Desde el 2011 está en vigor el Real Decreto que regula las Prácticas No Laborales en empresas.

Los aspectos más importantes a destacar son:

1- . Convenio colaboración con el Servef.

El primer paso es suscribir un convenio con el Servef para la realización de las P.N.L.

2- . Acuerdo entre la empresa y la persona joven.

La empresa formalizará un acuerdo con las personas jóvenes con nula o escasa experiencia laboral  para realizar las P.N.L.

3- . Requisitos de los candidatos.

• Desempleados con edades entre los 18 y 25 años inclusive, incrementándose hasta los 29 años en el caso de que el joven sea beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
• Estar en posesión de alguna de las siguientes titulaciones:  universitaria, F.P. grado medio o superior o certificado de profesionalidad.
• No haber tenido relación laboral previa u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad (no cuentan las prácticas por estudios)

4- . Desarrollo de las prácticas.

• Tendrán que estar supervisados por un tutor y tendrán una duración de entre tres y nueve meses.
• Los jóvenes percibirán como mínimo una beca de apoyo del 80% del IPREM mensual (430,27 euros) y cotizarán a la Seguridad Social (39,58).

Cuantías de las ayudas:
La fundación concederá ayudas de 2.700 euros, distribuidos en 9 mensualidades de 300 euros, si se realiza un contrato a media jornada.
Y en caso de formalizarse un contrato a jornada completa, 4.500 euros, que se distribuirán en 9 mensualidades por un valor de 500 euros.

Requisitos:
La ayuda se concederá por la realización de un contrato laboral a un trabajador que haya estado inscrito como demandante de empleo al menos dos meses.
Cada empresa solo podrá solicitar una ayuda, tendrán preferencia las empresas que no hayan sido beneficiarias en anteriores convocatorias.
Se aceptan todas las modalidades de contratos (incluido el contrato de formación y aprendizaje), excepto los contratos por obra y servicio y de autoempleo, si bien, tendrán preferencia los contratos indefinidos.
Los contratos tendrán una duración mínima de 9 meses, y podrán ser de media jornada o jornada completa, pero en ningún caso por jornada inferior a 20 horas semanales.
La empresa deberá estar al corriente con Seguridad Social y demás Administraciones Públicas y no haber despedido a ningún trabajador desde el 1 de noviembre de 2017.

Bajas del trabajador:
En el caso de que el trabajador ya no esté en la empresa, independientemente del motivo, la ayuda se cancelará, no siendo posible la sustitución de éste. Sólo se abonará la ayuda por el tiempo trabajado.
En el caso de baja IT, se suspenderá temporalmente el abono de la ayuda hasta que el trabajador se reincorpore de la baja en un plazo inferior a 2 meses. Si fuese superior a dicho periodo, se cancelará la ayuda, dejando de percibir las cantidades que quedasen pendientes.

Plazos para solicitar la ayuda:
Estas ayudas se podrán solicitar desde el 30 de enero hasta el 16 de julio de 2019 o hasta fin de fondos.
La ayuda se tendrá que solicitar antes de los 90 días naturales desde la fecha de inicio del contrato.

Los contratos celebrados con personas con discapacidad igual o superior al 33% y otras situaciones asimiladas tendrán las siguientes particularidades:

1º. Podrán solicitar autorización al Servicio Público de Empleo correspondiente para ampliación de la duración máxima del contrato de hasta cuatro años.

2º. Si existe discapacidad intelectual, podrá realizarse hasta un 25% del tiempo de trabajo para rehabilitación, habilitación o para ajuste personal o social.

3º. La oferta formativa podrá flexibilizarse así como facilitar la accesibilidad a los centros de formación si fuera necesario.

Autónomos: podrán contratar a su hijo como trabajador por cuenta ajena si es menor de 30 años, independientemente si convive con él o no, teniendo derecho a una reducción del 100% de las cuotas de Seguridad Social. Estos trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo cuando no haya convivencia. También podrá aplicar esta bonificación un autónomo sin asalariados en la contratación de un familiar menor de 30 años de hasta 2º grado, que no conviva con él ni esté a su cargo.

Para las sociedades:

1. 1. 1. Contratación de un hijo: cuando el socio contrata a su hijo y tiene más del 51% de las participaciones:
         1. Si el hijo convive con el empresario no podrá realizar el contrato de formación.
         2. Si no convive puede realizar el contrato y bonificarse la cuota de formación pero no la que corresponde a los seguros sociales.
      2. Contratación de un hijo: cuando el socio contrata a su hijo y tiene menos del 51% de las participaciones: se puede realizar el contrato y bonificar las cuotas de formación pero no de los seguros sociales.
      3. Contratación de un familiar hasta 2º grado: puede realizar el contrato y bonificarse la cuota de formación pero no de los Seguros Sociales.
      4. Contrato de los demás familiares: puede realizar el contrato de formación y bonificarse el 100% de las cuotas.

En el supuesto de un trabajador contratado mediante una modalidad de duración determinada y que por tanto tiene un tipo de cotización por desempleo incrementada, en el caso de que se le reconozca durante la relación laboral una discapacidad no inferior al 33% su cotización por desempleo se reduce, cotizando a partir de dicho momento al tipo correspondiente a los contratos indefinidos.

Por este motivo la Seguridad Social establece la obligación de mecanizar el grado de discapacidad del trabajador en el momento de procesar su alta en la empresa.

Ya se han dictaminado sentencias donde empresas que realizaron contratos temporales de forma fraudulenta se les ha obligado a reintegrar la prestación de desempleo percibida por el trabajador y las cotizaciones efectuadas.

Un caso concreto fue el de una empresa dedicada al sector de la enseñanza y que da formación de trabajadores subvencionada con fondos públicos. Se considera que no es actividad propia de temporada o de carácter fija discontinua, sino de carácter permanente y que por tanto dichos contratos temporales son en fraude de ley y la empresa debe reintegrar la prestación de desempleo y las cotizaciones efectuadas a los desempleados.

Para limitar la utilización abusiva de contratos temporales, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad con la misma empresa (o grupo de empresas), mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. (Es independiente de que sea para cubrir diferentes puestos de trabajo).

Es de aplicación en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Esta limitación no afecta a los contratos formativos, de relevo e interinidad, contratos temporales de programas públicos de empleo-formación, a los contratos temporales en Empresas de Inserción siempre que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado y a los contratos para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica. La transformación a indefinido se comunicará al trabajador (se sanciona el no comunicarlo).

Señalar que también se produce una ilegalidad cuando la empresa, tras la finalización de un contrato temporal procede a la contratación de otro trabajador distinto para cubrir el mismo puesto de trabajo, y así sucesivamente. Por lo tanto, no existe causa temporal, pues el puesto exige atención estructural y permanente y no coyuntural.

Si bien la jurisprudencia admite la contratación sucesiva si existe motivación que lo justifique, también se establece la posibilidad de control de toda la secuencia de contratos sin interrupciones superiores a 20 días (aunque si se prueba el fraude de ley es indistinto que las interrupciones superen o no los 20 días) y no solo del último contrato. En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

¿Quién puede solicitar la ayuda?

Solo las empresas que sean sociedades.

Se excluye a Empresas de Inserción, Centros Especiales de Empleo y autónomos.

¿Qué colectivos de debe contratar de forma indefinida?

1º. Personas desfavorecidas:

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos.

   b) Jóvenes entre 16 y 24 años.

   c) Personas mayores de 50 años.

2º. Personas muy desfavorecidas.

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.

   b) Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

En todo caso deberán estar inscritos como desempleados.

¿Qué se subvenciona y cuantía?

La contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas desempleadas detalladas anteriormente. En el caso de las personas con diversidad funcional severa, resultarán subvencionables las contrataciones que, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual, tengan una jornada de al menos 15 horas semanales.

El importe de la subvención ascenderá a: (proporcional en contrato a tiempo parcial)

a) En el caso de personas desfavorecidas: 5.670 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o diversidad funcional, 6.300 euros.

b) En el caso de personas muy desfavorecidas: 11.340 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o diversidad funcional, 12.600 euros.

¿Qué requisitos se deben cumplir?

1. Las solicitudes que se presenten deberán incluir al menos 20 contratos subvencionables.

   2. Las contrataciones deberán haber tenido lugar a partir del 1 de enero de 2019.

   3. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión del trabajador, de su discapacidad, de su jubilación por motivos de edad, de la reducción voluntaria del tiempo de trabajo o de su despido disciplinario procedente y no de resultas de su despido.

2. Que el contrato no tenga un periodo de prueba superior a seis meses.

¿Plazo de solicitud?

Hasta el 31 de octubre.

Descargar la convocatoria.

Los autónomos pueden modificar hasta cuatro veces al año las bases de cotización dentro sus bases máximas y mínimas .

Las fechas de efectos serán las siguientes dependiendo del momento en que se solicite la modificación:

a) 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.

b) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.

c) 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.

d) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social acaba de publicar un informe técnico sobre las obligaciones de las empresas en materia de registro de jornada.

En dicho criterio técnico detalla cuales son las obligaciones que deben cumplir las empresas en materia de registro de la jornada, que contenido debe tener dicho registro de jornada, hace referencia a otros registros de jornada (trabajadores a tiempo parcial, transfronterizos o de la marina mercante entre otros), como se deben conservar dichos registros y su accesibilidad y el régimen sancionador.

Descargar Criterio Técnico Registro de Jornada de la ITSS.