Desde el 1 de enero de 2024 la cotización al MEI será del 0.7%, correspondiendo a la empresa el 0.58% y al trabajador el 0.12%.

Durante el 2023 la cotización ha sido del 0,6% (0,5% a cargo de la empresa y 0,10% a cargo del trabajador)

Se establece como obligatoria la cotización a los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación. 

Se incluyen como asimilados a trabajadores por cuenta ajena del Régimen General.

Se excluye de la protección desempleo FOGASA y FP. Tampoco cubrirá la bajas por Incapacidad Temporal cuando las prácticas no sean remuneradas.

Se efectuará el pago directo por parte de la Mutua de las prestaciones de nacimiento y cuidado de menor.

En caso de que exista la cobertura de Incapacidad Temporal se efectuará por pago delegado.

La empresa deberá solicitar un Código de cuenta de cotización específico para estas personas.

El plazo para alta y baja en Seguridad Social será de 10 días naturales.

Se excluye la cotización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional.

Se aplicará una reducción del 95% de las cuotas por contingencias comunes.

1. La cotización en el supuesto de prácticas formativas remuneradas:

El cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social corresponderá a la entidad u organismo que financie el programa de formación, que asumirá a estos efectos la condición de empresario.

Se aplican las reglas de cotización de los contratos formativos en alternancia.

Cuota empresarial por contingencias comunes 51,06 euros (hay que restar bonificación entre 1 de septiembre y 31 de diciembre) y la cuota por contingencias profesionales 6,51 euros/mes.

Base reguladora para prestaciones: será la base mínima de cotización del grupo 7 o parte proporcional.

En caso de Incapacidad Temporal se efectuará por pago delegado.

1. La cotización en el supuesto de prácticas formativas no remuneradas.

El cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social corresponderá a la empresa, institución o entidad en la que se desarrollen aquellos, salvo que en el convenio o acuerdo de cooperación que, en su caso, se suscriba para su realización se disponga que tales obligaciones corresponderán al centro de formación responsable de la oferta formativa.

Quien asuma la condición de empresario deberá comunicar los días efectivos de prácticas a partir de la información que facilite el centro donde se realice la práctica formativa.

Cuota empresarial por cada día de prácticas formativas por contingencias comunes y por contingencias profesionales: del 1/10/2023 a 31/12/2023 la cotización será una cuota empresarial por cada día de alta de 2,36 euros por contingencias comunes y de 0,29 euros por contingencias profesionales; siendo la máxima mensual de 53,59 euros por contingencias comunes y de 6,51 por contingencias profesionales. Con una reducción del 97 %.

La Base reguladora para prestaciones será la base mínima de cotización del grupo 8 multiplicada por los días de prácticas.

El plazo para ingresar las cuotas en las prácticas no remuneradas se establece de la siguiente manera (habrá posibilidad hasta el penúltimo día natural de los siguientes meses):

Ingreso de cuotas de enero, febrero y marzo, se realizará en abril.

Ingreso de cuotas de abril, mayo y junio, se realizará en junio.

Ingreso de cuotas de julio, agosto y septiembre, se realizará en octubre.

Ingreso de cuotas de octubre, noviembre y diciembre, se realizará en enero.

Carencia: 1 día práctica = 1,61 días de cotización.

Boletines Red con información sobre el procedimiento a través del Sistema Red:

1º. Boletin RED 2023/9: https://www.seg-social.es/descarga/es/BNR092023

• Inclusión en el Sistema de la Seguridad Social de alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación. Disposición legal.
• Prácticas formativas o académicas externas no remuneradas -PFNR-. Tramitación a través del Sistema RED.
• PFNR: Consulta y asignación de Número de Seguridad Social (NSS).
• PFNR: Asignación de CCC
• PFNR: Inclusión de CCC en autorización al Sistema Red.
• PFNR: Altas y Bajas
• PFNR: Comunicación de los días de prácticas.
• PFNR: Presentación de las liquidaciones de cuotas.
• PFNR: Cuotas.
• PFNR: Informes de bases de cotización e informes de vida laboral.
• PFNR: Acción protectora.
• PFNR: Compensación de cuotas por IT derivada de AT y EP.
• Prácticas formativas o académicas externas remuneradas -PFR-.

2º. Boletín RED 2023/13: https://www.seg-social.es/descarga/es/BNR132023

Aclaración cotización ante determinadas contingencias.

Desde el 1 de septiembre está en vigor el Real Decreto ley 1/2023 que regula los nuevos incentivos a la contratación.

Los aspectos más importantes son:

1. Derogación (Disposición derogatoria única): ya no están en vigor las bonificaciones por la contratación de familiares del trabajador autónomo.

2. Requisitos que se deben cumplir para poder optar a las bonificaciones.

1. Las personas contratadas deben estar inscritas como desempleadas, salvo los casos de: (artículo 4)
   1. Mujeres víctimas de violencia de género.
   2. Mujeres víctimas de violencias sexuales o trata de seres humanos.

• Mujeres víctimas de explotación sexual o laboral.

1. Mujeres en contextos de prostitución.
2. Víctimas del terrorismo.
3. Personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido en Centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario.

• Personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario.
• Personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Si la persona contratada se encuentra en estos supuestos se mecanizará en el Sistema RED la clave W en el campo de condición de desempleo y el identificador CASIA de la aportación de la documentación acreditativa en el campo Expediente CASIA.

1. Las empresas deben cumplir con los siguientes requisitos: (artículo 8)
   1. No estar inhabilitado para recibir ayudas.
   2. Hallarse al corriente en Hacienda y la Seguridad Social.

• Contar con un Plan de Igualdad en el caso de estar obligado. Tiene que estar registrado. En caso de no disponer del mismo y estar obligado se comunicará la circunstancia en un trámite CASIA.

3. Casos en los que no se aplicarán las bonificaciones: (artículo 11)
   1. Contrataciones que afecten a familiares hasta el segundo grado del empresario o de las personas que tengan el control empresarial.
      1. No se aplica por contratación de personas con discapacidad.
   2. Contrataciones a trabajadores que hayan estado vinculados previamente con la empresa:
      1. Mediante contrato indefinido en los 12 meses anteriores.

No se aplica por contratación a personas con discapacidad por parálisis cerebral, trastorno de la salud mental, discapacidad intelectual, autismo con un grado igual o superior al 33%; así como las personas con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.

1. Mediante un contrato temporal o formativo, cualquiera que sea su modalidad o duración en los últimos seis meses. (atención en contratos de sustitución por nacimiento de hijos si el interino ha estado antes en la empresa)

No se aplica esta exclusión a las personas con discapacidad.

1. Contrataciones a trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en cualquier empresa los últimos 3 meses.
   1. No se aplica cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.
   2. No se aplica en el caso de contratación de personas con discapacidad procedentes de Centros Especiales de Empleo o de una persona con discapacidad dentro del programa de empleo con apoyo.

• No se aplica por contratación a personas con discapacidad por parálisis cerebral, trastorno de la salud mental, discapacidad intelectual, autismo con un grado igual o superior al 33%; así como las personas con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.

1. Las empresas que hayan realizado un despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo de contratos incentivados quedarán excluidos durante 12 meses. La exclusión afecta a un número de contratos igual a las extinciones producidas.

4. Obligaciones de mantenimiento de empleo (artículo 9):
   1. Contratación indefinida o transformación de contrato temporal a indefinido: tres años desde la fecha de inicio del contrato o transformación.
   2. No se tendrán en consideración: las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras, o por resolución del período de prueba. Asimismo, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo causadas por jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario, por expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en esta norma, o por fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, así como, en el caso de subrogaciones, por las causas legales estipuladas. También quedarán excluidas las extinciones de contratos a personas trabajadoras con discapacidad de centros especiales de empleo que pasen de prestar sus servicios en centros especiales de empleo a la empresa ordinaria.
   3. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

5. Contratos a tiempo parcial: (artículo 10)
   1. Cuantía: será proporcional a la jornada que se realice.
   2. Jornada mínima para que el contrato sea bonificado: el 50%. En el caso de que un contrato bonificado se reduzca por debajo de ese %, no se aplicará bonificación y dicho periodo de considerará como consumido.
      1. Excepciones:
         1. Personas con discapacidad: No se aplica el mínimo del 50%. (se puede aplicar en cualquiera de los supuestos de bonificación, no exclusivo para contratos específicos de discapacidad)
         2. Reducción de jornada por lactancia, cuidado de menor de 12 años o de personas con discapacidad, familiares de hasta segundo grado en determinados supuestos y víctimas de violencia de género o terrorismo.

6. Concurrencia de supuestos donde un mismo trabajador tenga opción a varias bonificaciones: (artículo 12)
   1. En el momento de la contratación: tendrá que elegir la empresa que bonificación aplicar.
   2. Durante el contrato:
      1. Supuestos donde un contrato bonificado durante su vigencia puede concurrir con otra bonificación:
         1. Persona trabajadora sustituida durante su baja por nacimiento de un hijo, lactancia, y riesgo embarazo o lactancia.
         2. Persona trabajadora que cambia de puesto de trabajo por riesgo durante embarazo o lactancia o enfermedad profesional.
         3. Trabajadores vinculados al sector del turismo (incluido comercio y hostelería con vinculación).
      2. Qué ocurre si se opta por la otra bonificación en alguno de los supuesto anteriores: supondrá la suspensión de la que se estuviera beneficiando, que podrá reanudarse siempre que no se haya agotado el periodo máximo para su percepción, considerando que el cómputo de dicho periodo no se ha interrumpido durante el tiempo que se haya disfrutado de dichas bonificaciones.
   3. Concurrencia bonificación contrato de formación en alternancia general con el contrato de formación de alternancia en la empresa: serán compatibles.
   4. Límite de las bonificaciones en concurrencia con otras medidas de apoyo público para la misma finalidad: no pueden superar el 60% de los costes salariales del contrato salvo en Centros Especiales de Empleo. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

7. SITUACIONES / COLECTIVOS BONIFICADOS:

Contratación de personas con discapacidad intelectual límite (art. 14).

1. 1. Requisito: contratación indefinida de personas con discapacidad intelectual límite (discapacidad intelectual de al menos un 20% e inferior al 33%).
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

• Codificación Sistema Red:
  1. Campo incapacitado readmitido/ capacidad intelectual límite: identificar valor 5 (capacidad intelectual límite).
  2. Tipo contrato: 150, 250 o 350.
  3. Desempleo: 1.

Readmisión tras cese en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta (art. 15).

1. 1. Requisito: contratación indefinida por readmisión de trabajadores que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta y cuando la readmisión no responda a un derecho de las personas trabajadoras a su reincorporación.
   2. Cuantía: 138 euros/mes durante dos años.

Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos. (art. 16).

1. 1. Requisito: contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral y mujeres en contextos de prostitución.
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

• Clave condición desempleado en Sistema Red: sin contenido.

Contratos temporales de personas jóvenes desempleadas menores de 30 años, para sustitución de personas que estén percibiendo algunas de las siguientes prestaciones (art. 17):

1. 1. Riesgo durante el embarazo.
   2. Riesgo durante la lactancia natural.

• Nacimiento de hijos.

1. Lactancia.

Cuantía: 366 euros /mes mientras dure el contrato.

Contratos temporales de personas desempleadas con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato por incapacidad temporal. (art 17).

1. 1. Cuantía: 366 euros /mes mientras dure el contrato.

Personas sustituidas durante su baja por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. (art. 18)

1. 1. Requisito: que el trabajador sea sustituido durante el percibo de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia por una persona desempleada joven menor de 30 años.
   2. Cuantía: 366 euros /mes mientras dure la sustitución.

Cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o supuestos de enfermedad profesional. (art. 19).

1. 1. Requisito: que la trabajadora en riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o la persona trabajadora que por razón de enfermedad profesional, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
   2. Cuantía: 138 euros/mes.

Contratación de personas en situación de exclusión social (art. 20).

1. 1. Requisito: contratación indefinida de personas trabajadoras en exclusión social.
   2. Bonificación:
      1. General: 128 euros/mes durante 4 años.
      2. Derivado de una Empresa de Inserción: 147 euros /mes durante el primer año en el caso de que dicha persona haya finalizado una relación laboral con una empresa de inserción.

Personas desempleadas de larga duración (art. 21).

1. 1. Requisitos: contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
   2. Bonificación:
      1. General: 110 euros/mes durante tres años.
      2. Mujeres o personas de 45 o más años: 128 euros/mes durante tres años.

Personas víctimas del terrorismo (art. 22).

1. 1. Requisito: contratación indefinida de persona que tenga acreditada de condición de víctima de terrorismo.
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

Contrato de formación en alternancia (art. 23 y 26)

1. 1. Requisito: formalizar un contrato de formación en alternancia.
   2. Cuantía:
      1. Bonificación al trabajador: 91 euros/mes más 28 euros/mes en las cuotas de Seguridad Social y recaudación conjunta.
      2. Por tutorización: 1,5 euros por alumno/hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. Si la empresa tiene menos de cinco trabajadores la cuantía será de 2 euros.
      3. Formación desarrollada en el ámbito de la propia empresa: tiene una bonificación adicional por los costes de formación que se incrementa si la persona contratada es beneficiaria del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Transformación a indefinido de contratos formativos (art. 24)

1. 1. Requisito: la transformación a indefinido del contrato formativo a la finalización de su duración inicial o prorrogada.
   2. Cuantía:
      1. General: 128 euros/mes durante tres años.
      2. Mujeres: 147 euros/mes durante tres años.

Transformación a indefinido de contratos de relevo (art. 24).

1. 1. Requisito: la transformación a indefinido de contrato de relevo cualquiera que sea la fecha de su celebración.
   2. Cuantía:
      1. General: 55 euros/mes durante los tres años siguientes.
      2. Mujeres: 73 euros /mes durante los tres años siguientes.

Contratación indefinida de personas de personas que realizan formación práctica (art. 25).

1. 1. Requisito: contratación indefinida de la persona que realiza la formación práctica en la empresa ya sea a su finalización o durante la misma.
   2. Cuantía:
      1. General: 138 euros/mes durante tres años.
      2. Discapacidad: 138 euros/mes durante toda la vigencia del contrato.

Incorporación de personas trabajadoras como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales. (art. 28)

1. 1. Requisito: Incorporar a personas desempleadas como socias trabajadoras en cooperativas y sociedades laborales.
   2. Bonificación:
      1. General: 73 euros/mes durante tres años.
      2. Jóvenes menores de 30 años o personas menores de 35 con discapacidad: 147 euros/mes primer año y 73 euros/mes durante los dos años restantes.

• Clave Sistema Red en condición de desempleo: W.

Transformación en fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias. (art. 29)

1. 1. Cuantía:
      1. Hombres: 55 euros/mes.
      2. Mujeres: 73 euros/mes.
   2. Duración: tres años siguientes a la transformación.

• Fecha máxima de la transformación: 31 de agosto de 2025.

Sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. (art. 30)

1. 1. Requisito: empresa dedicada al sector de turismo (CNAE 79xx o declaración responsable), así como comercio y hostelería vinculado al mismo, que generen actividad en febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos fijos-discontinuos.
   2. Cuantía: 262 euros/mes.

Personas contratadas en determinados sectores en Ceuta y Melilla. (art. 31)

Contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. (Disposición Adicional 1ª)

1. Requisito: contratación indefinida de menores de 30 años con baja cualificación (que no hayan finalizado bachillerato o ciclo formativo de grado medio) mediante un contrato indefinido.
2. Cuantía: 275 euros/mes durante tres años.

• Fecha máxima de inicio del contrato: hasta el 31 de agosto de 2024.

Contratos realizados por empresas de inserción: disposición adicional 6ª del RDL 1/2023.

Contratos de personal investigados: disposición adicional 7ª del RDL 1/2023.

Contratos de duración determinada que se celebren para sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales: disposición adicional 9ª del RDL 1/2023.

Contratación de personas con discapacidad. (Disposición adicional 5ª)

1. 2023. Requisitos: Se mantienen los establecidos en la Ley 43/2006, si bien será supletoria en lo no previsto en la misma el RDL 1/2023.
         1. Requisitos de la Ley 43/2006.
            1. Requisito de las personas con discapacidad: tener un grado de discapacidad igual o superior al 33% o ser pensionista de la Seguridad Social con una pensión reconocida de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
            2. La empresa debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y seguridad social y no haber sido excluido por comisión de una infracción.
            3. La empresa no puede haber extinguido un contrato por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados. La exclusión es por un periodo de 12 meses y afectará al número de contratos igual al de las extinciones producidas.
            4. Las bonificaciones no se aplican en los siguientes supuestos (art. 6 Ley 43/2006): (IMPORTANTE EN LA COMPARATIVA CON EL RDL 1/2023 AL NO PODER REGULAR SOBRE ESTOS ASPECTOS DICHO RDL AL SER SUPLETORIA SU APLICACIÓN)
               1. Relaciones laborales de carácter especial excepto Centros Especiales de Empleo.
               2. Contrataciones de familiares de hasta segundo grado del empresario o quien tenga el control empresarial. EXCEPCIONES:
                  1. Autónomo que contrate a su hijo menor de treinta años, tanto si existe o no convivencia.
                  2. Autónomo sin trabajadores y contrate a un solo familiar menor de 45 años que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.
                  3. Únicos supuestos vigentes de contratación bonificada de familiares.

• Contratos realizados con trabajadores que en los 24 meses anteriores hubieran trabajado en la empresa mediante un contrato indefinido.

EXCEPCIONES:

• Contratación de personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado igual o superior al 33%
• Contratación de personas con discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%
• RDL 1/2023 (art. 11 y 6): personas con autismo con grado igual o superior al 33%.
  1. Contratos realizados con trabajadores que en los 6 meses anteriores hubieran trabajado en la empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

EXCEPCION: no se aplica en personas con discapacidad.

1. Contratos realizados a trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en otra empresa en los últimos tres meses.

EXCEPCIONES:

• Si el contrato finalizó por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
• Procedente de un Centro Especial de Empleo.
• Incorporación a la empresa ordinaria dentro del programa de empleo con apoyo.
• RDL 1/2023 (art. 11 y 6): no se aplica en contrataciones de personas con parálisis cerebral, trastorno salud mental, discapacidad intelectual o autismo del 33% o superior, así como discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.
  1. Ampliaciones y reducciones de jornada (art. 8 Ley 43/2006):
     1. Cuando se transforme un contrato a tiempo completo o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme al nuevo periodo.
     2. Reiteración de la novación: se perderán a partir de la segunda novación, saldo que sea de tiempo parcial a tiempo completo.
  2. Requisitos supletorios del RDL 1/2023.
     1. Las personas contratadas deben estar inscritas como desempleadas, salvo los casos de: (artículo 4)
  3. Mujeres víctimas de violencia de género.

• Mujeres víctimas de violencias sexuales o trata de seres humanos.

1. Mujeres víctimas de explotación sexual o laboral.
2. Mujeres en contextos de prostitución.
3. Víctimas del terrorismo.

• Personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido en Centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario.
• Personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario.

1. Personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Si la persona contratada se encuentra en estos supuestos se mecanizará en el Sistema RED la clave W en el campo de condición de desempleo y el identificador CASIA de la aportación de la documentación acreditativa en el campo Expediente CASIA.

1. Contar con un Plan de Igualdad en el caso de estar obligado. Tiene que estar registrado. En caso de no disponer del mismo y estar obligado se comunicará la circunstancia en un trámite CASIA.
2. Obligación mantenimiento del contrato:
3. Contratación indefinida o transformación de contrato temporal a indefinido: tres años desde la fecha de inicio del contrato o transformación.
4. No tendrá en consideración las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras, o por resolución del período de prueba. Asimismo, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo causadas por jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario, por expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en esta norma, o por fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, así como, en el caso de subrogaciones, por las causas legales estipuladas. También quedarán excluidas las extinciones de contratos a personas trabajadoras con discapacidad de centros especiales de empleo que pasen de prestar sus servicios en centros especiales de empleo a la empresa ordinaria.

iii. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

1. Bonificaciones:

1. Contratación indefinida inicial o transformación de temporales de fomento de empleo o formativos:
   4. General: 375 euros/mes (4.500 euros/año) para siempre.
   5. Discapacidad severa: 425 euros/mes (5.100 euros/año)
      1. Parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33%.
      2. Personas con discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%.
   6. Trabajador con 45 o más años: la bonificación que corresponda se incrementa en 100 euros/mes (1.200 euros años)
   7. Mujeres: la bonificación que corresponda se incrementa en 70.83 euros/mes (850 euros año).
   8. Derogado el incremento del 30% en los contratos a tiempo parcial.

iii. Contrato temporal de fomento de empleo:

1. Tipo de contrato: temporal.
2. Requisitos de la persona contratada: de personas con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo con un grado igual o superior al 33% o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
3. Duración del contrato: no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrá prorrogarse antes de su finalización por periodos no inferiores a doce meses.
4. Indemnización a la finalización: doce días de salario por año de servicio.
5. Requisito de la empresa: en los 12 meses anteriores a la contratación no haber extinguido contratos indefinidos mediante despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
6. Bonificaciones:
   1. General: 291,66 euros/mes (3.500 euros/años) durante toda la vigencia del contrato.
   2. Discapacidad severa: 341,66 euros/mes (4.100 euros/año)
      1. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado igual o superior al 33%.
      2. Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 65%.
      3. Trabajador con 45 años o más o mujer: se incrementarán las bonificaciones anteriores en 50 euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre sí.
      4. Derogado el incremento del 30% en los contratos a tiempo parcial.

1. Contratos formativos celebrados con personas con discapacidad:
   1. Bonificación: durante la vigencia del contrato se tendrá derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.

8. Derogación (Disposición derogatoria única): ya no están en vigor las bonificaciones por la contratación de familiares del trabajador autónomo.

9. Documentación complementaria:

2023. Boletín noticias Red 11/2023. Aplicación del Real Decreto Ley 1/2023. https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/f437cda1-7fd4-4e8b-a984-2af1fba6ccd5/BNR+11-2023.pdf?MOD=AJPERES
2024. Boletín noticias Red 13/2023. Aclaraciones aplicación RDL 1/2023. https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/8f335e67-1a03-46a6-9c51-a37b7a8690d8/BNR13.pdf?MOD=AJPERES

Modificación de los periodos de cotización en trabajadores a tiempo parcial. En vigor a partir del 1 de octubre de 2023.

Desde el 1 de octubre de 2023 se computará por días de alta con independencia de la jornada de cada día a efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, y nacimiento y cuidado de menor.

El pasado 5 de julio el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó la Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Para aclarar qué medidas ya no siguen vigentes después de esta Orden, la Dirección General del INSS ha elaborado un criterio aclaratorio que informa que, a partir del 26 de julio de 2023, no seguirán vigentes las siguientes medidas relativas al COVID-19:

1. Disposición adicional cuarta de la Ley 10/2021, de 9 de julio
2. Artículo 6 y disposición adicional tercera del Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero
3. Artículo quinto del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo

¿Cómo afecta a los procesos de incapacidad temporal?

Las bajas por COVID, emitidas con fecha anterior al 26 de julio de 2023, que hubieran sido tratadas de acuerdo con las medidas excepcionales señaladas, conservarán la situación inicial hasta su finalización por alguna de las causas legalmente establecidas.

 Las bajas con diagnóstico COVID-19, con fecha de baja del 26 de julio de 2023 en adelante, se considerarán bajas por contingencias comunes y no una situación asimilada a accidente de trabajo para la prestación económica de incapacidad temporal.

Las bajas con diagnóstico COVID-19, iniciadas a partir del 26 de julio de 2023 en adelante, que sean una recaída por COVID-19 de fecha anterior al 26 de julio, se mantendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, para la prestación económica de incapacidad temporal.

Las bajas del personal sanitario y sociosanitario por COVID-19 iniciadas a partir del 26 de julio de 2023, dejan de considerarse accidente de trabajo. En caso de fallecimiento, se regirá por lo previsto en el artículo 217.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Fuente: ASEPEYO

Se ha actualizado la cuantía exenta de tributación para el impuesto de la renta de las personas físicas por las cantidades percibidas como gastos de locomoción.

Desde el 17 de julio la cuantía exenta asciende a 0,26 euros por el número de kilómetros recorridos, siempre que se
justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Las tres medidas aprobadas son:

Las inversiones en vehículos nuevos FCV, FCHV, BEV, REEV o PHEV,  afectos a actividades económicas y que entren en funcionamiento en los períodos impositivos que se inicien en los años 2023, 2024 y 2025, podrán amortizarse en función del coeficiente que resulte de multiplicar por 2 el coeficiente de amortización lineal máximo previsto en las tablas de amortización oficialmente aprobadas.

Las inversiones en nuevas infraestructuras de recarga de vehículos relativa a la implantación de una infraestructura para los combustibles alternativos, afectas a actividades económicas, y que entren en funcionamiento en los períodos impositivos que se inicien en los años 2023, 2024 y 2025, podrán amortizarse en función del coeficiente que resulte de multiplicar por 2 el coeficiente de amortización lineal máximo previsto en las tablas de amortización oficialmente aprobadas.

Los contribuyentes podrán deducir el 15 por ciento del valor de adquisición de un vehículo eléctrico nuevo, en cualquiera de las siguientes circunstancias:

Cuando el vehículo se adquiera desde el 30 de junio y hasta el 31 de diciembre de 2024. En este caso, la deducción se practicará en el periodo impositivo en el que el vehículo sea matriculado.

Cuando se abone al vendedor desde el 30 de junio hasta el 31 de diciembre de 2024, una cantidad a cuenta para la futura adquisición del vehículo que represente, al menos, el 25 por ciento del valor de adquisición del mismo. En este caso, la deducción se practicará en el periodo impositivo en el que se abone tal cantidad, debiendo abonarse el resto y adquirirse el vehículo antes de que finalice el segundo período impositivo inmediato posterior a aquel en el que se produjo el pago de tal cantidad.

En ambos casos, la base máxima de la deducción será 20.000 euros y estará constituida por el valor de adquisición del vehículo, incluidos los gastos y tributos inherentes a la adquisición, debiendo descontar aquellas cuantías que, en su caso, hubieran sido subvencionadas o fueran a serlo a través de un programa de ayudas públicas.

Los contribuyentes podrán deducir el 15 por ciento de las cantidades satisfechas hasta el 31 de diciembre de 2024, para la instalación durante dicho período en un inmueble de su propiedad de sistemas de recarga de baterías para vehículos eléctricos no afectas a una actividad económica.

La base máxima anual de esta deducción será de 4.000 euros anuales y estará constituida por las cantidades satisfechas, mediante tarjeta de crédito o débito, transferencia bancaria, cheque nominativo o ingreso en cuentas en entidades de crédito, a las personas o entidades que realicen la instalación, debiendo descontar aquellas cuantías que, en su caso, hubieran sido subvencionadas a través de un programa de ayudas públicas. En ningún caso, darán derecho a practicar deducción las cantidades satisfechas mediante entregas de dinero de curso legal.

A estos efectos, se considerarán como cantidades satisfechas para la instalación de los sistemas de recarga las necesarias para llevarla a cabo, tales como, la inversión en equipos y materiales, gastos de instalación de los mismos y las obras necesarias para su desarrollo

1º. Se amplían los derechos laborales de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

El párrafo del Estatuto de los trabajadores que establece dicha protección queda de la siguiente forma:

A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

2º. Se amplían los supuestos en los que se puede solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, el plazo de negociación con la empresa y se refuerza que la empresa daba motivar su oposición así como las posibilidades de retorno del trabajador a su situación anterior.

Podrán solicitar este derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

3º. Se modifican determinadas licencias retribuidas, bien en días o supuestos de cobertura.

Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

Lactancia: si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años o hasta los 26 en determinados supuestos: Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se tendrá derecho a la reducción a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

4º. Nueva licencia por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata: Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas anteriores. La licencia ascenderá a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

5º. Nueva causa de suspensión de la relación laboral: Disfrute del permiso parental.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se protege con la nulidad de la extinción de la relación laboral si al trabajador se le extingue el contrato en la solicitud de dicho permiso.

La indemnización que corresponde en caso de que se ejercite este derecho a tiempo parcial es como si el contrato fuera a tiempo completo.

6º. Excedencia no superior a tres años desde el nacimiento del hijo o dos años para el cuidado de familiares: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

7º. Ampliación de suspensión de la relación laboral en supuesto de discapacidad o múltiple: En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

8º. Se modifica en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en qué casos el despido es nulo:

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

También se declararán nulos los despidos objetivos cuando hayan sido efectuados en fraude de ley.