Importe del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) para 2021.

 a) EL IPREM diario, 18,83 euros.

b) El IPREM mensual, 564,90 euros.

c) El IPREM anual, 6.778,80 euros.

d) En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en aplicación de lo establecido en el Real Decreto ley 3/2004, de 25 de junio, la cuantía anual del IPREM será de 7.908,60 euros cuando las correspondientes normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.778,80 euros.

Bases y tipos de cotización a la Seguridad Social para autónomos y trabajadores por cuenta ajena durante el año 2021

 Cotización en el Régimen General.

 

Tope máximo de la base de cotización: 4.070,10 euros mensuales o de 135,67 euros diarios.

Tope mínimo: las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto (en estos momentos 1.108,33 euros al prorrogarse el SMI 2020).

Bases de cotización: se incrementarán desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. Debido a la prórroga del SMI 2020 se mantiene invariable.

La base de cotización por desempleo de los contratos para la formación y el aprendizaje será la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

 

Los tipos de cotización:

Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.

Para la contingencia de desempleo:

Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos formativos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados: el 7,05 por ciento, del que el 5,50 por ciento será a cargo del empresario y el 1,55 por ciento a cargo del trabajador.

Contratación de duración determinada:

1.º Contratación de duración determinada a tiempo completo: el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empresario y el 1,60 por ciento a cargo del trabajador.

2.º Contratación de duración determinada a tiempo parcial: el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empresario y el 1,60 por ciento a cargo del trabajador.

Para la cotización al Fondo de Garantía Salarial, el 0,20 por ciento a cargo exclusivo de la empresa.

Para la cotización por formación profesional, el 0,70 por ciento, siendo el 0,60 por ciento a cargo de la empresa y el 0,10 por ciento a cargo del trabajador.

Contrato para la formación y aprendizaje: Las cuotas por contingencias comunes a cargo del empresario y a cargo del trabajador, por contingencias profesionales, por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial de los contratos para la formación y el aprendizaje se incrementarán, desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje que aumente la base mínima del Régimen General de la Seguridad Social. (debido a que se no se ha incrementado por prórroga del SMI se mantienen los importes exactamente igual que en el 2020).

 

Cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

 

La base máxima de cotización será de 4.070,10 euros mensuales. La base mínima de cotización será de 944,40 euros mensuales.

 

Autónomos con menos de 47 años:

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, el día 1 de enero de 2021 tuvieran una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tuvieran una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2020 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha.

En otro caso su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros mensuales.

 

 

Autónomos con 47 años de edad:

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2021, tuvieran 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2021, lo que producirá efectos a partir de 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá esta limitación.

 

Autónomos con 47 o más años de edad:

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2021, tuvieran 48 o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social por espacio de cinco o más años, se regirán por las siguientes reglas:

  1. a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales.
  2. b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquélla, con el tope de la base máxima de cotización.

 

Autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio:

Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 4781 comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en puestos de venta y mercadillos; 4782 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos; 4789 Comercio al por menor de otros productos en puestos de venta y mercadillos y 4799 Otro comercio al por menor no realizado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos) podrán elegir como base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 una base de 944,40 euros mensuales, o una base de 869,40 euros mensuales.

Los trabajadores autónomos dedicados a la venta a domicilio (CNAE 4799) podrán elegir como base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 una base de 944,40 euros mensuales, o una base de 519,30 euros mensuales.

 

Tipos de cotización:

  1. Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento.
  2. b) Para las contingencias profesionales el 1,30 por ciento, del que el 0,66 por ciento

corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,64 por ciento a la de incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

  1. Para la cotización por formación profesional: el 0,10 por ciento.
  2. Para la protección por cese de actividad: Del 0,90 por ciento

 

 

Autónomos en pluriactividad:

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2021, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía 12.917,37 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

 

En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el

reintegro que en cada caso corresponda antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente de oficio.

 

 

Autónomos societarios o con más de 10 trabajadores.

Para los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2020 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, la base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 será de 1.214,10 euros mensuales.

Pierde atractivo fiscal las aportaciones a planes de pensiones: Se reduce el importe máximo deducible

Se reduce el importe máximo deducible por aportación a planes de pensiones.

Se aplicará la menor de las cantidades siguientes:

a) El 30 por 100 de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.

b) 2.000 euros anuales.

Hasta el 31/12/2020 el límite eran 8.000 euros en todos los casos.

 

Se creará un fondo de pensión público de empleo.

Durante el año 2021 el Gobierno presentará un proyecto de ley sobre fondos de pensiones públicos de empleo en el que se atribuya a la Administración General del Estado capacidad legal para su promoción. Los fondos de pensiones públicos de empleo serán de carácter abierto en relación con los procesos de inversión desarrollados

Revalorización de las pensiones para el 2021

Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, así como las de Clases Pasivas del Estado, experimentarán en 2021 con carácter general un incremento del 0,9 por ciento.

Los pensionistas del sistema de la Seguridad Social y de Clases Pasivas, con pensiones causadas con anterioridad al 1 de enero de 2021 que hayan sido revalorizadas en dicho ejercicio, recibirán, antes del 1 de abril del 2022 y en un único pago, una cantidad equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2021 y la que hubiere correspondido de haber aplicado al importe de la pensión vigente a 31 de diciembre de 2020 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del Índice de Precios al Consumo (IPC) de los meses de diciembre de 2020 a noviembre de 2021, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0,9 por ciento.

Mañana entra en vigor la nueva regulación de los planes de igualdad

Los aspectos más destacados son:

1º. Obligación para todas las empresas:

Están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2º. Las empresas de cincuenta o más trabajadores:

  1. Deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

La entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

 

  1. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
  2. Cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad:
    1. Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
    2. Cuando se realizará el cálculo: al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
    3. Que ocurre cuando se alcanza el umbral de cincuenta: Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

3º. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad:

  1. Plazo para negociar: las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
  2. Plazo límite registro plan de igualdad: las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
  3. Procedimiento de negociación: los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

4º. Competencias de la comisión negociadora:

  1. a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  2. b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  3. c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
  4. d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  5. e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
  6. f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

5º. Contenidos del los planes de igualdad:

  1. Diagnóstico de situación.

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

  1. a) Proceso de selección y contratación.
  2. b) Clasificación profesional.
  3. c) Formación.
  4. d) Promoción profesional.
  5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. g) Infrarrepresentación femenina.
  8. h) Retribuciones.
  9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

El Real Decreto, en su anexo, incorpora una guía completa sobre los criterios a seguir para realizar el diagnóstico.

Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

  1. Contenido mínimo de los planes de igualdad:

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

  1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
  2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

6º. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
  2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
  5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

7º. Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

8º. Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021.

 

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12215

Novedades fiscales, laborales y sociales de los Presupuestos Generales del Estado 2021

Las principales novedades de los Presupuestos Generales del Estado son las siguientes:

1º. Revalorización de pensiones.

Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, así como las de Clases

Pasivas del Estado, experimentarán en 2021 con carácter general un incremento del 0,9 por ciento.

Los pensionistas del sistema de la Seguridad Social y de Clases Pasivas, con pensiones causadas con anterioridad al 1 de enero de 2021 que hayan sido revalorizadas en dicho ejercicio, recibirán, antes del 1 de abril del 2022 y en un único pago, una cantidad equivalente a la diferencia entre la pensión percibida en 2021 y la que hubiere correspondido de haber aplicado al importe de la pensión vigente a 31 de diciembre de 2020 un incremento porcentual igual al valor medio de los incrementos porcentuales interanuales del Índice de Precios al Consumo (IPC) de los meses de diciembre de 2020 a noviembre de 2021, siempre que el valor medio resultante sea superior al 0,9 por ciento.

 

2º. Se reduce el importe máximo deducible por aportación a planes de pensiones.

Se aplicará la menor de las cantidades siguientes:

  1. a) El 30 por 100 de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.
  2. b) 2.000 euros anuales.

Hasta el 31/12/2020 el límite eran 8.000 euros en todos los casos.

 

3º. Prorrogados los límites excluyentes del método de estimación objetiva en el

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

Se mantienen los mismos límites que se están aplicando desde el 2016 para poder tributar por el sistema de módulos (estimación objetiva).

 

4º. Se incrementa el IVA a las bebidas refrescantes, zumos y gaseosas con azúcares o edulcorantes añadidos: tributarán al 21%.

 

 

5º. Seguridad Social.

 

  1. Cotización en el Régimen General.

 

Tope máximo de la base de cotización: 4.070,10 euros mensuales o de 135,67 euros diarios.

Tope mínimo: las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto (en estos momentos 1.108,33 euros al prorrogarse el SMI 2020).

Bases de cotización: se incrementarán desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las vigentes en 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. Debido a la prórroga del SMI 2020 se mantiene invariable.

La base de cotización por desempleo de los contratos para la formación y el aprendizaje será la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

 

Los tipos de cotización:

Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.

Para la contingencia de desempleo:

Contratación indefinida, incluidos los contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos, así como la contratación de duración determinada en las modalidades de contratos formativos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados: el 7,05 por ciento, del que el 5,50 por ciento será a cargo del empresario y el 1,55 por ciento a cargo del trabajador.

Contratación de duración determinada:

1.º Contratación de duración determinada a tiempo completo: el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empresario y el 1,60 por ciento a cargo del trabajador.

2.º Contratación de duración determinada a tiempo parcial: el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empresario y el 1,60 por ciento a cargo del trabajador.

Para la cotización al Fondo de Garantía Salarial, el 0,20 por ciento a cargo exclusivo de la empresa.

Para la cotización por formación profesional, el 0,70 por ciento, siendo el 0,60 por ciento a cargo de la empresa y el 0,10 por ciento a cargo del trabajador.

Contrato para la formación y aprendizaje: Las cuotas por contingencias comunes a cargo del empresario y a cargo del trabajador, por contingencias profesionales, por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial de los contratos para la formación y el aprendizaje se incrementarán, desde el 1 de enero de 2021, y respecto de las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2020, en el mismo porcentaje que aumente la base mínima del Régimen General de la Seguridad Social. (debido a que se no se ha incrementado por prórroga del SMI se mantienen los importes exactamente igual que en el 2020).

 

  1. Cotización en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

 

La base máxima de cotización será de 4.070,10 euros mensuales. La base mínima de cotización será de 944,40 euros mensuales.

 

Autónomos con menos de 47 años:

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, el día 1 de enero de 2021 tuvieran una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tuvieran una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2020 haya sido igual o superior a 2.052,00 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha.

En otro caso su base máxima de cotización será de 2.077,80 euros mensuales.

 

 

Autónomos con 47 años de edad:

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2021, tuvieran 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 2.052,00 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2021, lo que producirá efectos a partir de 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá esta limitación.

 

Autónomos con 47 o más años de edad:

La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2021, tuvieran 48 o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

No obstante, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social por espacio de cinco o más años, se regirán por las siguientes reglas:

  1. a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales.
  2. b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquélla, con el tope de la base máxima de cotización.

 

Autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio:

Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 4781 comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en puestos de venta y mercadillos; 4782 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos; 4789 Comercio al por menor de otros productos en puestos de venta y mercadillos y 4799 Otro comercio al por menor no realizado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos) podrán elegir como base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 una base de 944,40 euros mensuales, o una base de 869,40 euros mensuales.

Los trabajadores autónomos dedicados a la venta a domicilio (CNAE 4799) podrán elegir como base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 una base de 944,40 euros mensuales, o una base de 519,30 euros mensuales.

 

Tipos de cotización:

  1. Para las contingencias comunes el 28,30 por ciento.
  2. b) Para las contingencias profesionales el 1,30 por ciento, del que el 0,66 por ciento

corresponde a la contingencia de incapacidad temporal y el 0,64 por ciento a la de incapacidad permanente, muerte y supervivencia.

  1. Para la cotización por formación profesional: el 0,10 por ciento.
  2. Para la protección por cese de actividad: Del 0,90 por ciento

 

 

Autónomos en pluriactividad:

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2021, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía 12.917,37 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

 

En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el

reintegro que en cada caso corresponda antes del 1 de mayo del ejercicio siguiente de oficio.

 

 

Autónomos societarios o con más de 10 trabajadores.

Para los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2020 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a 10, la base mínima de cotización a partir del 1 de enero de 2021 será de 1.214,10 euros mensuales.

 

 

6º. Se creará un fondo de pensión público de empleo.

Durante el año 2021 el Gobierno presentará un proyecto de ley sobre fondos de pensiones públicos de empleo en el que se atribuya a la Administración General del Estado capacidad legal para su promoción. Los fondos de pensiones públicos de empleo serán de carácter abierto en relación con los procesos de inversión desarrollados

 

 

7º. Interés legal del dinero.

El 3,00 por ciento hasta el 31 de diciembre del año 2021.

El interés de demora: el 3,75 por ciento

 

 

8º. Determinación del indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) para 2021.

  1. a) EL IPREM diario, 18,83 euros.
  2. b) El IPREM mensual, 564,90 euros.
  3. c) El IPREM anual, 6.778,80 euros.
  4. d) En los supuestos en que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM en aplicación de lo establecido en el Real Decreto ley 3/2004, de 25 de junio, la cuantía anual del IPREM será de 7.908,60 euros cuando las correspondientes normas se refieran al salario mínimo interprofesional en cómputo anual, salvo que expresamente excluyeran las pagas extraordinarias; en este caso, la cuantía será de 6.778,80 euros.

 

 

9º. Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

 

Con efectos desde el 1 de enero de 2021 y vigencia indefinida, las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

 

10º. Bonificación en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.

 

Con vigencia indefinida, en los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará con respecto a las cuotas devengadas durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una bonificación del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Esa misma bonificación será aplicable, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, en los términos y condiciones normativamente previstos, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

 

 

11º. Crédito formación continua para las empresas.

 

Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2020 el porcentaje de bonificación que, en función del tamaño de las empresas, se establece a continuación:

  1. a) Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100 por ciento.
  2. b) De 10 a 49 trabajadores: 75 por ciento.
  3. c) De 50 a 249 trabajadores: 60 por ciento.
  4. d) De 250 o más trabajadores: 50 por ciento.

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 euros, en lugar de un porcentaje.

 

 

12º. Autónomos que ejerzan su actividad a tiempo parcial: se aplaza la entrada en vigor de la normativa que hacía referencia a los autónomos a tiempo parcial.

 

 

13º. Suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral.

 

Se suspende la aplicación del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, prevista en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, para las cotizaciones que se generen durante el año 2021. Esta suspensión se extenderá hasta que el Gobierno proceda a la reforma del citado real decreto, que deberá producirse a lo largo del año 2021.

 

 

14º. Se regula el contrato para la formación dual universitaria.

 

El contrato para la formación dual universitaria, que se formalizará en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras, tendrá por objeto la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros universitarios y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo.

Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución del trabajador contratado, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

 

 

15º. Se amplía los supuestos de cobertura del FOGASA por modificación sustancial de condiciones de trabajo y por movilidad geográfica.

 

El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 de esta ley, y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y 182 del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, excepto en el supuesto del artículo 41.3 de esta norma que el límite máximo sería de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 56 de esta ley (despido improcedente), se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

 

 

16º. Moratoria en el pago de cuota de diciembre 2020 a marzo 2021 mediante aplazamiento con la Seguridad Social.

 

Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que se encuentren al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social y no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar a través del aplazamiento regulado en este artículo, directamente o a través de sus autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), la moratoria en el pago de las cuotas con la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo devengo tenga lugar entre los meses de diciembre de 2020 y febrero de 2021, en el caso de empresas, y entre los meses de enero a marzo de 2021 en el caso de trabajadores autónomos. Este aplazamiento se ajustará a los términos y condiciones establecidos con carácter general en la normativa de Seguridad Social, con las siguientes particularidades:

1.ª Será de aplicación un interés del 0,5 %.

2.ª Las solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a las cuotas devengadas antes señaladas.

3.ª El aplazamiento se concederá mediante una única resolución, con independencia de los meses que comprenda, se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada, sin que exceda en total de 12 mensualidades. El primer pago se producirá a partir del mes siguiente al que aquélla se haya dictado.

4.ª La solicitud de este aplazamiento determinará que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social, respecto a las cuotas afectadas por el mismo, hasta que se dicte la correspondiente resolución.

 

 

Se limita la devolución de cuotas a la Seguridad Social en supuestos de variación de datos de empresas y trabajadores

Cuando se solicite fuera de plazo reglamentario una variación de los datos aportados con anterioridad o una corrección de los mismos, tanto de empresarios como de trabajadores, y proceda la devolución de las cuotas ingresadas, únicamente se tendrá derecho al reintegro del importe que corresponda a las tres mensualidades anteriores a la fecha de la solicitud.

Flexibilizado el requisito de retribución exenta de IRPF en las entregas de comida a precio rebajado por parte de las empresas

Estarán exentos de tributación al IRPF los siguientes rendimientos del trabajo en especie.

Las entregas a empleados de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social. Tendrán la consideración de entrega de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa las fórmulas indirectas de prestación del servicio cuya cuantía no supere la cantidad que reglamentariamente se determine, con independencia de que el servicio se preste en el propio local del establecimiento de hostelería o fuera de éste, previa recogida por el empleado o mediante su entrega en su centro de trabajo o en el lugar elegido por aquel para desarrollar su trabajo en los días en que este se realice a distancia o mediante teletrabajo.