El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:
Los requisitos de validez de este contrato se pueden resumir en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla.
El incremento de la actividad ha de reunir unos requisitos:
Ser previsible: se produce una alteración productiva para la plantilla de la empresa, cuantificada por el empresario no es suficiente. Queda, por tanto, fuera de cualquier ciclo regular, lo que lo distingue de los contratos discontínuos (indefinidos).
El aumento supera la actividad de la plantilla habitual. Por ello, cuando no hay actividad empresarial previa o es de nueva creación no hay término de comparación. Señalar que si el uso de esta modalidad es habitual estaremos ante una necesidad estructural de plantilla y no por circunstancias sobrevenidas u ocasionales. Y que exige el incremento de trabajadores fijos.
El incremento es temporal: por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la empresa.
El trabajador contratado puede realizar tareas de la actividad normal de la empresa, siempre que concurran algunas de las circunstancias anteriores. La insuficiencia de plantilla por coincidencia del periodo de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulación de tareas, siempre que así sea, no pudiendo servir la mera mención de la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.
La característica de la acumulación de tareas es la desproporción existente entre el trabajo a realizar y el personal disponible. De forma que el volumen de aquel excede de forma manifiesta de las capacidades y posibilidades de éste. Y ello se produce:
Cuando se trata de un aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente.
Cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diferentes causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo.
Por lo tanto, no es necesario que el trabajador contratado vaya a realizar una tarea extraordinaria o anómala dentro de la que lleva a cabo la empresa, pues se admite la contratación “aún tratándose de la actividad normal de la empresa”.
Por eventualidad se entiende el exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa que no puede ser atendido con la plantilla actual no razonablemente aconseja, por su excepcionalidad, un aumento de personal fijo.
El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, pues en tal caso procedería un contrato para trabajos fijos discontínuos.
Duración:
La duración máxima del contrato son 6 meses, dentro del periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo la duración máxima se puede incrementar, considerando que el periodo máximo será de 18 meses desde el inicio de las causas que permiten su utilización, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido no, como máximo, 12 meses.
La jurisprudencia ha desconectado la causa temporal de la vigencia del contrato, por lo tanto, aunque haya finalizado la causa que permitió la formalización del contrato este puede continuar vigente siempre que no se superen el tiempo máximo que establece el E.T. o el convenio de aplicación o se puede extinguir antes (a la fecha que se establezca en el contrato).
Por lo tanto, no se invalidad el contrato en el caso de que la necesidad no coincida con el tiempo por el que el contrato se ha concertado. De este modo, el plazo máximo de duración del contrato es el que establece la frontera que, sobrepasado, determina que tales circunstancias no resulten ya eventuales, sino permanentes.
La causa justifica el recurso de la temporalidad, pero no determina imperativa y directamente la duración del contrato, pues puede producirse la extinción de la relación laboral aunque subsista la causa y ésta puede desaparecer y mantenerse, sin embargo, el vínculo si no ha vencido el término pactado o el máximo legalmente aplicable de seis meses. No se está por tanto, ante un contrato sometido a condición resolutoria sino sometido a fecha de vencimiento cierta e independiente de los propios avatares de la actividad y de la misma causa que dio origen a su suscripción.
El periodo de referencia: viene a delimitar la proyección en el tiempo no del contrato, sino de las causas que pueden motivar su celebración. Por lo tanto, el periodo que se abre para formalizar el contrato desde que se inicia la causa que permite su utilización es de doce meses, que se puede ampliar por convenio, hasta un máximo de 18 meses. En cualquier caso no podrá superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo doce meses.
Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro dentro del periodo máximo de los 12/18 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no pueden superar los seis/doce meses desde que se suscribieron y tienen que ser dentro del periodo de 12/18 meses siguientes desde el inicio del incremento productivo en la empresa.
En el caso de que finalizado el contrato se formalice otro por causa distinta, se iniciará un nuevo periodo de referencia considerándose correcta la nueva contratación.
Asimismo, el inicio del periodo de referencia, que se inicia con la nueva eventualidad, juega con todos los trabajadores que se contraten por la misma causa. Por lo tanto, si ha transcurrido el periodo de referencia que se inició por la aparición de una concreta causa (12/18 meses) no cabe hablar de eventualidad, sino que al ser continua y habitual la necesidad de la empresa, la contratación será indefinida.
Prórrogas:
Se podrán prorrogar siempre que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima.
Formalidades:
Es preceptiva:
La forma escrita, si bien se admite la verbal si no supera las 4 semanas, pero no si es de menos de 4 semanas a tiempo parcial.
Precisión y claridad en la concreción de las causas, no siendo admisible no identificar nada o bien se hace un mero uso de términos genéricos, reproducción de la dicción legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.
Dichas causas son: circunstancias del mercado, acumulación de tareas y el exceso de pedidos.
Por lo tanto, el requisito es que exista la necesidad de contratar personal para afrontar mayor actividad, derivada de una excepcionalidad por circunstancias de un incremento temporal o estacional de la demanda.
El no consignar la causa del contrato con claridad y precisión no implica que el contrato sea indefinido de forma automática en el caso de existir verdaderamente una causa que permita justificar la eventualidad del contrato, pues estaríamos ante un incumplimiento formal, sancionable administrativamente.
Extinción:
Se extinguirá cuando llegue el plazo pactado, previa denuncia o comunicación de la empresa.
Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente hasta su plazo máximo, y si éste ya ha transcurrido, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.
El anticipo o el retraso respecto a la fecha no se puede subsumir en la causa de extinción del contrato o expiración del tiempo convenido, sino que constituiría despido.