El importe de las retribuciones que supere el tope máximo de cotización (en el límite que se fije anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado) se somete a la siguiente cotización adicional:

Salario desde la base máxima hasta el 10% adicional de la base máxima: del 5,5 % .

Salario desde el 10% adicional de la base máxima hasta el 50% adicional de la base máxima: 6%.

Salario que supere al 50% adicional de la base máxima: 7%.

La distribución de los tipos de cotización por solidaridad entre empresario y trabajador mantendrá la misma proporción que la distribución del tipo general de cotización a la seguridad social por contingencias comunes.

Si bien, se aplicará un periodo transitorio, aplicando para el 2025 un tipo adicional máximo de cotización del 1.17%. (0.92% primer tramo, 1% segundo tramo, y 1.17% tercer tramo)

Con fecha 1 de enero, el MEI se incrementará hasta el 0,8%, siendo el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Igualmente, a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. También estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los cuatro días previstos en el artículo 37.3.g), de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia en los términos recogidos en dicho precepto.

Por el contrario, las circunstancias del párrafo anterior no serán constitutivas de fuerza mayor durante la duración del permiso del artículo 37.3.g).

Durante la misma, solo podrá justificarse la fuerza mayor en base a otras circunstancias, en cuyo caso los efectos se retrotraerán al momento del hecho causante correspondiente.

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

1. La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
2. La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
3. La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

Nuevo derecho de información para el comité de empresa en relación a la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

El comite de empresa tiene derecho a ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Se añade una nueva letra g) al artículo 37.3 con la siguiente redacción en el estatuto de los trabajadores.

37.3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

«g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.»

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).

De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).

El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador” y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia” por las razones que ella misma expone.

Autor: Comunicación Poder Judicial

Se subvenciona la contratación indefinida inicial a jornada completa de personas desempleadas (inscritas en Labora) pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos desfavorecidos:
1. Personas desfavorecidas:

1. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos;
2. Jóvenes menores de 24 años; personas mayores de 50 años.
3. Personas muy desfavorecidas:
4. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos;
5. Jóvenes menores de 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

Número de contratos a realizar:

1. a) Si el centro de trabajo de los trabajadores contratados se sitúa en alguno de los municipios destinatarios en 2023 del Fondo de Cooperación Municipal para la lucha contra el despoblamiento de los municipios de la Comunitat Valenciana, relacionados en el anexo de la convocatoria: las solicitudes deberán incluir al menos 5 contratos subvencionables.
   b) Si el centro de trabajo de los trabajadores contratados se sitúa en un municipio distinto de los indicados en el apartado anterior: las solicitudes deberán incluir al menos 15 contratos subvencionables.

Las contrataciones deberán haberse iniciado a partir del 1 de enero de 2024.

Jornada del contrato:

Resultará objeto de subvención la contratación indefinida inicial a jornada completa, excepto en el caso de que la persona contratada sea una persona con discapacidad severa, en cuyo caso resultará subvencionable su contratación si su jornada es de al menos de 15 horas semanales, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual.

Cuantía de la ayuda:

El importe de la subvención ascenderá a:

5. a) En el caso de personas desfavorecidas: 5.557 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o discapacidad o si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento, 7.144 euros.
6. b) En el caso de personas muy desfavorecidas: 11.113 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o discapacidad o si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento, 14.288 euros.

Los contratos de al menos 15 horas semanales de las personas con discapacidad severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Plazo solicitud: Desde 02-10-2024  a partir de las 10:00:00h hasta 14-10-2024

Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=G97525

Se ha publicado nuevas bases reguladoras con los requisitos que deberán cumplir las próximas convocatorias de ayudas a la contratación.

Los requisitos que se establecen son los siguientes:

1º. Quien puede solicitar la ayuda.

Podrán ser beneficiarias de estas subvenciones las empresas y otras entidades empleadoras de naturaleza jurídica privada, con centro de trabajo en la Comunitat Valenciana.

No podrán ser beneficiarias entidades que, estando obligadas, no dispongan de un plan de igualdad registrado.

2º. Colectivos que podrán ser subvencionados:

Personas que hayan permanecido desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en Labora Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación y que además firme parte de alguno de los siguientes colectivos:

1.1 Personas trabajadoras desfavorecidas:

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos.
2. b) Jóvenes entre 16 y 24 años.
3. c) Personas mayores de 50 años.

1.2 Personas trabajadoras muy desfavorecidas:

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.
2. b) Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

3º. Exclusiones para optar a las subvenciones:

1. a) Contratos o modalidades contractuales que tengan un periodo de prueba igual o superior a 6 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
2. b) Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con discapacidad severa cuya jornada podrá ser de al menos 15 horas semanales.
3. c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora o con alguna entidad vinculada directa o indirectamente con la entidad empleadora, en los 6 meses previos a la contratación.
4. d) Contrataciones realizadas por empresas multiservicios y empresas de trabajo temporal para la puesta a disposición de la persona trabajadora en empresas usuarias en las que prestarán sus servicios.
5. e) Contrataciones realizadas por entidades empleadoras que hubieran sido excluidos como beneficiarias de programas de empleo.
6. f) Contrataciones realizadas por entidades empleadoras sancionadas en los dos años anteriores a la presentación de la solicitud por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia laboral, prevención de riesgos laborales o Seguridad Social.
7. g) Relaciones laborales de carácter especial del artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores.
8. h) Contrataciones en que la entidad empleadora o los cargos directivos o miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad o de las entidades privadas sin ánimo de lucro, mantengan con la persona contratada una relación de cónyuge, ascendiente, descendiente o demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado, y sus análogas en el caso de las parejas de hecho.
9. i) Contrataciones de personas que sean socias, administradoras o figuras equivalentes de la entidad empleadora o lo hayan sido en los 6 meses previos a la contratación.
10. j) Personas que hubieran tenido algún contrato indefinido o fijo-discontinuo (aun cuando se encontraran en periodo de inactividad) en los 3 meses previos a la contratación, salvo que la nueva contratación corresponda a un grupo de cotización superior y resulte adecuada al nivel y currículo de la titulación académica oficial que acredite. Las titulaciones de Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato no habilitan esta excepción.
11. k) Salvo que se acredite una discapacidad severa, la condición de víctima de violencia sobre la mujer o conste certificado de los servicios sociales públicos de la situación o riesgo de exclusión social, la contratación bajo la misma modalidad contractual de una misma persona no podrá ser objeto de subvención hasta transcurridos al menos 7 años desde el inicio de la última contratación subvencionada por Labora, aunque fueran suscritas por distintas personas o entidades empleadoras.

4º. El contrato debe representar un incremento de plantilla y mantenimiento del mismo durante un mínimo de tiempo.

La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión, discapacidad, jubilación o despido disciplinario no declarado improcedente de la persona trabajadora.

Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado (que cada convocatoria determinará), no podrá disminuir la plantilla media de la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por voluntad de las personas trabajadoras, finalización de contratos temporales para sustitución de personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación o despido disciplinario no declarado improcedente. Estas causas solo resultarán aplicables a las personas que, figurando de alta en la entidad empleadora antes de la contratación subvencionada, computaron para determinar la plantilla media inicial; y únicamente justificarán la disminución que proporcionalmente corresponda a su jornada y permanencia en la entidad empleadora.

5º. Que se subvenciona.

La contratación indefinida inicial a jornada completa. En el caso de las personas con discapacidad severa, resultarán subvencionables las contrataciones que, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual, tengan una jornada de al menos 15 horas semanales.

6º. Cuantía que se subvenciona.

1. El importe de la subvención será el resultado de multiplicar hasta el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incrementado en la parte proporcional de la paga extra) vigente en el momento de la contratación por:
2. a) hasta 12 meses desde la contratación, en el caso de personas trabajadoras desfavorecidas.
3. b) hasta 24 meses desde la contratación, en el caso de personas trabajadoras muy desfavorecidas.
4. El porcentaje establecido en el apartado 1 se elevará hasta un máximo del 50% del Salario Mínimo Interprofesional (incrementado en la parte proporcional de la paga extra):
5. a) en el caso de personas con discapacidad o de mujeres.
6. b) si el centro de trabajo se sitúa en un municipio en riesgo de despoblamiento.
7. Los contratos a jornada parcial de las personas con discapacidad severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

7º. Sustitución de trabajadores subvencionados y reintegro de la ayuda (art. 17 y 18)

Se establece unos requisitos específicos de sustitución según determinados supuestos y de reintegro de las ayudas concedidas.

8º. Que se considera persona con discapacidad y con discapacidad severa:

1. a) Persona con discapacidad: personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %; pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez; pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad; y personas con capacidad intelectual límite con un grado de discapacidad

intelectual reconocido de al menos el 20%.

1. b) Persona con discapacidad severa: personas con trastorno del espectro autista, discapacidad intelectual o enfermedad mental, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%; y personas con un grado de discapacidad física o sensorial reconocido igual o superior al 65%. Se entenderá acreditada una discapacidad intelectual o enfermedad mental igual o superior al 33% en los casos de incapacidad permanente total o absoluta en que concurra una

discapacidad de carácter psíquico o enfermedad mental y en los casos de pluridiscapacidad psíquica y física o sensorial igual o superior al 33%, así como en el caso de personas con enfermedad o trastorno mental diagnosticado por los centros públicos de salud mental.

Se elimina la protección automática que consideraba el despido como nulo cuando se vinculaba la decisión extintiva debido a que el trabajador había solicitado alguno de los siguientes derechos:

1º. Adaptaciones de jornada (artículo 34.8 Estatuto de los trabajadores).

2º. La licencia de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

3º. La licencia de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días