Quienes pueden solicitar la subvención:

Podrán ser beneficiarias de esta convocatoria las mujeres trabajadoras autónomas que en el momento de la contratación subvencionable se encuentren embarazadas o en proceso de adopción.

 

Que se subvenciona:

La contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.

 

Requisitos:

La concesión de la subvención requerirá:

1. a) La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2026 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma.
2. b) La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en Labora Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación. No se entenderá cumplido este requisito si la inscripción se produce el día en que se inicia la relación laboral.
3. c) La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.

 

Plazo de solicitud: Desde el 13 de octubre de 2026 al 20 de octubre de 2026.

En todo caso, las solicitudes deberán presentarse después de la contratación y alta en la Seguridad Social de la persona objeto de subvención, sin que en ningún caso puedan presentarse después del 20 de octubre de 2026.

 

Cuantía de la subvención:

1. En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros.

1. En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros.

Los importes indicados en el apartado 1 se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con discapacidad o a una mujer.

Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

 

Algunas de las obligaciones:

1. Formalizar los contratos de trabajo por escrito, debiendo recoger en su clausulado la duración estimada expresada en meses completos.

1. Los contratos a jornada parcial deberán recoger expresamente en su clausulado el número de horas semanales de trabajo.

1. Mantener la relación laboral con la persona trabajadora cuya contratación motivó la ayuda al menos durante el periodo subvencionado de 3 o 6 meses.

1. Acreditar la realización de la actividad que fundamenta la concesión de la ayuda, así como el cumplimiento de los requisitos y de las condiciones que determinen esa concesión.

 

Fuente normativa: RESOLUCIÓN de 5 de octubre de 2026, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2026 las subvenciones destinadas al Programa de apoyo al mantenimiento del trabajo autónomo de mujeres en la Comunitat Valenciana.

La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social ha introducido una serie de novedades desde el ámbito laboral, destacando las siguientes:

1º. Se define que son ajustes razonables y que conlleva su denegación.

Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal a las realidades o situaciones concretas de una persona con discapacidad y que no impongan una carga desproporcionada o indebida para los derechos de las personas, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación, garantizando a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos sus derechos. La no realización de un ajuste razonable supone una discriminación por razón de discapacidad y la violación del derecho a la no discriminación. En este sentido, en la denegación de los ajustes entran en juego las disposiciones en materia de no discriminación y, también, las relativas a la protección de los derechos.

2º. Se considera persona con discapacidad quien tenga reconocida una situación de dependencia.

Se considerará que presentan una discapacidad del 33 por ciento las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado I, así como una discapacidad del 65 por ciento a las personas a las que se les haya reconocido oficialmente una situación de dependencia en grado II y III. Esta asimilación provocará efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen, no siendo de aplicación en el ámbito tributario.

3º. Se amplía la igualdad de trato por asociación.

Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa, indirecta o por asociación por motivo o por razón de discapacidad, en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo.

4º. La administración pública fomentará el empleo con apoyo entre otras medidas para la inclusión laboral.

La finalidad primordial de la política de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad es eliminar la brecha que sufren en las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral mediante su inclusión en un mercado y en un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación. Para ello, las Administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.

1. a) Empleo ordinario, en las empresas y en las Administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo y de empleo personalizado.
2. b) Empleo protegido, en empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad y en enclaves laborales.

 

5º. Se extiende la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad a familiares de segundo grado que sean responsables de cuidados de una persona con discapacidad.

Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.

 

6º. Se amplia a los servicios de empleo con apoyo el empleo personalizado.

Los servicios de empleo con apoyo son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de las personas trabajadoras que desempeñan puestos equivalentes. En el caso de las personas con discapacidad y mayores dificultades en el acceso al empleo, se valorará la aplicación de la metodología de empleo personalizado. Los servicios de empleo con apoyo y empleo personalizado se regularán por su normativa reglamentaria.

 

7º. Los Centros Especiales de Empleo se convierten en Empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).

 

8º. Obligación de las comunidades de propietarios a adaptar o permitir realizar accesos para que personas con discapacidad puedan acceder a su centro de trabajo.

Se tendrán que realizar las obras y actuaciones que resulten necesarias para garantizar las condiciones de accesibilidad universal, y en todo caso, los ajustes razonables, así como aquellas que sean requeridas a instancia de los propietarios en cuya vivienda o local vivan, trabajen o presten servicios voluntarios, personas con discapacidad, o mayores de setenta años, con el objeto de asegurarles un uso adecuado a sus necesidades de los elementos comunes, así como la instalación de rampas, ascensores u otros dispositivos mecánicos y electrónicos que favorezcan la orientación o su comunicación con el exterior, siempre que el importe repercutido anualmente de las mismas, una vez descontadas las subvenciones o ayudas públicas, no exceda de doce mensualidades ordinarias de gastos comunes.

En el supuesto de que la comunidad de propietarios solicite financiación para la realización de las obras y actuaciones de accesibilidad el periodo temporal de repercusión será de tantos años como las opciones de financiación disponible permitan.

El interesado que inste la realización de las obras podrá aportar información sobre las convocatorias de ayudas y subvenciones disponibles en materia de vivienda y agenda urbana a las que la comunidad de propietarios pueda concurrir, quedando esta obligada a solicitarlas. Cuando las ayudas y subvenciones efectivamente concedidas alcancen el setenta por ciento del importe de las obras y actuaciones instadas, será obligatoria su ejecución, sin que resulten de aplicación los límites económicos establecidos en los párrafos anteriores.

Cuando, pese a producirse las circunstancias anteriores, no se proceda a la realización de las obras y actuaciones por parte de la comunidad de propietarios, el interesado podrá solicitar a la autoridad judicial competente que dicte las decisiones que procedan para obligar a la realización de tales obras y actuaciones.

No eliminará el carácter obligatorio de estas obras y actuaciones el hecho de que las ayudas concedidas no alcancen el setenta por ciento del coste de estas o cuando dicho coste supere el límite económico establecido, siempre que el exceso que haya que afrontar, en ambos casos, sea asumido por quienes las hayan requerido.

9º. Se extienden los supuestos en los que se puede solicitar una reducción de jornada de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada para el cuidado de hijos de gran discapacidad o gran dependencia que requiera de cuidados continuos aunque superen los límites de edad establecidos.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Asimismo, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos la mitad de su duración, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo o hija afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

Excepcionalmente, cuando el hijo o hija se encuentre en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, el derecho a la reducción de jornada podrá mantenerse más allá de los límites de edad previstos, mientras persista la necesidad de cuidado debidamente acreditada y se mantenga la convivencia con la persona beneficiaria.

Asimismo, en estos supuestos de especial intensidad asistencial, ambos progenitores podrán compartir el porcentaje de reducción de jornada, de forma simultánea y proporcional al tiempo de reducción asumido por cada uno de ellos, sin que la suma de las reducciones supere el cien por ciento de la jornada, con independencia de su estado civil.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

10º. No será causa de extinción de prestación por cuidado de hijos por enfermedad grave o cáncer la escolarización del mismo.

La asistencia del menor al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no constituirá por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

La escolarización será compatible con la apreciación de la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente cuando, de acuerdo con el informe del servicio público de salud u órgano sanitario competente, persistan tratamientos, controles, episodios de crisis, necesidades de vigilancia, administración de medicación, desplazamientos frecuentes a centros sanitarios o cualquier otra circunstancia clínica que exija la disponibilidad efectiva de la persona cuidadora

 

11º. Se amplía la bonificación para entidades deportivas no profesional sin ánimo de lucro aunque los alumnos sean mayores de edad siempre que tengan discapacidad.

Tendrán derecho a una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes, los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro, por los trabajadores a su servicio que actúen como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de personas menores de dieciocho años. No se aplicará este límite de edad cuando estas entidades desarrollen programas de deporte adaptado o inclusivo.

 

12.º Se prevé regular las medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva en un plazo de 12 meses.

El Gobierno, en el plazo máximo de un año desde la entrada en vigor de la presente ley, aprobará un real decreto por el que se desarrollarán las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad previstas en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

 

Análisis de las novedades introducidas en la Ley 4/2006 sobre la obligación empresarial de llevar a cabo ajustes razonables a personas trabajadoras que cuiden a familiares con discapacidad: https://ignasibeltran.com/2026/10/06/obligacion-empresarial-de-llevar-a-cabo-ajustes-razonables-a-personas-trabajadoras-que-cuiden-a-familiares-con-discapacidad-la-ley-4-2026-y-la-incorporacion-de-la-doctrina-bervidi/

Fuente normativa:

 

Ley 4/2026, de 1 de octubre, por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, para la extensión y refuerzo de los derechos de las personas con discapacidad a la inclusión, la autonomía y la accesibilidad universal conforme al artículo 49 de la Constitución Española.

 

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ha desarrollado las obligaciones en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación labora.

Algunas de ellas ya estaban en la legislación vigente, pero se añaden algunas específicas.

Estas obligaciones solo se establecen para los contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas.

A partir del 5 de octubre de 2026 las empresas deberán facilitar la siguiente información en los nuevos contratos:

1. a) La identidad de las partes que suscriben el contrato de trabajo.
2. b) La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
3. c) El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente y el del centro al que queda adscrita la persona trabajadora cuando desarrolle trabajo a distancia. Cuando la persona trabajadora preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes o cuando tenga la facultad para determinar libremente su lugar de prestación de servicios, se harán constar estas circunstancias.
4. d) El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
5. e) La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
6. f) En relación con el salario:

1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

2.º El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

1. g) En materia de tiempo de trabajo:

1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno. En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

5.º En caso de que se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año:

1. El sistema de fijación de dicha distribución, identificando las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
2. Los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

iii. En el caso de contratos fijo-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

1. h) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

1. El derecho a formación proporcionada por la empresa.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

1. j) En el caso de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita a la celebración de cada contrato de puesta disposición.
2. k) La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato.
3. l) La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como, en caso de que se disponga, la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral. Asimismo, informará sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
4. m) El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, en el caso de que se disponga de ello.
5. n) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

1. o) En cuanto al convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, se informará sobre los datos concretos que permitan la identificación de cada uno, incluyendo una referencia al código de cada convenio y a la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente; así como sobre su periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad vigente.
2. p) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

En este caso será válida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

1. q) Las modificaciones que puedan producirse sobre (así como el procedimiento a seguir para realizar esas modificaciones):

• El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
• La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeña la persona trabajadora, incluida la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• El salario.
• La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual.
• Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.
• Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

 

En el caso de prestación de servicios en el extranjero se debe añadir adicionalmente la siguiente información:

1. a) El país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo.
2. b) La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
3. c) La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
4. d) Las retribuciones en dinero o en especie, así como las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
5. e) Si se encuentra prevista la repatriación de la persona trabajadora y sus condiciones.
6. f) En el caso de una persona trabajadora desplazada al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional:

1.º Las retribuciones a la que esta tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida.

2.º Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención y, de existir, todo complemento específico por desplazamiento.

3.º El enlace al portal web oficial único a escala nacional en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida.

La información sobre los extremos a que se refieren los apartados 1.c) y 1.f) 1.º podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos de aplicación que regulen dichos extremos, siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables.

Lo anterior no será de aplicación si la duración de cada periodo de trabajo en el extranjero no rebasa las cuatro semanas consecutivas.

 

Y si se modifica alguna de las condiciones de la relación laboral detalladas anteriormente:

La empresa deberá informar por escrito a la persona si bien, dicha información por escrito no será necesaria cuando la información facilitada se derive de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los convenios colectivos que sean de aplicación y se produzca una modificación de los mismos en los siguientes supuestos:

1. a) En relación con el salario:

1.º La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

1. b) En materia de tiempo de trabajo:

1.º La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual. En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

2.º Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

3.º Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

4.º La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

1. c) La duración y las condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:

1.º La duración concreta, ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.

2.º La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

1. d) El derecho a formación proporcionada por la empresa.
2. f) El procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar la empresa y la persona trabajadora o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
3. g) El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa. En particular, se informará sobre la entidad gestora de o colaboradora con la Seguridad Social por la que la empresa opta para la cobertura de cualquier tipo de contingencia o prestación, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa. También deberá informar de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, así como identificar los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas a los mismos.

 

Como se facilita esta información:

Cuando no conste en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en su poder, a través de uno o más documentos escritos que incluyan todos los datos exigidos.

La información se proporcionará y transmitirá en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.

En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información prevista en esta norma sea accesible y comprensible.

El SEPE pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo en su página web

 

Cuando se debe facilitar dicha información:

Con carácter previo al inicio de la relación laboral antes de la partida al extranjero del trabajador en su caso.

En el caso de modificaciones, deberá ser entregada por la empresa a la persona trabajadora lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

 

¿Se debe facilitar dicha información a los trabajadores que tiene contrato en vigor antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa?

La empresa deberá facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en su poder.

Los cambios producidos tras la entrada en vigor de la normativa tendrá que ser comunicada como máximo el mismo día de la entrada en vigor del mismo.

 

Acceso a la normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2026-19200

 

Las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores podrán presentarse a partir del 1 de agosto de 2026 dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en el que la variación se produzca.

Objeto de la ayuda:

Ayudas de apoyo a los proyectos empresariales de personas emprendedoras y pymes de la Comunitat Valenciana, que irán destinadas a sufragar los gastos corrientes derivados del inicio y de la consolidación de su proyecto empresarial.

 

Que se subvenciona:

Gastos corrientes estrictamente necesarios generados por la actividad objeto de la subvención, NO pudiendo destinarse a inversiones NI a adquisiciones patrimoniales.

Gastos que resulten estrictamente necesarios y hayan sido efectivamente pagados entre el 1 de mayo de 2025 y el 31 de abril de 2026.

No se admitirán pagos en metálico ni pagos por ventanilla de entidades de crédito.

Los gastos subvencionables se encuadrarán en alguna de las siguientes categorías:

1. a) Gastos de alquiler de locales o establecimientos comerciales, oficinas o naves vinculados al desarrollo de su actividad económica, coworking, despachos o espacios imprescindibles para poder ejercer la actividad empresarial.
2. b) Gastos laborales del personal por cuenta ajena con contrato laboral empleado en la Comunitat Valenciana. El tope máximo subvencionable de retribución mensual bruta por nómina que se tendrá en cuenta para calcular la subvención es de 3.000 euros.
3. c) Gastos de contratación de servicios profesionales. Serán subvencionables en este apartado los gastos derivados de la contratación de profesionales para la obtención y gestión de licencias, certificaciones u otros trámites necesarios para la realización de la actividad empresarial, gastos de gestoría, asesoría jurídica y gastos notariales, siempre que estén directamente relacionados con la actividad subvencionada y sean indispensables para la adecuada preparación o ejecución de la misma. Asimismo, se incluyen costes externos de consultorías profesionales, incluyendo asesoramiento y acompañamiento, mentorizaciones o incubación.

 

En ningún caso serán subvencionables los siguientes gastos:

1. a) Intereses deudores de las cuentas bancarias.
2. b) Costes de la seguridad social a cargo de la empresa derivados de la contratación laboral.
3. c) Cuotas de autónomos ni nóminas de los socios trabajadores de las sociedades mercantiles.
4. d) Intereses, recargos y sanciones administrativas y penales. e) Gastos de procedimientos judiciales.
5. f) Impuestos directos e indirectos, tasas y contribuciones especiales.
6. g) Adquisición de inmovilizado, material o inmaterial de todo tipo.
7. h) Adquisición de bienes destinados a la venta.
8. i) Aportaciones a sistemas complementarios de pensiones.
9. j) Gastos suntuarios, obsequios y demás gastos similares que no estén directamente vinculados con la consecución de los fines de la subvención.
10. k) Gastos de la contratación de pólizas de seguros.
11. l) Gastos de alquiler de viviendas, aun cuando la actividad empresarial se desarrolle en la misma.
12. m) Gastos correspondientes a cualquier suministro.
13. n) Gastos derivados de la externalización de la actividad principal.

 

Requisitos:

1. Ser PERSONA EMPRENDEDORA, entendiendo como tal a las personas físicas (empresarios individuales), o ser una PYME con personalidad jurídica propia que hayan emprendido en los últimos cinco años una actividad económica o productiva que ofrezca una ventaja competitiva.

El periodo de cinco años se computará:

– Para el caso de empresarios individuales: desde la fecha de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE)

– Y para el caso de pymes: desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, o en el registro que corresponda según su naturaleza.

1. b) Tener su DOMICILIO SOCIAL en la Comunitat Valenciana.
2. c) Que el PROYECTO EMPRESARIAL esté relacionado con algún sector de actividad en auge que ofrezca oportunidades de futuro.

A los efectos de esta convocatoria, se consideran actividades en auge: – Transporte, movilidad sostenible y logística

– Transporte, movilidad sostenible y logística.

– Ciberseguridad, servicios digitales, tecnológicos e inteligencia artificial

– Medioambiente, desarrollo sostenible, economía circular y energías renovables

– Sector alimentario

– Mundo rural y Smart cities

– Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

– Turismo y hostelería

– Servicios financieros e inmobiliarios

– Deporte, salud, bienestar y estética

– Economía de los cuidados

– Sector aeroespacial

– Educación

 

Plazo:

El plazo de presentación de solicitudes se estima que será desde día 1 de julio de 2026 hasta el día 31 de julio de 2026, ambos incluidos.

 

Criterios de valoración:

El procedimiento de concesión de estas subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, mediante la comparación de todas las solicitudes admitidas según los criterios, puntuaciones y criterios de desempate indicados los ANEXOS I y II de la Resolución de convocatoria.

 

Cuantía de la ayuda:

1. El presupuesto mínimo subvencionable del proyecto empresarial es de 5.000 euros, IVA excluido.

Las solicitudes cuyos presupuestos admitidos como subvencionables no alcancen dicho importe mínimo serán inadmitidas.

2. Cuantía de la ayuda la cuantía de la subvención se determinará de la siguiente manera:
   1. Se aplicará el porcentaje del 70 % al total de los gastos que sean considerados como subvencionables.
   2. El resultado de aplicar el citado porcentaje será la cuantía de la subvención, sin que en ningún caso pueda superar el importe de 15.000 euros, que se establece como límite máximo de subvención por persona emprendedora o pyme beneficiaria.

 

Más información: https://dogv.gva.es/datos/2026/07/01/pdf/2026_22282_es.pdf

 

 

Se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con un trabajo a tiempo parcial.

La jornada de trabajo realizada por la persona pensionista deberá estar comprendida entre un 33 y un 80 por ciento, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

También se considera jubilación flexible la situación en la que se puede compatibilizar la pensión de jubilación, una vez causada, con la realización de una actividad por cuenta propia, siempre que, en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación, la persona pensionista no hubiera estado en alta en un régimen de la Seguridad Social como persona trabajadora por cuenta propia.

 

Importe y efectos de la pensión

Cuando la pensión de jubilación se compatibilice con un trabajo a tiempo parcial, el importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo por la persona pensionista, en relación con la de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

En aquellos casos en que la actividad por cuenta ajena a tiempo parcial compatible se inicie, por primera vez, transcurridos al menos seis meses desde la fecha en que se hubiera causado la pensión de jubilación, el importe de la pensión que le correspondería percibir durante la jubilación flexible se incrementará según la siguiente escala:

a) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 55 por ciento e igual o inferior al 80 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 25 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.

b) Cuando la jornada de trabajo a tiempo parcial sea igual o superior al 33 por ciento e inferior al 55 por ciento, el importe de la pensión compatible con el trabajo se incrementará en un 15 por ciento adicional, calculado sobre el importe de la pensión que se viniera percibiendo antes de acceder a la jubilación flexible.

En aquellos supuestos en que se compatibilice la pensión de jubilación con una actividad por cuenta propia, el importe de la pensión a percibir se corresponderá con un porcentaje del 25 por ciento.

La Cámara de Comercio de Alicante ha publicado una convocatoria de ayudas por la contratación tanto indefinida como temporal (mínimo de seis meses) a tiempo completo de personas con edades entre los 45 y 60 años.

El requisito es que antes de la contratación hayan sido participantes del programa Talento 45+ de la Cámara de Comercio.

La cuantía de la ayuda por cada contrato asciende a 5.000 euros.

El presupuesto total de la convocatoria asciende a 55.000 euros, es decir, se subvencionarán los once primeros contratos presentado.

Más información: https://www.camaralicante.com/formacion/talento-45/

La Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de Alicante ha puesto en marcha la Convocatoria de ayudas económicas destinadas al fomento del empleo 2026 en el marco del Programa Talento Joven.

 

Quien lo puede solicitar:

Empresas y personas inscritas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la demarcación territorial de la Cámara de Comercio de Alicante, que se encuentren dadas de alta en el Censo del IAE.

 

A quien se debe contratar:

A personas jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil y que al menos hayan finalizado la orientación vocacional y la Formación en Competencias dentro del Programa Talento Joven que realiza la Cámara de Comercio.

 

Tipo de contrato:

Contratos a tiempo completo, indefinidos o temporales (mínimo de seis meses).

 

Cuantía:

El importe de las ayudas por cada joven contratado asciende a 5.000€.

 

Plazo:

Desde el 16 de abril y concluirá el 31 de diciembre de 2026.

 

Más información:

https://www.camaralicante.com/talento-joven/beneficios-las-empresas-ayudas-la-contratacion/

 

 

 

Los cambios normativos introducidos por la Ley 1/2026, de 8 de abril, integral de impulso de la economía social ha supuesto cambios puntuales en los incentivos a la contratación así como requisitos en los supuestos vinculados a contratación de personas en situación de exclusión social así como empresas de inserción.

La normativa actualizada queda de la siguiente forma:

 

1. Derogación (Disposición derogatoria única): ya no están en vigor las bonificaciones por la contratación de familiares del trabajador autónomo.

 

2. Requisitos que se deben cumplir para poder optar a las bonificaciones.

 

1. Las personas contratadas deben estar inscritas como desempleadas, salvo los casos de: (artículo 4)
   1. Mujeres víctimas de violencia de género.
   2. Mujeres víctimas de violencias sexuales o trata de seres humanos.

• Mujeres víctimas de explotación sexual o laboral.

1. Mujeres en contextos de prostitución.
2. Víctimas del terrorismo.
3. Personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido en Centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario.

• Personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario.
• Personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Si la persona contratada se encuentra en estos supuestos se mecanizará en el Sistema RED la clave W en el campo de condición de desempleo y el identificador CASIA de la aportación de la documentación acreditativa en el campo Expediente CASIA.

 

1. Las empresas deben cumplir con los siguientes requisitos: (artículo 8)
   1. No estar inhabilitado para recibir ayudas.
   2. Hallarse al corriente en Hacienda y la Seguridad Social.

• Contar con un Plan de Igualdad en el caso de estar obligado. Tiene que estar registrado. En caso de no disponer del mismo y estar obligado se comunicará la circunstancia en un trámite CASIA.

 

3. Casos en los que no se aplicarán las bonificaciones: (artículo 11)
   1. Contrataciones que afecten a familiares hasta el segundo grado del empresario o de las personas que tengan el control empresarial.
      1. No se aplica por contratación de personas con discapacidad.
   2. Contrataciones a trabajadores que hayan estado vinculados previamente con la empresa:
      1. Mediante contrato indefinido en los 12 meses anteriores.

No se aplica por contratación a personas con discapacidad por parálisis cerebral, trastorno de la salud mental, discapacidad intelectual, autismo con un grado igual o superior al 33%; así como las personas con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.

1. Mediante un contrato temporal o formativo, cualquiera que sea su modalidad o duración en los últimos seis meses.

No se aplica esta exclusión en los siguientes supuestos:

1. A las personas con discapacidad.
2. A los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras en los siguientes supuestos:
   • Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
   • Los contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustitución de personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante.
   • Los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras autónomas, personas socias trabajadoras o socias de trabajo de las sociedades cooperativas.
   • Los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas con discapacidad para sustitución de personas trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal.

 

Así como a los sucesivos contratos realizados sin solución de continuidad cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución

1. Contrataciones a trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en cualquier empresa los últimos 3 meses.
   1. No se aplica cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.
   2. No se aplica en el caso de contratación de personas con discapacidad procedentes de Centros Especiales de Empleo o de una persona con discapacidad dentro del programa de empleo con apoyo.

• No se aplica por contratación a personas con discapacidad por parálisis cerebral, trastorno de la salud mental, discapacidad intelectual, autismo con un grado igual o superior al 33%; así como las personas con discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.

2. No se aplica por contratación de personas en situación o riesgo de exclusión social de las que detalla el artículo 2.1 de la Ley de Empresas de Inserción (Ley 44/2007)
3. No se aplica en el caso de contratación de trabajadores provenientes de empresas de inserción que sean contratadas de forma indefinida por una empresa ordinaria.
4. No se aplica a los contratos para la transición al empleo ordinario realizado por una empresa de inserción.

 

1. Las empresas que hayan realizado un despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo de contratos incentivados quedarán excluidos durante 12 meses. La exclusión afecta a un número de contratos igual a las extinciones producidas.

 

4. Obligaciones de mantenimiento de empleo (artículo 9):
   1. Contratación indefinida o transformación de contrato temporal a indefinido: tres años desde la fecha de inicio del contrato o transformación.
   2. No se tendrán en consideración: las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras, o por resolución del período de prueba. Asimismo, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo causadas por jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario, por expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en esta norma, o por fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, así como, en el caso de subrogaciones, por las causas legales estipuladas. También quedarán excluidas las extinciones de contratos a personas trabajadoras con discapacidad de centros especiales de empleo que pasen de prestar sus servicios en centros especiales de empleo a la empresa ordinaria.
   3. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

 

5. Contratos a tiempo parcial: (artículo 10)
   1. Cuantía: será proporcional a la jornada que se realice.
   2. Jornada mínima para que el contrato sea bonificado: el 50%. En el caso de que un contrato bonificado se reduzca por debajo de ese %, no se aplicará bonificación y dicho periodo de considerará como consumido.
      1. Excepciones:
         1. Personas con discapacidad: No se aplica el mínimo del 50%. (se puede aplicar en cualquiera de los supuestos de bonificación, no exclusivo para contratos específicos de discapacidad)
         2. Reducción de jornada por lactancia, cuidado de menor de 12 años o de personas con discapacidad, familiares de hasta segundo grado en determinados supuestos y víctimas de violencia de género o terrorismo.

 

6. Concurrencia de supuestos donde un mismo trabajador tenga opción a varias bonificaciones: (artículo 12)
   1. En el momento de la contratación: tendrá que elegir la empresa que bonificación aplicar.
   2. Durante el contrato:
      1. Supuestos donde un contrato bonificado durante su vigencia puede concurrir con otra bonificación:
         1. Persona trabajadora sustituida durante su baja por nacimiento de un hijo, lactancia, y riesgo embarazo o lactancia.
         2. Persona trabajadora que cambia de puesto de trabajo por riesgo durante embarazo o lactancia o enfermedad profesional.
         3. Trabajadores vinculados al sector del turismo (incluido comercio y hostelería con vinculación).
      2. Qué ocurre si se opta por la otra bonificación en alguno de los supuesto anteriores: supondrá la suspensión de la que se estuviera beneficiando, que podrá reanudarse siempre que no se haya agotado el periodo máximo para su percepción, considerando que el cómputo de dicho periodo no se ha interrumpido durante el tiempo que se haya disfrutado de dichas bonificaciones.
   3. Concurrencia bonificación contrato de formación en alternancia general con el contrato de formación de alternancia en la empresa: serán compatibles.
   4. Límite de las bonificaciones en concurrencia con otras medidas de apoyo público para la misma finalidad: no pueden superar el 60% de los costes salariales del contrato salvo en Centros Especiales de Empleo. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

 

7. SITUACIONES / COLECTIVOS BONIFICADOS:

 

1. Contratación de personas con discapacidad intelectual límite (art. 14).
   1. Requisito: contratación indefinida de personas con discapacidad intelectual límite (discapacidad intelectual de al menos un 20% e inferior al 33%).
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

• Codificación Sistema Red:
  1. Campo incapacitado readmitido/ capacidad intelectual límite: identificar valor 5 (capacidad intelectual límite).
  2. Tipo contrato: 150, 250 o 350.
  3. Desempleo: 1.

 

1. Readmisión tras cese en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta (art. 15).
   1. Requisito: contratación indefinida por readmisión de trabajadores que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta y cuando la readmisión no responda a un derecho de las personas trabajadoras a su reincorporación.
   2. Cuantía: 138 euros/mes durante dos años.

 

1. Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos. (art. 16).
   1. Requisito: contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral y mujeres en contextos de prostitución.
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

• Clave condición desempleado en Sistema Red: sin contenido.

 

1. Contratos temporales de personas jóvenes desempleadas menores de 30 años, para sustitución de personas que estén percibiendo algunas de las siguientes prestaciones (art. 17):
   1. Riesgo durante el embarazo.
   2. Riesgo durante la lactancia natural.

• Nacimiento de hijos.

1. Lactancia.

Cuantía: 366 euros /mes mientras dure el contrato.

 

1. Contratos temporales de personas desempleadas con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad que tengan suspendido su contrato por incapacidad temporal. (art 17).
   1. Cuantía: 366 euros /mes mientras dure el contrato.

 

1. Personas sustituidas durante su baja por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. (art. 18)
   1. Requisito: que el trabajador sea sustituido durante el percibo de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia por una persona desempleada joven menor de 30 años.
   2. Cuantía: 366 euros /mes mientras dure la sustitución.

 

1. Cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o supuestos de enfermedad profesional. (art. 19).
   1. Requisito: que la trabajadora en riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o la persona trabajadora que por razón de enfermedad profesional, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
   2. Cuantía: 138 euros/mes.

 

1. Contratación de personas en situación de exclusión social (art. 20).
   1. Requisito: contratación indefinida de personas trabajadoras en exclusión social.
   2. Bonificación:
      1. General: 128 euros/mes durante 4 años.
      2. Derivado de una Empresa de Inserción: 147 euros /mes durante el primer año en el caso de que dicha persona haya finalizado una relación laboral con una empresa de inserción.
   3. Contratación de personas en situación de exclusión social mediante el contrato de transición al empleo ordinario por una Empresa de Inserción (art. 20).
      1. Requisito: contratación realizada por una empresa de inserción aplicando la modalidad contractual de transición al empleo ordinario.
      2. Bonificación:
         1. General: 73 euros/mes durante tres años.
         2. Personas menores de treinta años, o personas menores de treinta y cinco años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento: 147 euros/mes durante tres años.

 

1. Personas desempleadas de larga duración (art. 21).
   1. Requisitos: contratación indefinida de personas desempleadas e inscritas al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
   2. Bonificación:
      1. General: 110 euros/mes durante tres años.
      2. Mujeres o personas de 45 o más años: 128 euros/mes durante tres años.

 

1. Personas víctimas del terrorismo (art. 22).
   1. Requisito: contratación indefinida de persona que tenga acreditada de condición de víctima de terrorismo.
   2. Cuantía: 128 euros/mes durante cuatro años.

 

1. Contrato de formación en alternancia (art. 23 y 26)
   1. Requisito: formalizar un contrato de formación en alternancia.
   2. Cuantía:
      1. Bonificación al trabajador: 91 euros/mes más 28 euros/mes en las cuotas de Seguridad Social y recaudación conjunta.
      2. Por tutorización: 1,5 euros por alumno/hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. Si la empresa tiene menos de cinco trabajadores la cuantía será de 2 euros.
      3. Formación desarrollada en el ámbito de la propia empresa: tiene una bonificación adicional por los costes de formación que se incrementa si la persona contratada es beneficiaria del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

 

1. Transformación a indefinido de contratos formativos (art. 24)
   1. Requisito: la transformación a indefinido del contrato formativo a la finalización de su duración inicial o prorrogada.
   2. Cuantía:
      1. General: 128 euros/mes durante tres años.
      2. Mujeres: 147 euros/mes durante tres años.

 

1. Transformación a indefinido de contratos de relevo (art. 24).
   1. Requisito: la transformación a indefinido de contrato de relevo cualquiera que sea la fecha de su celebración.
   2. Cuantía:
      1. General: 55 euros/mes durante los tres años siguientes.
      2. Mujeres: 73 euros /mes durante los tres años siguientes.

 

1. Contratación indefinida de personas de personas que realizan formación práctica (art. 25).
   1. Requisito: contratación indefinida de la persona que realiza la formación práctica en la empresa ya sea a su finalización o durante la misma.
   2. Cuantía:
      1. General: 138 euros/mes durante tres años.
      2. Discapacidad: 138 euros/mes durante toda la vigencia del contrato.

 

1. Incorporación de personas trabajadoras como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales. (art. 28)
   1. Requisito: Incorporar a personas desempleadas como socias trabajadoras en cooperativas y sociedades laborales.
   2. Bonificación:
      1. General: 73 euros/mes durante tres años.
      2. Jóvenes menores de 30 años o personas menores de 35 con discapacidad: 147 euros/mes primer año y 73 euros/mes durante los dos años restantes.

• Clave Sistema Red en condición de desempleo: W.

 

1. Transformación en fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias. (art. 29)
   1. Cuantía:
      1. Hombres: 55 euros/mes.
      2. Mujeres: 73 euros/mes.
   2. Duración: tres años siguientes a la transformación.

• Fecha máxima de la transformación: 31 de agosto de 2025.

 

1. Sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. (art. 30)
   1. Requisito: empresa dedicada al sector de turismo (CNAE 79xx o declaración responsable), así como comercio y hostelería vinculado al mismo, que generen actividad en febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos fijos-discontinuos.
   2. Cuantía: 262 euros/mes.

 

1. Personas contratadas en determinados sectores en Ceuta y Melilla. (art. 31)

 

1. Contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. (Disposición Adicional 1ª)

 

1. Requisito: contratación indefinida de menores de 30 años con baja cualificación (que no hayan finalizado bachillerato o ciclo formativo de grado medio) mediante un contrato indefinido.
2. Cuantía: 275 euros/mes durante tres años.

• Fecha máxima de inicio del contrato: hasta el 31 de agosto de 2024.

 

2023. Contratos realizados por empresas de inserción: disposición adicional 6ª del RDL 1/2023.

 

2023. Contratos de personal investigados: disposición adicional 7ª del RDL 1/2023.

 

2023. Contratos de duración determinada que se celebren para sustitución de trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales: disposición adicional 9ª del RDL 1/2023.

 

1. Contratación de personas con discapacidad. (Disposición adicional 5ª)
   2023. Requisitos: Se mantienen los establecidos en la Ley 43/2006, si bien será supletoria en lo no previsto en la misma el RDL 1/2023.
         1. Requisitos de la Ley 43/2006.
            1. Requisito de las personas con discapacidad: tener un grado de discapacidad igual o superior al 33% o ser pensionista de la Seguridad Social con una pensión reconocida de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
            2. La empresa debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y seguridad social y no haber sido excluido por comisión de una infracción.
            3. La empresa no puede haber extinguido un contrato por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados. La exclusión es por un periodo de 12 meses y afectará al número de contratos igual al de las extinciones producidas.
            4. Las bonificaciones no se aplican en los siguientes supuestos (art. 6 Ley 43/2006): (IMPORTANTE EN LA COMPARATIVA CON EL RDL 1/2023 AL NO PODER REGULAR SOBRE ESTOS ASPECTOS DICHO RDL AL SER SUPLETORIA SU APLICACIÓN)
               1. Relaciones laborales de carácter especial excepto Centros Especiales de Empleo.
               2. Contrataciones de familiares de hasta segundo grado del empresario o quien tenga el control empresarial. EXCEPCIONES:
                  1. Autónomo que contrate a su hijo menor de treinta años, tanto si existe o no convivencia.
                  2. Autónomo sin trabajadores y contrate a un solo familiar menor de 45 años que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.
                  3. Únicos supuestos vigentes de contratación bonificada de familiares.

• Contratos realizados con trabajadores que en los 24 meses anteriores hubieran trabajado en la empresa mediante un contrato indefinido.

EXCEPCIONES:

• Contratación de personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado igual o superior al 33%
• Contratación de personas con discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%
• RDL 1/2023 (art. 11 y 6): personas con autismo con grado igual o superior al 33%.
  1. Contratos realizados con trabajadores que en los 6 meses anteriores hubieran trabajado en la empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

EXCEPCION: no se aplica en personas con discapacidad.

1. Contratos realizados a trabajadores que hayan finalizado un contrato indefinido en otra empresa en los últimos tres meses.

EXCEPCIONES:

• Si el contrato finalizó por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
• Procedente de un Centro Especial de Empleo.
• Incorporación a la empresa ordinaria dentro del programa de empleo con apoyo.
• RDL 1/2023 (art. 11 y 6): no se aplica en contrataciones de personas con parálisis cerebral, trastorno salud mental, discapacidad intelectual o autismo del 33% o superior, así como discapacidad física o sensorial igual o superior al 65%.
  1. Ampliaciones y reducciones de jornada (art. 8 Ley 43/2006):
     1. Cuando se transforme un contrato a tiempo completo o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme al nuevo periodo.
     2. Reiteración de la novación: se perderán a partir de la segunda novación, saldo que sea de tiempo parcial a tiempo completo.
  2. Requisitos supletorios del RDL 1/2023.
     1. Las personas contratadas deben estar inscritas como desempleadas, salvo los casos de: (artículo 4)
  3. Mujeres víctimas de violencia de género.

• Mujeres víctimas de violencias sexuales o trata de seres humanos.

1. Mujeres víctimas de explotación sexual o laboral.
2. Mujeres en contextos de prostitución.
3. Víctimas del terrorismo.

• Personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido en Centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario.
• Personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario.

1. Personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Si la persona contratada se encuentra en estos supuestos se mecanizará en el Sistema RED la clave W en el campo de condición de desempleo y el identificador CASIA de la aportación de la documentación acreditativa en el campo Expediente CASIA.

1. Contar con un Plan de Igualdad en el caso de estar obligado. Tiene que estar registrado. En caso de no disponer del mismo y estar obligado se comunicará la circunstancia en un trámite CASIA.
2. Obligación mantenimiento del contrato:
3. Contratación indefinida o transformación de contrato temporal a indefinido: tres años desde la fecha de inicio del contrato o transformación.
4. No tendrá en consideración las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de las personas trabajadoras, o por resolución del período de prueba. Asimismo, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo causadas por jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del empresario, por expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en esta norma, o por fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, así como, en el caso de subrogaciones, por las causas legales estipuladas. También quedarán excluidas las extinciones de contratos a personas trabajadoras con discapacidad de centros especiales de empleo que pasen de prestar sus servicios en centros especiales de empleo a la empresa ordinaria.

iii. En caso de incumplimiento procederá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar más los recargos e intereses de demora que pudieran corresponder.

1. Bonificaciones:

1. Contratación indefinida inicial o transformación de temporales de fomento de empleo o formativos:
   4. General: 375 euros/mes (4.500 euros/año) para siempre.
   5. Discapacidad severa: 425 euros/mes (5.100 euros/año)
      1. Parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33%.
      2. Personas con discapacidad física o sensorial con un grado igual o superior al 65%.
   6. Trabajador con 45 o más años: la bonificación que corresponda se incrementa en 100 euros/mes (1.200 euros años)
   7. Mujeres: la bonificación que corresponda se incrementa en 70.83 euros/mes (850 euros año).
   8. Derogado el incremento del 30% en los contratos a tiempo parcial.

 

iii. Contrato temporal de fomento de empleo:

1. Tipo de contrato: temporal.
2. Requisitos de la persona contratada: de personas con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo con un grado igual o superior al 33% o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
3. Duración del contrato: no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrá prorrogarse antes de su finalización por periodos no inferiores a doce meses.
4. Indemnización a la finalización: doce días de salario por año de servicio.
5. Requisito de la empresa: en los 12 meses anteriores a la contratación no haber extinguido contratos indefinidos mediante despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo.
6. Bonificaciones:
   1. General: 291,66 euros/mes (3.500 euros/años) durante toda la vigencia del contrato.
   2. Discapacidad severa: 341,66 euros/mes (4.100 euros/año)
      1. Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado igual o superior al 33%.
      2. Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocida igual o superior al 65%.
      3. Trabajador con 45 años o más o mujer: se incrementarán las bonificaciones anteriores en 50 euros/mes (600 euros/año), siendo tales incrementos compatibles entre sí.
      4. Derogado el incremento del 30% en los contratos a tiempo parcial.

 

1. Contratos formativos celebrados con personas con discapacidad:
   1. Bonificación: durante la vigencia del contrato se tendrá derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.

 

8. Derogación (Disposición derogatoria única): ya no están en vigor las bonificaciones por la contratación de familiares del trabajador autónomo.

 

9. Documentación complementaria:

 

2023. Boletín noticias Red 11/2023. Aplicación del Real Decreto Ley 1/2023. https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/f437cda1-7fd4-4e8b-a984-2af1fba6ccd5/BNR+11-2023.pdf?MOD=AJPERES
2024. Boletín noticias Red 13/2023. Aclaraciones aplicación RDL 1/2023. https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/8f335e67-1a03-46a6-9c51-a37b7a8690d8/BNR13.pdf?MOD=AJPERES

 

 

 

 

 

 

 

 

Bonificación contratos de interinidad para sustituir a personas víctimas de violencia sexual:

Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad. (bonificación en vigor sin ser modificada por el RDL 1/2023 al estar regulada en la LO 1/2004)

 

Se ha publicado el Real Decreto que regula los requisitos técnicos y de información del sistema español de factura electrónica obligatoria entre empresarios y profesionales; los requisitos exigibles a las plataformas de intercambio de facturas electrónicas, entre ellos, los de interoperabilidad e interconexión mínima entre éstas; así como la regulación de los distintos estados de las facturas y el establecimiento de determinadas obligaciones de suministro de información.

Los aspectos más importantes de la normativa son:

1º. Obligación de expedir factura electrónica por las operaciones realizadas entre empresarios y profesionales: Los empresarios y profesionales que estén obligados a expedir y entregar factura por las operaciones que realicen en el desarrollo de su actividad empresarial o profesional, deberán hacerlo en formato electrónico cuando el destinatario de la operación sea un empresario o profesional que tenga en España la sede de su actividad económica, o tenga en España un establecimiento permanente o, en su defecto, el lugar de su domicilio o residencia habitual, siempre que se trate de operaciones que tengan por destinatarios a dicha sede, establecimiento permanente, domicilio o residencia habitual.

2º. Excepciones a la obligación de factura electrónica entre empresas y profesionales: Se exceptúan de la obligación de expedir, transmitir y entregar factura en formato electrónico las operaciones que se documenten a través de facturas simplificadas a menos que se trate de facturas simplificadas cualificadas (con datos fiscales del destinatario).

3º. Como se podrá hacer una factura electrónica: mediante plataformas privadas de intercambio de facturas electrónicas, mediante la solución pública de facturación electrónica o mediante la combinación de ambas vías.

Los empresarios y profesionales obligados a emitir y recibir facturas electrónicas deberán hacerlo a través de una de las vías que forman parte del sistema español de factura electrónica señaladas en el párrafo anterior, o una combinación de las mismas.

4º. Repositorio en Hacienda de las facturas electrónicas: Los empresarios o profesionales obligados a emitir y recibir facturas electrónicas, que no utilicen la solución pública de facturación electrónica para emitir sus facturas, estarán obligadas a remitir simultáneamente a su emisión una copia electrónica fiel de cada factura en la sintaxis UBL a la citada solución pública. Dichas copias quedarán marcadas claramente como tales en la solución pública de facturación electrónica.

5º. Publicación del punto de entrada de las facturas por parte de las empresas: Los empresarios y profesionales que hayan decidido recibir sus facturas electrónicas, total o parcialmente, a través de una plataforma privada de intercambio de facturas electrónicas, deberán hacer público su punto o puntos de entrada de facturas electrónicas en todas sus comunicaciones con otros empresarios y profesionales y, en caso de tenerla, en su página web. En caso de que los empresarios y profesionales no hayan identificado públicamente su punto de entrada de facturas electrónicas se entenderá que su punto de entrada es la solución pública de facturación electrónica

6º. Firma digital en las facturas: Todas las facturas electrónicas emitidas por medio de plataformas privadas de intercambio de facturas electrónicas deberán estar firmadas con firma electrónica avanzada.

7º. Identificación de la factura electrónica: Todas las facturas electrónicas deberán identificarse con un código único, contenido en un solo campo o en una concatenación de campos de la factura, y que necesariamente incluirá el número de identificación fiscal del emisor; el número y serie de la factura y la fecha de expedición de la factura.

8º. Obligaciones de los receptores de la factura (las empresas cliente).

Los clientes deberán informar al obligado a expedir la factura electrónica de los siguientes estados de la factura:

a) Aceptación o rechazo comercial de la factura y fecha en que se produce.

b) Pago efectivo completo de la factura y su fecha efectiva de pago. 2. Adicionalmente, se podrá informar de los siguientes estados, sin que ello altere el cálculo del plazo de pago de la factura:

a) Aceptación o rechazo comercial parcial de la factura y fecha en que se produce.

b) Pago parcial de la factura, importe pagado y fecha en que se produce.

c) Cesión de la factura a un tercero para su cobro o pago, con identificación del cesionario y su fecha de cesión.

La información sobre los estados de la factura deberá remitirse en un plazo máximo de cuatro días naturales, excluyendo sábados, domingos y festivos nacionales, desde la fecha en que se produce el estado que se informa en cada caso.

9º. Solución pública de facturación electrónica: La Agencia Estatal de Administración Tributaria pondrá en marcha una solución pública de facturación electrónica.

10º. Obligación de información del pago de la factura a la solución pública de facturación electrónica: Es obligatoria la comunicación del pago efectivo completo de las facturas o la comunicación de su rechazo a la solución pública de facturación electrónica por parte de los empresarios, personas físicas o jurídicas, y los profesionales destinatarios de las facturas electrónicas, independientemente de si se ha utilizado la solución pública de facturación electrónica o una plataforma privada de intercambio de facturas electrónicas o de si se han remitido también los estados de la factura a través de estas últimas. En ausencia de rechazo de la factura o de una factura rectificativa posterior, se presumirá que las facturas son aceptadas.

Los destinatarios de las facturas electrónicas deberán informar el pago efectivo completo de cada factura recibida y no rechazada por el destinatario, así como la fecha efectiva de dicho pago, mediante el uso de un servicio electrónico de comunicación de pagos que proporcionará la solución pública de facturación electrónica, en un plazo máximo de 4 días naturales desde dicha fecha efectiva del pago, excluyendo sábados, domingos y festivos nacionales. Asimismo, deberán informar la fecha de vencimiento del plazo de pago. Los destinatarios de las facturas podrán incluir en la comunicación de pago la información relativa a la fecha de recepción de las mercancías o de la prestación de los servicios, o bien la fecha de recepción de la factura

11º. Puesta en funcionamiento de la solución pública de facturación electrónica. La solución pública de facturación electrónica deberá estar disponible para los empresarios y profesionales obligados a emitir y recibir facturas electrónicas al menos dos meses antes de la primera aplicación efectiva de la nueva normativa.

12º. Fecha inicio del cómputo del plazo para el pago: En aquellos contratos en los que se hubiera fijado un plazo de pago, el inicio del cómputo de plazo de pago será el día de la recepción de la factura electrónica.

13º. Plazos para cumplir la obligación de comunicar el estado de la factura para empresas cuyo volumen de facturación no supere los 8 millones de euros: será una vez transcurridos 12 meses desde la obligación de expedir facturas electrónicas.

14º. Entrada en vigor de las nuevas obligaciones: desde que se publique la normativa que regule técnicamente su aplicación, las empresas que facturen más de 8 millones de euros tendrán un año y el resto dos años a partir de dicho momento.