ASESORÍA INTEGRAL DE EMPRESAS Y ASOCIACIONES

ASEMAR GESTIÓN es una asesoría / consultoría especializada en el asesoramiento integral de Empresas y Asociaciones.

Ofrecemos servicios de alto valor añadido en el ámbito de la consultoría Fiscal, Jurídico Laboral, Contable y de Dirección y Gestión.

Para prestar dichos servicios contamos con profesionales altamente cualificados y al día de la normativa vigente, para que así pueda aprovechar al máximo todos los beneficios fiscales, laborales y contables.

Nuestro objetivo es ofrecerle un servicio de asesoramiento integral para que pueda tomar en cada momento la decisión más beneficiosa para su Empresa o Asociación. Además nuestros servicios son interdependientes, lo que genera ventajas competitivas por las sinergias creadas.

Ofrecemos cercanía y contacto permanente como colaboradores externos, alineándonos con sus objetivos, actuando en todo momento de forma profesional y objetiva en nuestras valoraciones y diagnósticos. Dispondrá de servicios que van más allá del cumplimiento de la normativa legal, aportando valor añadido en su toma de decisiones.

ASEMAR GESTIÓN cuenta con un equipo de profesionales con una dilatada experiencia en la gestión de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Colaboramos estrechamente con Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción para que cumplan con la normativa vigente y focalicen todos sus recursos en alcanzar el objeto social que persiguen, poniendo a su disposición todo nuestro conocimiento y bagaje.

Ofrecemos asesoramiento especializado en la gestión fiscal, contable, laboral y legal de Asociaciones, Fundaciones y Empresas de Inserción.

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su entidad en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN apuesta fuertemente por los emprendedores, ofreciendo servicios adaptados a sus necesidades.

El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha reconocido a ASEMAR GESTION como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), por lo que estamos incluidos dentro de la Red de Centros de Información y  Red de Creación de Empresas, siendo una de las primeras asesorías de la ciudad de Alicante.

Como PAE (PUNTO DE ATENCION AL EMPRENDEDOR), tramitamos de forma GRATUITA e INMEDIATA el alta de empresas, tanto de autónomos como de sociedades, mediante el sistema de tramitación telemática utilizando el Documento Único Electrónico (DUE).

Confíe en ASEMAR GESTIÓN, su proyecto en buenas manos.

ASEMAR GESTIÓN dispone de profesionales altamente cualificados y con una amplia trayectoria profesional en la gestión de empresas y asociaciones, lo que ha permitido consolidar colaboraciones permanentes en materia de formación con diferentes entidades tanto locales como nacionales.

Algunas de estas entidades con las que colaboramos como docentes habituales son las siguientes: Universidad de Alicante (Máster de Recursos Humanos, Máster en Gestión de Pymes, Máster en Dirección de establecimientos hosteleros), Federación Estatal de Empresas de Inserción, Agencia de Desarrollo Local del Excmo. Ayuntamiento de Alicante o la Escuela de Gestores y Emprendedores Sociales EGESOCIAL.

 

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Las diferentes opciones existentes son: El control a cargo de las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social Las Mutuas Colaboradoras desempeñan una función esencial en el seguimiento de la incapacidad temporal por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), siempre que la empresa haya optado por formalizar la cobertura económica con ellas. Sus principales facultades de control y seguimiento son las siguientes: Citaciones a reconocimientos médicos: Las mutuas están facultadas para citar al trabajador a exámenes médicos y pruebas diagnósticas a partir del primer día de la baja médica. Estas citaciones deben notificarse con una antelación mínima de cuatro días hábiles. Consecuencias de la incomparecencia: Si el trabajador no se presenta a la citación sin una causa justificada de fuerza mayor, la mutua puede decretar la suspensión cautelar de la prestación económica. Si en el plazo de cuatro días hábiles no se justifica la ausencia, la suspensión se convierte en la extinción definitiva del subsidio. Propuestas de alta médica: Las mutuas no disponen de competencia directa para emitir un alta médica en contingencias comunes. Sin embargo, si tras los reconocimientos consideran que el trabajador está recuperado, emiten una Propuesta de Alta dirigida a la Inspección Médica del Servicio Público de Salud (como la Conselleria de Sanitat en la Comunitat Valenciana). La Inspección dispone de un plazo de cinco días para contestar admitiendo o denegando dicha propuesta. La Inspección de Servicios Sanitarios y el control de oficio La Inspección Médica de las comunidades autónomas ostenta la máxima autoridad técnica para evaluar la situación clínica de los trabajadores en situación de IT. Este órgano interviene tanto en el seguimiento ordinario como ante la recepción de informaciones que apunten a posibles anomalías en el proceso de baja. Activación a instancia de parte o de la empresa: El marco normativo permite que cualquier interesado legítimo, incluyendo a la empresa empleadora, ponga en conocimiento de la Inspección indicios razonables sobre una inadecuada utilización de la baja médica (como la realización de actividades incompatibles con la patología o la simulación de síntomas). Aportación de elementos de prueba: Para que este mecanismo se active de oficio y de forma extraordinaria, es preceptivo que la comunicación aporte indicios objetivos o pruebas documentales y técnicas (como informes de profesionales de la investigación privada debidamente acreditados). No se cursan actuaciones basadas en denuncias anónimas o conjeturas. Revisión extraordinaria y alta de oficio: Una vez admitidos los indicios, la Inspección Médica cita al trabajador a una revisión clínica obligatoria. Si el inspector dictamina la capacidad laboral del individuo o constata la incompatibilidad de sus actividades, emite un alta médica de oficio, que produce efectos extintivos del proceso de IT de manera inmediata. Enlace al trámite: https://sede.gva.es/es/detall-tramit?id_proc=G24925&id_caso=a_quien   [...]
Los aspectos más importantes son: 1.  Las obligaciones contenidas a continuación serán de aplicación cuando las personas trabajadoras acrediten un porcentaje de discapacidad igual o superior al 33 por ciento y una discapacidad intelectual. 2.  La formación que promuevan las empresas para sus trabajadores, siempre que así se solicite, se realizará respetando las recomendaciones de accesibilidad cognitiva, proporcionando la documentación en lectura fácil y formatos alternativos al escrito, como audio del formato en lectura fácil, apoyos visuales o mediante tecnologías de la información y la comunicación. La documentación empleada durante la formación en prevención de riesgos laborales, así como la que se utilice en la formación sobre las pautas de actuación y protocolos para casos de emergencia se elaborará en lenguaje claro y deberá tener una versión en lectura fácil, que incorporará, cuando sea posible, apoyos visuales. Las Administraciones Públicas impulsarán la incorporación de los principios que rigen las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en el ámbito de la formación de sus empleados públicos. 3.  En la contratación de personal, las empresas deberán garantizar que las ofertas, condiciones y requisitos se publiquen de manera accesible y, en todo caso, en lenguaje sencillo. Asimismo, reuniéndose las especificaciones de titulación y experiencia requeridas para el puesto, con objeto de que estos sean cognitivamente accesibles, cualquier persona candidata podrá solicitar, sin coste alguno, una adaptación en la realización de la entrevista de trabajo sin que ello pueda ser causa de exclusión del proceso de selección. Las Administraciones Públicas aplicarán los principios que rigen las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva en el acceso al empleo público de conformidad con su normativa específica. 4.  Los sistemas de fichaje y de autentificación en la sede electrónica empresarial deberán seguir los siguientes parámetros de accesibilidad: a)  Permitir un acceso que no requiera recuerdo de contraseña, así como la posibilidad de que la persona elija la alternativa de acceso más ajustada a sus capacidades cognitivas. b) Establecer sistemas de doble verificación para el envío de informaciones. c)  Garantizar la posibilidad de asistencia remota e indicación y seguimiento de los pasos realizados en la plataforma. 5.  Se facilitará que las personas trabajadoras hagan uso de su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa. Asimismo, podrán solicitar adaptación de documentos necesarios para las tareas encomendadas y de las reuniones en las que participe. La empresa estará obligada a realizar dicha adaptación siempre y cuando no suponga una carga desproporcionada, en cuyo caso deberá comunicarse por escrito y de forma cognitivamente accesible. Cualquier cambio de tarea o comunicación de información relevante para el cumplimiento de los objetivos deberá comunicarse, al menos, de manera escrita, trasladándose también oralmente si así lo requiere la persona interesada. 6.  Las empresas tendrán la obligación de realizar y proporcionar sistemas de apoyo y ajustes razonables en relación, entre otros, con los horarios de trabajo, los tiempos asignados y la carga de trabajo y la posibilidad de emplear tecnologías de apoyo a solicitud y con la participación de la persona trabajadora en cuestión. Estos sistemas de apoyo se revisarán periódicamente. Las Administraciones Públicas realizarán, de conformidad con su normativa específica, las adaptaciones y ajustes razonables necesarios para garantizar el desempeño adecuado de las funciones encomendadas a su personal. 7.  Los sindicatos podrán elaborar manuales de buenas prácticas que serán objeto de publicación para garantizar la transferencia del conocimiento y la mejor difusión de medidas de accesibilidad cognitiva en el ámbito de las relaciones laborales. En la medida de lo posible, estos manuales estarán redactados usando el lenguaje sencillo. 8.  Las entidades privadas y las administraciones públicas contratantes promoverán el impulso de guías y manuales en lectura fácil, así como la designación de una persona para brindar apoyo a la persona trabajadora durante su periodo de incorporación y adaptación al puesto de trabajo, pudiendo contar para ello con la colaboración de organizaciones sociales.   Normativa: Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva https://boe.es/boe/dias/2026/09/03/pdfs/BOE-A-2026-18509.pdf   [...]
La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social ha introducido una serie de novedades desde el ámbito laboral, destacando las siguientes: 1º. Se define que son ajustes razonables y que conlleva su denegación. Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal a las realidades o situaciones concretas de una persona con discapacidad y que no impongan una carga desproporcionada o indebida para los derechos de las personas, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación, garantizando a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos sus derechos. La no realización de un ajuste razonable supone una discriminación por razón de discapacidad y la violación del derecho a la no discriminación. En este sentido, en la denegación de los ajustes entran en juego las disposiciones en materia de no discriminación y, también, las relativas a la protección de los derechos. 2º. Se considera persona con discapacidad quien tenga reconocida una situación de dependencia. Se considerará que presentan una discapacidad del 33 por ciento las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado I, así como una discapacidad del 65 por ciento a las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado II y III. Esta asimilación provocará efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen, no siendo de aplicación en el ámbito tributario. 3º. Se amplía la igualdad de trato por asociación. Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa, indirecta o por asociación por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo. 4º. La administración pública fomentará el empleo con apoyo entre otras medidas para la inclusión laboral. La finalidad primordial de la política de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad es eliminar la brecha que sufren en las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral mediante su inclusión en un mercado y en un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las Administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo. a) Empleo ordinario, en las empresas y en las Administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo y de empleo personalizado. b) Empleo protegido, en empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad y en enclaves laborales.   5º. Se extiende la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad a familiares de segundo grado que sean responsables de cuidados de una persona con discapacidad. Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.   6º. Se amplia a los servicios de empleo con apoyo el empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de las personas trabajadoras que desempeñan puestos equivalentes. En el caso de las personas con discapacidad y mayores dificultades en el acceso al empleo, se valorará la aplicación de la metodología de empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo y empleo personalizado se regularán por su normativa reglamentaria.   7º. Los Centros Especiales de Empleo se convierten en Empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).   8º. Obligación de las comunidades de propietarios a adaptar o permitir realizar accesos para que personas con discapacidad puedan acceder a su centro de trabajo. Se tendrán que realizar las obras y actuaciones que resulten necesarias para garantizar las condiciones de accesibilidad universal, y en todo caso, los ajustes razonables, así como aquellas que sean requeridas a instancia de los propietarios en cuya vivienda o local vivan, trabajen o presten servicios voluntarios, personas con discapacidad, o mayores de setenta años, con el objeto de asegurarles un uso adecuado a sus necesidades de los elementos comunes, así como la instalación de rampas, ascensores u otros dispositivos mecánicos y electrónicos que favorezcan la orientación o su comunicación con el exterior, siempre que el importe repercutido anualmente de las mismas, una vez descontadas las subvenciones o ayudas públicas, no exceda de doce mensualidades ordinarias de gastos comunes. En el supuesto de que la comunidad de propietarios solicite financiación para la realización de las obras y actuaciones de accesibilidad el periodo temporal de repercusión será de tantos años como las opciones de financiación disponible permitan. El interesado que inste la realización de las obras podrá aportar información sobre las convocatorias de ayudas y subvenciones disponibles en materia de vivienda y agenda urbana a las que la comunidad de propietarios pueda concurrir, quedando esta obligada a solicitarlas. Cuando las ayudas y subvenciones efectivamente concedidas alcancen el setenta por ciento del importe de las obras y actuaciones instadas, será obligatoria su ejecución, sin que resulten de aplicación los límites económicos establecidos en los párrafos anteriores. Cuando, pese a producirse las circunstancias anteriores, no se proceda a la realización de las obras y actuaciones por parte de la comunidad de propietarios, el interesado podrá solicitar a la autoridad judicial competente que dicte las decisiones que procedan para obligar a la realización de tales obras y actuaciones. No eliminará el carácter obligatorio de estas obras y actuaciones el hecho de que las ayudas concedidas no alcancen el setenta por ciento del coste de estas o cuando dicho coste supere el límite económico establecido, siempre que el exceso que haya que afrontar, en ambos casos, sea asumido por quienes las hayan requerido. 9º. Se extienden los supuestos en los que se puede solicitar una reducción de jornada de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada para el cuidado de hijos de gran discapacidad o gran dependencia que requiera de cuidados continuos aunque superen los límites de edad establecidos. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Asimismo, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. Excepcionalmente, cuando el hijo o hija se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria. Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el cien por ciento de la jornada, con independencia de su estado civil. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos. Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. 10º. No será causa de extinción de prestación por cuidado de hijos por enfermedad grave o cáncer la escolarización del mismo. La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. La escolarización será compatible con la apreciación de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente cuando, de acuerdo con el informe del servicio público de salud u órgano sanitario competente, persistan tratamientos, controles, episodios de crisis, necesidades de vigilancia, administración de medicación, desplazamientos frecuentes a centros sanitarios o cualquier otra circunstancia clínica que exija la disponibilidad efectiva de la persona cuidadora   11º. Se amplía la bonificación para entidades deportivas no profesional sin ánimo de lucro aunque los alumnos sean mayores de edad siempre que tengan discapacidad. Tendrán derecho a una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes, los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro, por los trabajadores a su servicio que actúen como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de personas menores de dieciocho años. No se aplicará este límite de edad cuando estas entidades desarrollen programas de deporte adaptado o inclusivo.   12.º Se prevé regular las medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva en un plazo de 12 meses. El Gobierno, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la presente ley, aprobará un real decreto por el que se desarrollarán las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad previstas en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.   Fuente normativa:   Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.   [...]
Se ha modificado el cálculo de la base reguladora (BR) en las situaciones de IT derivadas tanto de contingencias comunes como de contingencias profesionales. Contingencias comunes: La base reguladora para el cálculo del subsidio de incapacidad temporal por contingencias comunes será el resultado de dividir el importe de la base de cotización por dichas contingencias del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, por el número de días a que dicha cotización se refiera. Cuando la persona trabajadora perciba retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre treinta. Contingencias profesionales: En el supuesto de contingencias profesionales, la base reguladora será el resultado de sumar la base de cotización por contingencias profesionales del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, sin horas extraordinarias, dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización, más las horas extraordinarias realizadas en el año anterior al mes previo al del hecho causante divididas entre 365 días.   En ambos casos: Cuando la persona trabajadora haya ingresado en la empresa en el mes anterior al del hecho causante: para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes o por contingencias profesionales correspondiente al mes inmediatamente anterior al del hecho causante, dividido entre el número de días a que dicha cotización se refiera. Cuando la persona trabajadora hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante: para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes o profesionales correspondiente a los días transcurridos desde el día de alta en la empresa hasta el día anterior al de la baja médica, inclusive, y se dividirá por el número de días a que dicha cotización se refiera.   La fecha de efectos de estos cambios será a partir del 1 de diciembre del 2026.   Fuente: Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales. [...]
Los aspectos más relevantes son los siguientes: 1º. Nuevas coberturas especiales de Incapacidad Temporal. (entrada en vigor el 1 de diciembre de 2026) Se incorporan dos situaciones especiales de incapacidad temporal (IT): La derivada de patología limitante por trastorno menopaúsico que impida trabajar (situaciones en las que una sintomatología incapacitante relacionada con el diagnóstico de una patología asociada con la menopausia que responda a la codificación concreta que dará lugar a esta IT especial). Para mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de género cuyas lesiones le impidan trabajar Ambas situaciones tienen una protección mayor que la IT común, al cubrir desde el día siguiente de la baja, y no exigen periodo de carencia. El día de la baja, el trabajador percibirá el salario por parte de la empresa, y desde el día siguiente será la Seguridad Social quien lo abone. La prestación económica se calculará aplicando el 60% de la base reguladora de la incapacidad temporal, hasta el día 20 y, a partir de ahí, será del 75%.   Cuadro resumen de prestaciones con cobertura especial:   Situación Especial de IT Requisitos de Cotización Mínima Tramo de Días de la Baja Cuantía de Salario o Subsidio correspondiente • Menstruación incapacitante • Interrupción del embarazo • Trastorno menopáusico • Lesiones por violencia de género No se exigen períodos mínimos de cotización. Día 1 (Día de la baja) 100% del salario íntegro a cargo exclusivo del empresario. Día 2 en adelante Subsidio equivalente a la contingencia común general a cargo de la entidad gestora (60% de la base reguladora del día 2 al 20; 75% a partir del día 21). • Donación de órganos o tejidos No se exige período mínimo de cotización. Día 1 en adelante 100% de la base reguladora por contingencias comunes a cargo de la entidad gestora. • Gestación (Desde la semana 39) Sí se exige el período mínimo según la edad (Art. 178.1). Día 1 (Día de la baja) 100% del salario íntegro a cargo exclusivo del empresario. Día 2 en adelante Subsidio equivalente a la contingencia común general a cargo de la entidad gestora (60% de la base reguladora del día 2 al 20; 75% a partir del día 21).       2º. Habilitada la posibilidad que ante situaciones catastróficas la cobertura de Incapacidad Temporal se asimile en prestaciones a la de accidente de trabajo. Tras las situaciones vividas como consecuencia de la pandemia de la COVID19, la DANA o el accidente de Adamuz, se establece una disposición en la Ley General de la Seguridad Social para que en acontecimientos o accidentes catastróficos se puedan aprobar medidas que aumenten la protección de afectados o familiares. Donde se asimilará la situación a derivada de accidente de trabajo con las mejoras correspondientes.   3º. Cambios en la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. (entrada en vigor el 23/10/2026) Entre las medidas se incluye la ampliación de la edad de los afectados en la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME) en situaciones determinadas. En concreto, los progenitores, guardadores o acogedores estarán protegidos, cuando el causante tenga más de 26 años, si este se encuentra en situación de dependencia de grado III o tiene una discapacidad igual o superior al 65%. La prestación por cuidado de un hijo enfermo de cáncer u otra enfermedad grave que cubre la Seguridad Social desde el año 2011, se dirige a progenitores, adoptantes, acogedores y se añade también cónyuges o parejas de hecho con un hijo enfermo de cáncer u otra enfermedad grave. También se aprueba que ambos progenitores puedan percibir de forma alternativa o simultánea la prestación económica y no solo que sea un progenitor el que pueda tener la condición de beneficiario. En este caso, el importe económico consistirá en un subsidio equivalente al 50% de la base reguladora que se utiliza para el cálculo de la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, sin que esta dependa del porcentaje de reducción de la jornada de trabajo que hayan solicitado. Esta prestación se reconoce a la persona que reduce su jornada laboral al menos en un 50% para el cuidado de la persona enferma y tiene como objeto compensar la pérdida de ingresos. Cuanto se puede solicitar la prestación: si se está al cuidado de menores de 18 años afectados por cáncer u otra enfermedad grave y se solicite la reducción de la jornada de trabajo de, al menos, un 50 por ciento por parte de las personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente, cuando ambas trabajen, o cuando solo haya una persona progenitora por tratarse de familias monoparentales, para el cuidado directo, continuo y permanente de la persona menor a su cargo afectada por cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario o situación asimilada en los términos que reglamentariamente se desarrollen. Excepciones que permite cuidar a mayores de 18 años: Se mantendrá la prestación económica hasta los 23 años cuando, alcanzada la mayoría de edad, persistiera el padecimiento del cáncer o la enfermedad grave, diagnosticada anteriormente, y subsistiera la necesidad de hospitalización o tratamiento y de cuidado durante los mismos, en los términos y con la acreditación que se exigen en los apartados anteriores. No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer la prestación hasta que la persona causante cumpla 23 años en los supuestos de padecimiento de cáncer o enfermedad grave diagnosticada antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los apartados anteriores, salvo la edad. Asimismo, se mantendrá la prestación económica hasta que la persona causante cumpla 26 años si antes de alcanzar los 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Excepcionalmente se prevé la prórroga del derecho a la prestación más allá de los 26 años en aquellos casos en los que las personas causantes acrediten una discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o bien tengan reconocido el grado III de dependencia, siempre que persista la convivencia con la persona beneficiaria y continúen acreditándose las necesidades de cuidado directo, continuo y permanente en los términos y con la acreditación que se exigen en los apartados anteriores. Solicitud por parte de ambas personas progenitoras y cuantía de la prestación en dicho caso: Cuando concurran en ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarias de la prestación por la misma persona causante, el derecho a percibirla podrá ser reconocido a favor de una de ellas o a favor de ambas de forma alternativa o simultánea. En aquellos casos en los que en la misma unidad familiar exista más de una persona a cargo que cumpla con los requisitos previstos en el artículo anterior, podrá reconocerse el subsidio a ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras, siempre que cada una de ellas cumpla individualmente los requisitos exigidos para el acceso a la prestación y la reducción de jornada se refiera al cuidado de personas distintas. No obstante, en los supuestos de nulidad, separación, divorcio o extinción de la pareja de hecho, así como cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho se reconocerá a favor de la persona progenitora, guardadora o acogedora que conviva con la persona enferma, aunque la otra no trabaje, siempre que se cumplan el resto de los requisitos exigidos. En el supuesto de disfrute simultáneo por ambas personas progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras de carácter permanente, para el cuidado de la misma persona causante, la prestación económica para cada una de ellas consistirá en un subsidio equivalente al 50 por ciento de su respectiva base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, con independencia del porcentaje de reducción que cada una experimente en su jornada de trabajo   Fuente: Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, para la mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y de otras normas sociales. Pendiente de convalidación por la Diputación Permanente del Congreso. [...]