóminas de los socios trabajadores de las sociedades mercantiles. d) Intereses, recargos y sanciones administrativas y penales. e) Gastos de procedimientos judiciales. f) Impuestos directos e indirectos, tasas y contribuciones especiales. g) Adquisición de inmovilizado, material o inmaterial de todo tipo. h) Adquisición de bienes destinados a la venta. i) Aportaciones a sistemas complementarios de pensiones. j) Gastos suntuarios, obsequios y demás gastos similares que no estén directamente vinculados con la consecución de los fines de la subvención. k) Gastos de la contratación de pólizas de seguros. l) Gastos de alquiler de viviendas, aun cuando la actividad empresarial se desarrolle en la misma. m) Gastos correspondientes a cualquier suministro. n) Gastos derivados de la externalización de la actividad principal.   Requisitos: Ser PERSONA EMPRENDEDORA, entendiendo como tal a las personas físicas (empresarios individuales), o ser una PYME con personalidad jurídica propia que hayan emprendido en los últimos cinco años una actividad económica o productiva que ofrezca una ventaja competitiva. El periodo de cinco años se computará: – Para el caso de empresarios individuales: desde la fecha de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE) – Y para el caso de pymes: desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, o en el registro que corresponda según su naturaleza. b) Tener su DOMICILIO SOCIAL en la Comunitat Valenciana. c) Que el PROYECTO EMPRESARIAL esté relacionado con algún sector de actividad en auge que ofrezca oportunidades de futuro. A los efectos de esta convocatoria, se consideran actividades en auge: – Transporte, movilidad sostenible y logística – Transporte, movilidad sostenible y logística. – Ciberseguridad, servicios digitales, tecnológicos e inteligencia artificial – Medioambiente, desarrollo sostenible, economía circular y energías renovables – Sector alimentario – Mundo rural y Smart cities – Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento – Turismo y hostelería – Servicios financieros e inmobiliarios – Deporte, salud, bienestar y estética – Economía de los cuidados – Sector aeroespacial – Educación   Plazo: El plazo de presentación de solicitudes se estima que será desde día 1 de julio de 2026 hasta el día 31 de julio de 2026, ambos incluidos.   Criterios de valoración: El procedimiento de concesión de estas subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, mediante la comparación de todas las solicitudes admitidas según los criterios, puntuaciones y criterios de desempate indicados los ANEXOS I y II de la Resolución de convocatoria.   Cuantía de la ayuda: El presupuesto mínimo subvencionable del proyecto empresarial es de 5.000 euros, IVA excluido. Las solicitudes cuyos presupuestos admitidos como subvencionables no alcancen dicho importe mínimo serán inadmitidas. Cuantía de la ayuda la cuantía de la subvención se determinará de la siguiente manera: Se aplicará el porcentaje del 70 % al total de los gastos que sean considerados como subvencionables. El resultado de aplicar el citado porcentaje será la cuantía de la subvención, sin que en ningún caso pueda superar el importe de 15.000 euros, que se establece como límite máximo de subvención por persona emprendedora o pyme beneficiaria.   Más información: https://dogv.gva.es/datos/2026/07/01/pdf/2026_22282_es.pdf     [...]
Se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con un trabajo a tiempo parcial. La jornada de trabajo realizada por la persona pensionista deberá estar comprendida entre un 33 y un 80 por ciento, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. También se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con la realización de una actividad por cuenta propia, siempre que, en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, la persona pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como persona trabajadora por cuenta propia.   Importe y efectos de la pensión Cuando la pensión de jubilación se compatibilice con un trabajo a tiempo parcial, el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo por la persona pensionista, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. En aquellos casos en que la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial compatible se inicie, por primera vez, transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión que le correspondería percibir durante la jubilación flexible se incrementará según la siguiente escala: a) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 55 por ciento e igual o inferior al 80 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 25 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible. b) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 33 por ciento e inferior al 55 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 15 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible. En aquellos supuestos en que se compatibilice la pensión de jubilación con una actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un porcentaje del 25 por ciento. [...]
La Cámara de Comercio de Alicante ha publicado una convocatoria de ayudas por la contratación tanto indefinida como temporal (mínimo de seis meses) a tiempo completo de personas con edades entre los 45 y 60 años. El requisito es que antes de la contratación hayan sido participantes del programa Talento 45+ de la Cámara de Comercio. La cuantía de la ayuda por cada contrato asciende a 5.000 euros. El presupuesto total de la convocatoria asciende a 55.000 euros, es decir, se subvencionarán los once primeros contratos presentado. Más información: https://www.camaralicante.com/formacion/talento-45/ [...]