Se introducen las siguientes novedades:

1º. Ayudas para el transporte hasta el centro de formación: Los trabajadores desempleados que utilicen la red de transportes públicos urbanos para asistir a la formación, podrán tener derecho a percibir una ayuda. En el caso de que sea precisa la utilización de otro transporte público para el desplazamiento, la Administración Pública competente para el abono de la ayuda determinará el modo de acceso, su cuantía y sistema de justificación. La ayuda en concepto de transporte público urbano tendrá una cuantía máxima de 1,5 euros por día de asistencia.

2º. Posibilidad de participar en las acciones formativas y ser considerados como colectivo prioritario las personas afectadas por Expedientes de regulación temporal de empleo: las personas trabajadoras afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo, suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones de jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, podrán participar en las siguientes iniciativas de formación profesional para el empleo:

a) Formación programada por las empresas para sus personas trabajadoras.

b) Oferta formativa para personas trabajadoras ocupadas. Podrán participar en cualquier programa de formación, con independencia del tipo y ámbito sectorial del mismo. En este caso, las personas trabajadoras no tendrán la consideración de desempleadas

c) Oferta formativa para personas trabajadoras desempleadas. En este supuesto, las personas trabajadoras afectadas por expedientes de regulación temporal de empleo no computarán como ocupadas.

Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de contrato o de reducción de jornada como consecuencia de un expediente de regulación temporal de empleo, tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social a instancia de las Mutuas ha elaborado un interesante informe sobre cuando se genera la fecha de efectos de la prestación económica de cese de actividad de autónomos y también si se tiene derecho a dicha prestación en el caso de que no haya un cese total de la actividad como puede ocurrir en los establecimientos de restauración que mantengan el servicio de recogida.

El primer informe ha sido modificado con otro posterior sobre la fecha de efectos en caso de no haber cesado inicialmente la actividad totalmente (por mantener servicio de recogida) y posteriormente si que se cesa la actividad.

Acceso al primer informe: https://drive.google.com/file/d/14x_N5-7wV316SAPQ1A1mV-FDnas25MG9/view?usp=sharing

Acceso al segundo informe: https://drive.google.com/file/d/1HQMmidGr3Gchd87gs6bpYELr74tl0zig/view?usp=sharing

Hasta el 31 de enero de 2021 queda suspendida de estar realizando la búsqueda activa de trabajo, de forma que para ser beneficiario del programa de renta activa de inserción o del subsidio extraordinario por desempleo regulados en dichos preceptos, no se exigirá a sus solicitantes que acrediten haber realizado previamente acciones de búsqueda activa de empleo.

Quien se puede beneficiar: profesionales taurinos que lo soliciten y que, con fecha 31 de diciembre de 2019 figurasen en el censo de activos a que se refiere el artículo 13.2.a) del Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, por el que integran los Regímenes Especiales de la Seguridad Social de Trabajadores Ferroviarios, Jugadores de Fútbol, Representantes de Comercio, Toreros y Artistas en el Régimen General, así como se procede a la integración del Régimen de Escritores de Libros en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

Cuando nace el derecho: el 5 de noviembre, siempre que se solicite en el plazo de los quince días siguientes a dicha fecha. Solicitado fuera de este plazo, el derecho nacerá a partir del día siguiente a la solicitud.

Compatibilidad: La prestación será incompatible con cualquier percepción derivada de actividades por cuenta propia o por cuenta ajena. También es incompatible con cualquier otra prestación, renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayudas análogas concedidas por cualquier Administración Pública.

Una vez reconocido el derecho a la percepción de la prestación, se suspenderá mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena. La suspensión de dicho derecho supondrá la interrupción del abono de la prestación, que se reanudará una vez finalizado el trabajo, por el tiempo que reste del período de percepción que corresponda.

Duración: El derecho a la prestación por desempleo regulada en este artículo quedara extinguido el día 31 de enero de 2021, con independencia de los días de derecho que hasta esa fecha se hayan consumido.

Quien puede solicitar el subsidio: Serán beneficiarias de este subsidio por desempleo excepcional las personas trabajadoras que hayan prestado sus servicios temporalmente por cuenta ajena como personal técnico o auxiliar en el sector de la cultura para realización de un evento, una obra o espectáculo público, cualquiera que sea el medio o soporte de difusión.

Requisitos:

a) Estar en la fecha de la solicitud del subsidio excepcional inscritos como demandantes de empleo en los servicios públicos de empleo, y suscribir el compromiso de actividad.

b) No estar trabajando por cuenta propia o por cuenta ajena a jornada completa en la fecha de la solicitud del subsidio ni en la de nacimiento del derecho.

c) Haber cesado en el último trabajo en un contrato temporal por cuenta ajena con situación legal de desempleo, sin estar trabajando por cuenta propia en la fecha del cese.

d) No cumplir los requisitos para acceder a las prestaciones por desempleo ni a la prestación por cese de actividad previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, ni haber sido beneficiarios de alguna de las medidas extraordinarias de protección por desempleo aprobadas como consecuencia de la situación de crisis sanitaria derivada de la COVID-19.

e) Acreditar, desde el 1 de agosto de 2019 hasta la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, un periodo de ocupación cotizada en el Régimen General de la Seguridad Social de, al menos, treinta y cinco días, que no haya sido computado para el reconocimiento de un derecho anterior, y durante el cual se haya trabajado por cuenta ajena como personal técnico o auxiliar para empresas del sector de la cultura incluidas en alguna de las actividades previstas en los códigos CNAE 5912, 5915, 5916, 5920, o entre el 9001 y el 9004.

Plazo de solicitud: quince días a partir del 5 de noviembre de 2020. Los requisitos exigidos para el reconocimiento del subsidio, salvo la inscripción como demandante de empleo, deberán concurrir el 5 de noviembre.

Certificado de empresa: La empresa o empresas del sector cultural en las que el trabajador haya cesado deberán remitir a la entidad gestora el Certificado de Empresa si no lo hubieran hecho con anterioridad, a través de Certific@2. En el supuesto de que, por el tiempo transcurrido desde el cese, la empresa no estuviera en condiciones de presentar dicho certificado, el trabajador deberá aportar certificación de la empresa que acredite haber trabajado por cuenta ajena como personal técnico o auxiliar en el sector de la cultura para la realización de un evento, una obra o espectáculo público. De no ser posible por desaparición o negativa de la empresa, será suficiente una declaración responsable.

Duración: La duración del subsidio excepcional será de tres meses, y no podrá percibirse en más de una ocasión.

Cuantía: La cuantía del subsidio será igual al 80 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente, con independencia de que los días trabajados por cuenta ajena en el sector cultural lo hayan sido a jornada completa o a tiempo parcial.

Incompatibilidad: El subsidio de desempleo excepcional será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o ajena a jornada completa, así como con la percepción de cualquier renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayudas análogas concedidas por cualquier Administración Pública. Es compatible con la realización de trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial, en cuyo caso, se deducirá de su cuantía la parte proporcional al tiempo trabajado.

https://www.gva.es/documents/10809/115713/Se_mantienen_medidas_CAS.pdf

Para conocer al detalle las medidas puedes acceder a la normativa que la regula:

DECRETO 16/2020, de 5 de noviembre, del president de la Generalitat, por el que se prorroga la medida de restricción de entrada y salida de personas del territorio de la Comunitat Valenciana, adoptada en el Decreto 15/2020, de 30 de octubre, de medidas temporales y excepcionales en la Comunitat Valenciana, como consecuencia de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19 y al amparo de la declaración del estado de alarma, y se adoptan otras medidas. [2020/9359]

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Los artistas en espectáculos públicos que tuvieran derecho al acceso extraordinario a las prestaciones económicas por desempleo, en los términos previstos en el artículo 2 del Real Decreto-ley 17/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueban medidas de apoyo al sector cultural y de carácter tributario para hacer frente al impacto económico y social del COVID-2019, podrán continuar percibiéndolas hasta el 31 de enero de 2021.

La prestación será incompatible con la realización de actividades por cuenta propia o por cuenta ajena, o con la percepción de cualquier otra prestación, renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayudas análogas concedidas por cualquier Administración Pública.

Una vez reconocido el derecho a la percepción de la prestación, se suspenderá mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena. La suspensión de dicho derecho supondrá la interrupción del abono de la prestación, que se reanudará una vez finalizado el trabajo, por el tiempo que reste del período de percepción que corresponda y como máximo hasta el 31 de enero de 2021.

Quien tiene derecho:

1º. Se ha regulado un nuevo subsidio de desempleo para quienes entre el 14 de marzo de 2020 y el 30 de junio de 2020 hubiera extinguido por agotamiento alguna de las siguientes prestaciones:

a) La prestación por desempleo, de nivel contributivo.

b) El subsidio por desempleo en cualquiera de las modalidades.

c) El subsidio extraordinario por desempleo.

d) Las ayudas económicas vinculadas al Programa de renta activa de inserción (RAI) para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.

2º. Estar en desempleo total e inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo.

3º. Carecer del derecho a la protección por desempleo de nivel contributivo o asistencial o cualquier ayuda o prestación.

4º. No ser beneficiarios de renta mínima, renta de inclusión, salario social o ayuda análoga concedida por cualquier Administración Pública.

5º. En caso de haber trabajado por cuenta ajena tras la extinción del último derecho reconocido, haber cesado en dicho trabajo con situación legal de desempleo.

6º. No tener cumplida la edad que se exija para acceder a la pensión de jubilación, en sus modalidades contributiva o no contributiva.

Para acceder al subsidio especial no será exigible cumplir el plazo de espera de un mes ni acreditar la carencia de rentas ni la existencia de responsabilidades familiares.

Plazo: podrá presentarse a partir del día 5 de noviembre hasta el día 30 de noviembre de 2020 inclusive. Las solicitudes presentadas pasado dicho plazo serán denegadas.

Duración: La duración máxima del subsidio será de noventa días y no podrá percibirse en más de una ocasión.

Cuantía: La cuantía del subsidio será igual al 80 por ciento del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual vigente en cada momento.

Se han publicado los días festivos para el año 2021 en la Comunidad Valenciana.

1 de enero, Año Nuevo

6 de enero, Epifanía del Señor

19 de marzo, San José

2 de abril, Viernes Santo

5 de abril, Lunes de Pascua

1 de mayo, Fiesta del Trabajo

9 de octubre, Día de la Comunitat Valenciana

12 de octubre, Fiesta Nacional de España

1 de noviembre, Fiesta de Todos los Santos

6 de diciembre, día de la Constitución

8 de diciembre, día de la Inmaculada Concepción

25 de diciembre, Natividad del Señor

Y con carácter retribuido y recuperable se establece la siguiente fiesta: 24 de junio, San Juan

Los aspectos más destacados son:

1º. Principio de transparencia retributiva:

Aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

2º. Como se aplicará el principio de transparencia retributiva:

Mediante los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

3º. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor:

Vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

1. a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2. b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
3. c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
4. d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

4º. Los instrumentos de transparencia retributiva.

1. Registro retributivo:
   1. Normas generales sobre registro retributivo:

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

1. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

1. Auditoría retributiva.
   1. Concepto de auditoría retributiva.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

1. Contenido de la auditoría retributiva.

La evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

1. La transparencia en la negociación colectiva.

Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

5º. Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

6º. Aplicación paulatina de las auditorías retributivas.

La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Por lo tanto, esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

7º. Entrada en vigor: 14 de abril de 2021.

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12215.pdf