Aspectos más destacados de la normativa que regula los planes de igualdad.

1º. Obligación para todas las empresas:

Están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2º. Las empresas de cincuenta o más trabajadores:

1. Deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

La entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

1. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
2. Cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad:
   1. Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
   2. Cuando se realizará el cálculo: al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
   3. Que ocurre cuando se alcanza el umbral de cincuenta: Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

3º. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad:

1. Plazo para negociar: las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
2. Plazo límite registro plan de igualdad: las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
3. Procedimiento de negociación: los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

4º. Competencias de la comisión negociadora:

1. a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
2. b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
3. c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
4. d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
5. e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
6. f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

5º. Contenidos del los planes de igualdad:

1. Diagnóstico de situación.

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

1. a) Proceso de selección y contratación.
2. b) Clasificación profesional.
3. c) Formación.
4. d) Promoción profesional.
5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. g) Infrarrepresentación femenina.
8. h) Retribuciones.
9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

El Real Decreto, en su anexo, incorpora una guía completa sobre los criterios a seguir para realizar el diagnóstico.

Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

1. Contenido mínimo de los planes de igualdad:

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

6º. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

7º. Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

8º. Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12215

Se ha publicado la convocatoria de ayudas directas destinadas a profesionales del sector turístico y a empresas turísticas inscritas en el Registro de Turismo de la Comunitat Valenciana que desarrollen las siguientes actividades:

a) Actividad de alojamiento turístico

b) Actividad de agencia de viajes

Plazo de presentación

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará a las 12:00 horas del 22 de febrero de 2021 y finalizará a las 12.00 horas del 22 de marzo de 2021.

Conozca en el trámite quienes la pueden solicitar y cuantía de las ayudas:

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20890&version=amp

Concesión de ayudas directas a las personas titulares de autorizaciones de taxi radicadas en la Comunitat Valenciana, para paliar los gastos ocasionados con la pandemia Covid-19 y la reducción de ingresos que ha ocasionado la disminución de la movilidad.

La Generalitat Valenciana ha publicado diferentes convocatorias de ayudas para el sector de las cooperativas y las sociedades laborales.

Las diferentes convocatorias son:

Ayudas para la INCORPORACIÓN DE PERSONAS DESEMPLEADAS como socias trabajadoras o socias de trabajo, a cooperativas y sociedades laborales para el ejercicio 2021 (ESEILS)

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=1057&version=amp

Ayudas para la CONSTITUCIÓN de NUEVAS cooperativas o sociedades laborales, la FUSIÓN o ABSORCIÓN de las mismas, o la CREACIÓN DE GRUPOS cooperativos, para el ejercicio 2021 (ESCREA).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=18081&version=amp

Ayudas para ASISTENCIAS TÉCNICAS a cooperativas y sociedades laborales para el ejercicio 2021 (ESEAST).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=328&version=amp

Ayudas para la realización de INVERSIONES en cooperativas, sociedades laborales y empresas de inserción para el ejercicio 2021 (ESEMDI)

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=329&version=amp

Ayudas para la realización de INVERSIONES en OBRAS e INSTALACIONES TÉCNICAS en cooperativas, sociedades laborales y empresas de inserción para el ejercicio 2021 (ESEMOB).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20658&version=amp

La Ley de Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno establece una serie de obligaciones para las Asociaciones.

Los aspectos básicos a tener en cuenta son los siguientes:

1º. Objeto: ampliar y reforzar la transparencia de la actividad pública y garantizar el derecho a la información relacionada con ella.

2º. Entidades obligadas: entre otras, las asociaciones que reciban al menos 100.000 € de ayudas o subvenciones públicas en un año, o que al menos el 40% de sus ingresos tengan carácter de ayuda o subvención pública.

3º. Obligaciones a cumplir: Publicar en sede electrónica o en la página web de la entidad la siguiente información de manera clara, estructurada y entendible para los interesados y, preferiblemente, en formatos reutilizables:

1. Respecto de los responsables de los diferentes órganos directivos: perfil y trayectoria profesional, funciones que desarrollan, normativa de aplicación, estructura orgánica (incluyendo organigrama) que identifique a los responsables.
2. Contratos celebrados con Administraciones Públicas, con indicación de objeto, importes de licitación y adjudicación, procedimiento, modificaciones e información estadística sobre el porcentaje de los contratos en cada procedimiento previsto en la legislación de contratos.
3. Convenios suscritos con Administraciones Públicas, con mención de las partes firmantes, obligaciones asumidas y plazo de realización.
4. Subvenciones o ayudas públicas recibidas, importe, objetivo y beneficiarios cuando el órgano concedente sea una Administración Pública.
5. Presupuestos, con indicación de las principales partidas y estado de ejecución.
6. Cuentas anuales e informes de auditoría y de fiscalización.
7. Retribuciones percibidas anualmente por los altos cargos y máximos responsables.

4º. Supervisor: el cumplimiento de esta norma será vigilado por el consejo de Transparencia y Buen Gobierno, que podrá dictar resoluciones para el cese de incumplimiento y el inicio de actuaciones disciplinarias.

Por ejemplo, la información que se debe publicar de naturaleza económica, presupuestaria y estadística sería la siguiente:

1. Contratos/convenios celebrados con las AAPP: objeto, duración (vigencia y prórrogas) e importe anual.
2. Concierto educativo: módulos y número de módulos.
3. Subvenciones: objeto, duración (vigencia y prórrogas) e importe anual.
4. Presupuesto anual aprobado en Asamblea y ejecución trimestral.
5. Cuentas anuales en formato de auditoría (grandes epígrafes o capítulos): balance, cuenta de resultados y opinión.
6. Retribuciones: altos cargos (Junta Directiva, sin compensación de gastos de desplazamiento o asistencia a reuniones), máximos responsables, tabla salarial por categorías (salario anual, antigüedad anual) e indemnizaciones.

La publicación de esta información tiene los límites que establece la Ley de protección de datos de carácter personal por lo que cuando la documentación a publicar contenga datos especialmente protegidos habrá que disociar los mismos.

Algunos aspectos básicos sobre la regulación en materia de Igualdad.

1º. Se reduce el umbral a partir del cual hay que elaborar y aplicar un plan de igualdad: las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

2º. Obligación de realizar un diagnóstico previo a la redacción del plan de igualdad.

El diagnóstico contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para realizar dicho diagnóstico, la empresa facilitará todos los datos necesarios, incluyendo el registro obligatorio que debe tener sobre los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

3º. Las empresas registrarán sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (funcionará dentro del registro de convenios  y acuerdos colectivos).

4º. Periodo transitorio de adaptación para las nuevas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad:

1. Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2020)
2. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2021)
3. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2022).

El objeto de estas ayudas es regular la concesión directa de ayudas urgentes a las personas trabajadoras autónomas , afectadas por la pandemia, con la condición de que sean beneficiarias de las prestaciones extraordinarias COVID 19 de la Seguridad Social, en los meses de enero y febrero de 2021, y tengan su domicilio fiscal en la Comunitat Valenciana.

1. CUANTÍA DE LA AYUDA:
La cuantía de la ayuda ascenderá a:
a) Un máximo de 300 euros por persona beneficiaria de prestación de extraordinaria asociada a la COVID 19, durante los meses de enero y febrero de 2021.
b) Un máximo de 150 euros por persona beneficiaria de la prestación extraordinaria asociada a la COVID 19, durate el mes de enero o febrero de 2021

Plazo de presentación

El plazo de iniciación de la tramitación (trámite uno) se iniciará a las 09:00 horas del 15 de febrero de 2021 y finalizará a las 23:59:59 horas del día 28 de febrero de 2021

Enlace al trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=21484&version=amp

1º. Prestación de cese de actividad (desempleo) para autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de una resolución adoptada por la autoridad competente como medida de contención en la propagación del virus COVID-19.

a) Son requisitos para causar derecho a esta prestación:

1.º Estar afiliados y en alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar antes del 1 de enero de 2021.

2.º Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. En caso de no estar al corriente, se invitará a la regularización.

b) La cuantía de la prestación será del 50 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada. Esta cantidad se incrementará en un 20 por ciento si el trabajador autónomo tiene reconocida la condición de miembro de una familia numerosa y los únicos ingresos de la unidad familiar o análoga durante ese periodo proceden de su actividad suspendida. No obstante, cuando convivan en un mismo domicilio personas unidas por vínculo familiar o unidad análoga de convivencia hasta el primer grado de parentesco por consanguinidad o afinidad, y dos o más miembros tengan derecho a esta prestación extraordinaria de cese de actividad, la cuantía de cada una de las prestaciones será del 40 por ciento, no siendo de aplicación la previsión contemplada en el apartado anterior para familias numerosas.

c) El derecho a la prestación nacerá desde el día siguiente a la adopción de la medida de cierre de actividad adoptada por la autoridad competente y finalizará el último día del mes en que se acuerde el levantamiento de la misma o hasta el 31 de mayo de 2021, si esta última fecha es anterior.

d) Durante el tiempo que permanezca la actividad suspendida se mantendrá el alta en el régimen especial correspondiente quedando el trabajador autónomo exonerado de la obligación de cotizar. El periodo durante el cual el trabajador autónomo esté exento de la obligación de cotizar se entenderá como cotizado y las cotizaciones que correspondan al mismo serán asumidas por las entidades con cargo a cuyos presupuestos se cubra la correspondiente prestación.

e) El percibo de la prestación será incompatible con la percepción de una retribución por el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena, salvo que los ingresos del trabajo por cuenta ajena sean inferiores a 1,25 veces el importe del salario mínimo interprofesional; con el desempeño de otra actividad por cuenta propia; con la percepción de rendimientos procedentes de la sociedad cuyo actividad se haya visto afectada por el cierre; así como con la percepción de una prestación de Seguridad Social salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.

f) La percepción de la prestación tendrá una duración máxima de cuatro meses, finalizando el derecho a la misma el último día del mes en que se acuerde el levantamiento de las medidas o el 31 de mayo de 2021 si esta última fecha es anterior.

El tiempo de percepción de la prestación no reducirá los periodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.

Plazo de solicitud: dentro de los primeros veintiún días naturales siguientes a la entrada en vigor del acuerdo o resolución de cierre de actividad.

Si se presenta la solicitud fuera de plazo, el derecho a la prestación contará desde el día de la solicitud. Y estarías exento de cotizar desde el primer día del mes en que se hayan fijado las medidas de cierre. Si hubiese un periodo anterior a la fecha de la solicitud, no se entenderá como cotizado, no estaría cubierto por las mutuas.

Los trabajadores autónomos que a 31 de enero de 2021 vinieran percibiendo la prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores autónomos afectados por una suspensión temporal de toda la actividad, como consecuencia de resolución de la autoridad competente, como medida de contención de la propagación del virus COVID-19 podrán continuar percibiéndola con los mismos requisitos y condiciones, durante el tiempo que permanezca la actividad suspendida y hasta el último día del mes siguiente al que se levante dicha medida o hasta el 31 de mayo de 2021 si esta última fecha es anterior.

2º. Prestación de cese de actividad (desempleo) por disminución de ingresos y compatible con el mantenimiento de la actividad.

A partir del 1 de febrero de 2021, los trabajadores autónomos podrán solicitar la prestación por cese de actividad cumpliendo con determinados requisitos de la prestación por cese de actividad y acreditar en el primer semestre de 2021 una reducción de los ingresos computables fiscalmente de la actividad por cuenta propia de más del 50 % de los habidos en el segundo semestre de 2019; así como no haber obtenido durante el semestre indicado de 2021 unos rendimientos netos computables fiscalmente superiores a 7.980 euros.

Para el cálculo de la reducción de ingresos se tendrá en cuenta el periodo en alta en el segundo semestre de 2019 y se comparará con la parte proporcional de los ingresos habidos en el primer semestre de 2021 en la misma proporción.

Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 31 de mayo de 2021.

Asimismo, percibirán esta prestación hasta el 31 de mayo de 2021 aquellos trabajadores autónomos que causen derecho a ella el 1 de febrero de 2021 y vean agotado su derecho al cese previsto en el citado precepto antes del 31 de mayo de 2021, siempre que reúnan los requisitos exigidos al efecto.

Cuantía: la que establece la normativa de la prestación de cese de actividad (desempleo de autónomos).

3º. Prestación de cese de actividad (desempleo) para autónomos por disminución de ingresos y sin derecho a prestación ordinaria.

a) Requisitos:

1.º Estar dado de alta y al corriente en el pago de las cotizaciones en el RETA como trabajador por cuenta propia desde antes del 1 de abril de 2020.

3.º No tener rendimientos netos computables fiscalmente procedentes de la actividad por cuenta propia en el primer semestre de 2021 superiores a 6.650 euros.

4.º Acreditar en el primer semestre del 2021 unos ingresos computables fiscalmente de la actividad por cuenta propia inferiores a los habidos en el primer trimestre de 2020. Para el cálculo de la reducción de ingresos se tendrá en cuenta el periodo en alta en el primer trimestre del año 2020 y se comparará con la parte proporcional de los ingresos habidos en el primer semestre de 2021 en la misma proporción.

b) La cuantía de la prestación será del 50 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desarrollada. No obstante, cuando convivan en un mismo domicilio personas unidas por vínculo familiar o unidad análoga de convivencia hasta el primer grado de parentesco por consanguinidad o afinidad, y dos o más miembros tengan derecho a esta prestación extraordinaria de cese de actividad, la cuantía de cada una de las prestaciones será del 40 por ciento.

c) Esta prestación extraordinaria por cese de actividad podrá comenzar a devengarse con efectos de 1 de febrero de 2021 y tendrá una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente de los primeros veintiún días naturales de febrero. En caso contrario, los efectos quedan fijados en el primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud y su duración no podrá exceder del 31 de mayo de 2021.

d) El percibo de la prestación será incompatible con la percepción de una retribución por el desarrollo de un trabajo por cuenta ajena, salvo que los ingresos del trabajo por cuenta ajena sean inferiores a 1,25 veces el importe del salario mínimo interprofesional; con el desempeño de otra actividad por cuenta propia; con la percepción de rendimientos procedentes de una sociedad; con la percepción de una prestación de Seguridad Social salvo aquella que el beneficiario viniera percibiendo por ser compatible con el desempeño de la actividad que desarrollaba.

e) Durante el tiempo de percepción de la prestación se mantendrá el alta en el régimen especial correspondiente quedando el trabajador autónomo exonerado de la obligación de cotizar.

f) Los trabajadores autónomos que perciban esta prestación y no estuvieran cotizando por cese de actividad vendrán obligados a cotizar por este concepto a partir del mes siguiente en que finalice la percepción de la prestación.

4º. Prestación de cese de actividad (desempleo) para los trabajadores de temporada.

1. A los efectos de este precepto se consideran trabajadores de temporada aquellos trabajadores autónomos cuyo único trabajo a lo largo de los años 2018 y 2019 se hubiera desarrollado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de seis en cada uno de los años. Se considerará que el trabajador autónomo ha desarrollado un único trabajo en 2018 y 2019 siempre que, de haber estado de alta en un régimen de seguridad social como trabajador por cuenta ajena, esta alta no supere los 120 días a lo largo de esos años.
2. Serán requisitos para causar derecho a la prestación:
3. a) Haber estado de alta y cotizado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar como trabajador por cuenta propia durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de seis meses de cada uno de los años 2018 y 2019, siempre que ese marco temporal abarque un mínimo de dos meses en la primera mitad del año.
4. b) No haber estado en alta o asimilado al alta como trabajador por cuenta ajena en el régimen de Seguridad Social correspondiente más de 60 días durante el primer semestre del año 2021.
5. c) No obtener durante la primera mitad del año 2021 unos ingresos netos computables fiscalmente que superen los 6.650 euros
6. La cuantía de la prestación regulada en este artículo será el equivalente al 70 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda.
7. La prestación extraordinaria por cese de actividad regulada en este artículo podrá comenzar a devengarse con efectos de 1 de febrero de 2021 y tendrá una duración máxima de 4 meses.
8. Durante la percepción de la prestación no existirá obligación de cotizar.
9. Esta prestación será incompatible con el trabajo por cuenta ajena y con cualquier prestación de Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que fuera compatible con el desempeño de la actividad como trabajador por cuenta propia. Asimismo, será incompatible con el trabajo por cuenta propia y con la percepción de rendimientos procedentes de la sociedad cuya actividad se haya visto afectada por el cierre, cuando los ingresos que se perciban en la primera mitad del año 2021 superen los 6.650 euros.

5º. Suspendido el incremento de los tipos de cotización para los trabajadores autónomos.

A partir del 1 de febrero de 2021 y mientras no se lleve a cabo la subida del salario mínimo interprofesional para el año 2021 no será de aplicación la revalorización de lo que los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los trabajadores autónomos incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. Por lo tanto, se mantendrán vigentes los existentes a 31 de diciembre de 2020.

1º. Medidas por desempleo: se prorrogan gran parte de las medidas extraordinarias hasta el 31 de mayo de 2021.

2º. Cuantía de la prestación: se mantendrá el porcentaje del 70 por ciento hasta el 31 de mayo de 2021.

3º. Trabajador contratado a tiempo parcial y esté afectado por ERTE FM o ETOP en uno de los contratos: podrá solicitar una compensación por mantener en el momento del reconocimiento inicial una o varias relaciones laborales a tiempo parcial no afectadas por procedimientos de regulación temporal de empleo. Tendrán derecho a percibir una compensación económica cuyo importe será equivalente a lo dejado de percibir por la deducción efectuada.

La solicitud se presentará necesariamente a través de la sede electrónica del SEPE, en el plazo que media desde la entrada en vigor de este real decreto-ley y hasta el día 30 de junio de 2021.

4º. Plan MECUIDA.

Se prorroga hasta el 31 de mayo de 2021.

5º. Suspendido el requisito de acreditación de la búsqueda activa de empleo en el acceso a la renta activa de inserción y al subsidio extraordinario por desempleo.

Se prorroga, hasta el 31 de mayo de 2021, la medida por el que se aprueban medidas sociales complementarias para la protección por desempleo y de apoyo al sector cultural, por la que se suspende de forma temporal el requisito de acreditación de la búsqueda activa de empleo en el acceso a la renta activa de inserción y al subsidio extraordinario por desempleo.