El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:
Esta modalidad contractual tiene por objeto la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose dos supuestos:
- Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva del su puesto de trabajo.
- Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.
Supuestos:
Pueden ser muy variados:
- Suspensiones del contrato por incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, sanción disciplinaria, guarda legal, reducción de jornada cuidado de hijos (si bien en este caso no estamos ante una suspensión de la relación laboral)… en los que está garantizado la reserva del puesto de trabajo.
- Excedencias forzosas, para cuidado de hijos o familiares o voluntarias.
Cabe la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador ausente por diversas razones consecutivas, siempre y cuando se hubiese modificado el contrato inicial, ya que nada impide que se celebran contratos sucesivos de interinidad siempre que se especifique, cada vez, el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Respecto a otros supuestos, como permisos, descansos, festivos o vacaciones no es clara la admisión del contrato de interinidad. El TS ha interpretado que la causalidad aducida es en realidad una eventualidad, ya que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha. Si bien, el recurso a esta modalidad contractual puede no ser lícita, la utilización de la misma no convierte el vínculo en indefinido.
Se admite que el trabajador interino no realice las mismas funciones que el sustituido, pudiendo ser destinado otro trabajador de la empresa a cumplir las funciones y ocupar el puesto del trabajador que se ausenta a través de movilidad funcional interna y que el trabajador contratado realice las funciones que la empresa considere necesarias en virtud del poder organizativo y directivo del empleador. Tampoco supone desnaturalización del vínculo que el trabajador interino realice una jornada distinta a la del trabajador sustituido.
Formalidades:
Es preceptiva:
- Forma escrita.
- Expresar la causa de la sustitución:
- Si es una sustitución del un trabajador ausente con derecho a reserva de puesto, debe identificarse el trabajador sustituido y si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
- Si se trata de una interinidad para la cobertura de vacante mientras se realiza un proceso de selección de personal, deberá identificarse el puesto vacante.
La falta de formalización escrita o identificación de la causa supondrá que el contrato es indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado.
Jornada:
Solo se puede formalizar a tiempo parcial en dos supuestos:
- Cuando el puesto ocupado transitoriamente tenga ese carácter.
- Cuando la sustitución se haga respecto de un trabajador que ha reducido su jornada por ejercicio de los derechos de atención a hijo prematuro o cuidado mejor, maternidad a tiempo parcial u otra situación regulada por la normativa.
Duración y extinción:
Será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de su puesto de trabajo y se extinguirá a la incorporación del trabajador sustituido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.
La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por si misma la conversión del contrato de interinidad a indefinido. Se produciría en el caso de que finalizada la causa de sustitución el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrato que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
La duración del contrato de interinidad por vacante en procesos de selección de personal será por el tiempo que dure el proceso, a con un máximo de tres meses, sin posibilidad de celebrar otro contrato de interinidad para el mismo proceso de selección. En las AAPP, la duración la establecerá la normativa específica.