Aspectos laborales RDL 5 de 2023 de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores

1º. Se amplían los derechos laborales de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

El párrafo del Estatuto de los trabajadores que establece dicha protección queda de la siguiente forma:

A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

 

2º. Se amplían los supuestos en los que se puede solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, el plazo de negociación con la empresa y se refuerza que la empresa daba motivar su oposición así como las posibilidades de retorno del trabajador a su situación anterior.

Podrán solicitar este derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

 

3º. Se modifican determinadas licencias retribuidas, bien en días o supuestos de cobertura.

Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

Lactancia: si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Reducción de jornada por cuidado de menores de 12 años o hasta los 26 en determinados supuestos: Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se tendrá derecho a la reducción a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

 

4º. Nueva licencia por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata: Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas anteriores. La licencia ascenderá a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

5º. Nueva causa de suspensión de la relación laboral: Disfrute del permiso parental.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se protege con la nulidad de la extinción de la relación laboral si al trabajador se le extingue el contrato en la solicitud de dicho permiso.

La indemnización que corresponde en caso de que se ejercite este derecho a tiempo parcial es como si el contrato fuera a tiempo completo.

6º. Excedencia no superior a tres años desde el nacimiento del hijo o dos años para el cuidado de familiares: si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

7º. Ampliación de suspensión de la relación laboral en supuesto de discapacidad o múltiple: En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

 

8º. Se modifica en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en qué casos el despido es nulo:

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

 

También se declararán nulos los despidos objetivos cuando hayan sido efectuados en fraude de ley.

 

Requisitos para optar a la jubilación anticipada (con 56 años) para las personas con discapacidad en grado igual o superior al 45 %

Los requisitos que se exigen tras el cambio normativo son los siguientes:

  • Periodo mínimo de cotización que se requiere: acreditar haber trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período mínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de jubilación, estando afectados durante ese tiempo por alguna de las patologías generadoras de discapacidad enumeradas en el anexo y dentro de ese período durante al menos cinco años con un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento, motivado por las patologías que se relacionan posteriormente.
  • Acreditación de la discapacidad:
    • La afectación de la persona trabajadora por alguna de las patologías generadoras de discapacidad por las que se podrá jubilar anticipadamente, habrá de acreditarse mediante informe médico que deberá indicar, en todo caso, la fecha en que se ha iniciado o se ha manifestado la patología, ya sea esta la fecha del nacimiento o una posterior.
    • La acreditación de que la discapacidad deriva de una de las patologías relacionadas  y de que el grado de discapacidad ha sido igual o superior al 45 por ciento durante al menos cinco años deberá efectuarse en todo caso mediante certificación del Instituto de Mayores y Servicios Sociales o del órgano correspondiente de la respectiva comunidad autónoma que haya recibido la transferencia de las funciones y servicios de aquel, debiendo indicar, también en todo caso, la fecha en que se ha iniciado o se ha manifestado la discapacidad.
    • Se entenderá que concurre un grado de discapacidad en total igual o superior al 45 por ciento en aquellos casos en los que, conforme a los certificados a que se refiere el apartado anterior, se acrediten, conjuntamente, las siguientes condiciones:
      • Que de la suma de los porcentajes de discapacidad alcanzados en las diferentes dolencias que figuren en el certificado, así como del porcentaje correspondiente a los «baremos complementarios», de ser el caso, resulte un porcentaje de discapacidad total igual o superior al 45 por ciento.
      • Que al menos una de las dolencias reflejadas en el certificado de discapacidad sea una de las relacionadas y que el porcentaje de discapacidad alcanzado por esta o estas patologías generadoras de discapacidad relacionadas en el citado anexo suponga al menos el 33 por ciento del total del grado de discapacidad acreditado.
    • Discapacidades por las que jubilar anticipadamente:

Discapacidad intelectual.

Parálisis cerebral.

Anomalías genéticas:

Síndrome de Down.

Síndrome de Prader Willi.

Síndrome X frágil.

Osteogénesis imperfecta.

Acondroplasia.

Fibrosis Quística.

Enfermedad de Wilson.

Trastornos del espectro autista.

Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.

Secuelas de polio o síndrome  postpolio.

Daño cerebral (adquirido):

Traumatismo craneoencefálico.

Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.

Enfermedad mental:

Esquizofrenia.

Trastorno bipolar.

Enfermedad neurológica:

Esclerosis lateral Amiotrófica.

Esclerosis múltiple.

Leucodistrofias.

Síndrome de Tourette.

Lesión medular traumática.

 

 

Normativa:

Real Decreto 370/2023, de 16 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161.bis de la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a la anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento.

Nuevas reducciones fiscales por alquiler de vivienda para contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2024

Se han incrementado las reducciones fiscales para los arrendatarios que alquilen viviendas a partir del 1 de enero de 2024 cumpliendo determinados requisitos.

Se modula la actual reducción del 60% estableciéndose que el rendimiento neto positivo se reducirá:

  1. En un 90% cuando se haya formalizado por el mismo arrendador   un nuevo contrato de arrendamiento sobre una vivienda situada en zonas de mercado residencial tensionado, con una reducción en la renta de al menos un 5% sobre el contrato anterior.
  2. En un 70% cuando, no cumpliéndose los requisitos de la letra anterior, se trate de la incorporación al mercado de viviendas destinadas al alquiler en zonas de mercado residencial tensionado y se alquilen a jóvenes de entre 18 y 35 años en dichas áreas, o bien, se trate de vivienda asequible incentivada o protegida, arrendada a la administración pública o entidades del tercer sector o de la economía social que tengan la condición de entidades sin fines lucrativos, o acogida a algún programa público de vivienda que limite la renta del alquiler.
  3. En un 60% cuando, no cumpliéndose los requisitos de las letras anteriores, la vivienda hubiera sido objeto de una actuación de rehabilitación que hubiera finalizado en los dos años anteriores a la fecha de celebración del contrato.
  4. En un 50% en cualquier otro caso.

Los requisitos señalados se tienen que cumplir en el momento de celebrar el contrato de arrendamiento y la reducción será aplicable mientras se sigan cumpliendo los mismos.

Las zonas de mercado residencial tensionado serán las recogidas en la resolución que, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación estatal en materia de vivienda, apruebe el Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda urbana.

Estas reducciones no resultarán de aplicación en relación con los contratos de arrendamiento que incumplan lo dispuesto en el apartado 6 del artículo 17 de la Ley de Arrendamientos Urbanos.

 

Como queda la reducción por arrendamiento de vivienda para los contratos de arrendamiento celebrados con anterioridad al 1 de enero de 2024

 

A los rendimientos netos positivos de capital inmobiliario derivados de contratos de arrendamiento de vivienda que se hubieran celebrado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 12/2023, de 24 de mayo, por el derecho a la vivienda, les resultará de aplicación la reducción prevista en el apartado 2 del artículo 23 de esta ley en su redacción vigente a 31 de diciembre de 2021. Por tanto, se mantiene la reducción del 60%.

Los Punto de Atención al Emprendedor podrán realizar la extinción y cese de la actividad de las sociedades mercantiles.

Las personas físicas y jurídicas podrán realizar a través de los Puntos de Atención al Emprendedor todos los trámites administrativos necesarios para el cese de la actividad de empresarios individuales y para la extinción y cese de la actividad de sociedades mercantiles.

En particular, podrá encargarse la realización de los siguientes trámites:

  1. Las actividades relativas a la constitución de sociedades y otros actos posteriores.
  2. La solicitud de la inscripción al Registro Mercantil de la disolución, liquidación y extinción de la sociedad, del nombramiento de los liquidadores, del cierre de sucursales y, en general, cancelación del resto de asientos registrales.
  3. La comunicación de la extinción de la empresa o el cese definitivo de su actividad y baja de los trabajadores a su servicio a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  4. La declaración de baja en el Censo de Empresarios, Profesionales y Retenedores y declaración de baja en el Impuesto de Actividades Económicas.
  5. La comunicación de la baja en los Registros sectoriales estatales, autonómicos y municipales en los que se hubiese inscrito la empresa o sus instalaciones.
  6. La comunicación de cese de actividad a las autoridades estatales, autonómicas y municipales cuando ésta sea preceptiva.
  7. En caso de empresarios de responsabilidad limitada, la solicitud de cancelación de las inscripciones que resulten necesarias en el Registro Mercantil, en el Registro de la Propiedad, de Bienes Muebles y en cualesquiera otros Registros en los que estuvieren inmatriculados los bienes inembargables por deudas empresariales o profesionales.

 

 

Nuevos requisitos de evaluación de riesgos en casos de avisos naranja y rojo de la AEMET y medidas a adoptar

Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.

Las medidas derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora.

En las jornadas especiales de trabajo las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona trabajadora.

En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.

Desde el 1 de junio de 2023 entran en vigor las nuevas prestaciones por interrupción del embarazo, menstruación incapacitante y por gestación a partir de la semana 39.

El próximo 1 de junio entrarán en vigor las nuevas prestaciones de incapacidad temporal.

Se establecen como nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal (baja médica) la interrupción del embarazo, la menstruación incapacitante y la gestación a partir del 1er día de la 39ª semana con cuantías de prestaciones específicas.

Cuadro resumen de dichas prestaciones:

Situación Nacimiento de la prestación Duración de la prestación Cuantía de la prestación
Interrupción del embarazo Al día siguiente de la baja Hasta que el facultativo emita el parte de alta ·         1º día: salario

·         Del 2º al 20º día: 60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

Menstruación incapacitante Primer día de baja Hasta que el facultativo emita el parte de alta ·         1º a 20º día:  60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

Gestación 1er día semana 39 Al día siguiente de la baja Desde el inicio de la baja hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado antes la prestación por riesgo durante el embarazo ·         1º día: salario

·         Del 2º al 20º día: 60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

 

 

A partir del 17 de mayo cambia la gestión en los procesos de incapacidad temporal que duren más de 365 días.

Se modifica la gestión de la Incapacidad temporal a partir del día 365 de la baja. En vigor a partir del 17 de mayo de 2023

Se elimina a los 365 días la prórroga expresa del INSS de la situación de IT.

Agotados los 365 días, si no existe alta, se supondrá que el trabajador está en prórroga de IT por preverse curación o mejoría en los próximos 180 días.

Como consecuencia de lo anterior se elimina el pago directo por la Mutua durante la prórroga de la IT desde la resolución de prórroga.

Es obligación de la empresa el pago delegado hasta la notificación del alta o hasta el día 545.

Ayudas a la reducción de la jornada laboral ordinaria a cuatro días o treinta y dos horas semanales

Se subvencionan los planes o proyectos de reducción de la jornada laboral e incremento o mejora de la productividad.

Se contempla DOS TIPOS de proyectos subvencionables:

A – NUEVOS proyectos que se presenten por el PRIMER AÑO de compromiso empresarial de reducción de la jornada laboral ordinaria a tiempo completo aplicable al centro de trabajo que deberá consistir en una reducción mínima del 20 por cien de la jornada en cómputo semanal, cuando la jornada ordinaria sea equivalente a cuarenta horas semanales. Si en el momento de solicitud de la ayuda la empresa tiene implantada una jornada en cómputo semanal inferior a las cuarenta horas, el compromiso empresarial será de reducción a treinta y dos horas semanales.

B – Proyectos que estén en su SEGUNDO AÑO de compromiso empresarial de reducción de la jornada laboral ordinaria porque en el año 2022 obtuvieron resolución de concesión favorable al proyecto presentado en la convocatoria de 2022 y que, SOLO Y EXCLUSIVAMENTE, INCORPOREN ADICIONALMENTE al proyecto ALGUNA PERSONA TRABAJADORA que no estuviera incluida en el Plan elaborado en el ejercicio anterior.

El plazo de presentación de solicitudes será DESDE EL día 11 de ABRIL de 2023 HASTA EL día 31 de MAYO de 2023, ambos incluidos

A) CUANTÍA de la ayuda (BASE 6 de la Orden 7/2022)

1. En cada uno de los tres años de duración máxima del plan o programa se establecen las siguientes cantidades de ayudas a las empresas por cada persona trabajadora que vea reducida su jornada laboral en los términos señalados en la base 5.1 de la Orden 7/2022:

a) Primer año completo de aplicación del programa: subvención de 5.492,19 euros por cada persona trabajadora con contrato indefinido a tiempo completo incorporada al Plan de reducción de la jornada laboral.

b) Segundo año completo de aplicación del programa: subvención de 2.746,10 euros por cada persona trabajadora con contrato indefinido a tiempo completo que, incorporada al Plan, mantenga reducida su jornada laboral.

c) Tercer año completo de aplicación del programa: subvención de 1.373,05 euros por cada persona trabajadora con contrato indefinido a tiempo completo que, incorporada al Plan, mantenga reducida su jornada laboral.

 

2. Teniendo en cuenta la duración máxima del plan o programa (3 años), el IMPORTE TOTAL MÁXIMO de la subvención que podrá percibir la empresa beneficiaria será:

– Por cada trabajador/a adscrito al plan: 9.611,34 euros. – Una misma empresa: 200.000 euros en el cómputo total de la duración del plan o programa establecido a tres años.

Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=G22741

 

Las nuevas prestaciones de incapacidad temporal por interrupción del embarazo, la menstruación incapacitante y la gestación a partir del 1er día de la 39 semana que entran en vigor el 1 de junio de 2023

El próximo 1 de junio entrarán en vigor las nuevas prestaciones de incapacidad temporal.

Se establecen como nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal (baja médica) la interrupción del embarazo, la menstruación incapacitante y la gestación a partir del 1er día de la 39ª semana.

Cuadro resumen de dichas prestaciones:

Situación Nacimiento de la prestación Duración de la prestación Cuantía de la prestación
Interrupción del embarazo Al día siguiente de la baja Hasta que el facultativo emita el parte de alta ·         1º día: salario

·         Del 2º al 20º día: 60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

Menstruación incapacitante Primer día de baja Hasta que el facultativo emita el parte de alta ·         1º a 20º día:  60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

Gestación 1er día semana 39 Al día siguiente de la baja Desde el inicio de la baja hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado antes la prestación por riesgo durante el embarazo ·         1º día: salario

·         Del 2º al 20º día: 60% de la base reguladora

·         A partir del 21º día: 75% de la base reguladora

 

La cotización de los contratos del contrato de formación en alternancia en el año 2023

Las cuotas por las que se cotiza en el contrato de formación en alternancia son las siguientes:

       
Concepto Empresa Trabajador/a Total
Por contingencias comunes 51,06 € 10,18 € 61,24 €
Contingencias profesionales 7,03 € 7,03 €
Fondo de Garantía Salarial 3,88 € 3,88 €
Desempleo 84,42 € 20,16 € 104,58 €
Formación 1,90 € 0,25 € 2,15 €
MEI 6,30 € 1,26 € 7,56 €
Total 154,59 € 31,85 € 186,44 €

De dichas cotizaciones, se puede aplicar bonificación por todos los conceptos excepto el MEI, por lo tanto se podrá bonificar 178,88 € y se abonarán los 7,56 € de cotización adicional que no estarán bonificados.

En el caso de que el contrato de formación cotice por encima de la base mínima, a la cuantía que exceda sobre la base mínima se aplicarán otros tipos de cotización. Y en los cálculos sobre esa cantidad que excede, de nuevo se multiplicará por el 0,6% de MEI.

Esto sólo se aplicará cuando nos encontremos con contratos de formación que coticen por encima de la base mínima cuya cuantía son 1.260 euros/mes o 42 euros/día.