¿Qué ampliación del plazo de vencimiento y/o periodo de carencia en las operaciones de financiación avalada pueden solicitar los autónomos y empresas interesados en acogerse a esta medida?

El plazo de vencimiento de los avales se extenderá por un período máximo de tres años, siempre que el total de la operación avalada no supere los ocho años desde la fecha de formalización inicial de la operación. La ampliación del vencimiento del aval coincidirá con la ampliación del vencimiento del préstamo avalado.

Asimismo se podrá solicitar la ampliación del plazo de carencia en la amortización del principal de la operación de financiación avalada en un máximo de doce meses adicionales, siempre que el plazo total de carencia, teniendo en cuenta el plazo inicial no supere los 24 meses.

¿Qué requisitos tienen que cumplir los autónomos y las empresas para poder solicitar la ampliación del plazo de vencimiento y/o periodo de carencia de la financiación avalada?

Para poder solicitar la ampliación del plazo y/o periodo de carencia previstos en el Real Decreto-ley 34/2020, de 17 de noviembre, el autónomo o empresa (en adelante deudor) deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Que el deudor solicite la ampliación en la entidad financiera que le concedió la financiación avalada.
• Que la operación de financiación avalada no esté en mora (impagada más de 90 días), ni tampoco lo esté ninguna de las financiaciones restantes otorgadas por la entidad al mismo cliente.
• No figurar en situación de morosidad en la consulta a los ficheros de la Central de Información de Riesgos del Banco de España (CIRBE) en la fecha de formalización de la extensión.
• Que la entidad financiera no haya comunicado a la entidad concedente del aval ningún impago de la operación avalada con el deudor en la fecha de la formalización de la extensión.
• Que el deudor no esté sujeto a un procedimiento concursal.
• Que la financiación avalada, concedida en el marco de la Línea de Avales Liquidez del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para la que se solicita la ampliación de plazos o periodo de carencia se haya formalizado antes del día 18 de noviembre de 2020.
• Que el deudor cumpla, para solicitar la extensión del aval, con los límites establecidos en la normativa de Ayudas de Estado de la Unión Europea.

¿Dónde pueden presentar la solicitud de ampliación de plazo los autónomos y empresas que cumplan los requisitos?

Deberán dirigirse a la entidad financiera en la que formalizaron la operación de financiación avalada.
Las entidades aplicarán los mejores usos y prácticas bancarias en beneficio de los clientes y no podrán condicionar la modificación de las condiciones de los préstamos cubiertos por el aval público o el resto de las medidas previstas en este artículo a la contratación por parte del cliente de cualesquiera otros productos de la entidad.

¿Qué plazo tienen las entidades para resolver las solicitudes?
Las entidades dispondrán de un máximo de 30 días naturales para resolver la solicitud del deudor y en caso de que la solicitud sea estimada por cumplir los requisitos indicados, comunicar al Instituto de Crédito Oficial la solicitud de la modificación de los términos del aval.

¿Cuál será el coste de los préstamos que se beneficien de estas extensiones de plazos?
Los costes de los préstamos que se beneficien de las extensiones previstas en el Real Decreto-ley 34/2020 de 17 de noviembre se mantendrán en línea con los costes cargados antes de la extensión, pudiendo incrementarse únicamente para reflejar un encarecimiento de la remuneración del aval.
La remuneración del aval en estas operaciones está recogida en el Acuerdo de Consejo de Ministros de 24 de noviembre, que establece lo siguiente:

• Para operaciones con autónomos y empresas que reciban ayuda pública (incluyendo los préstamos avalados gestionados por el ICO para los que se solicite la extensión en el plazo del vencimiento de las operaciones, que tuviese con una o varias entidades financieras*) por un total igual o inferior a 800.000 eurosa 120.000 euros si la empresa pertenece al sector de la pesca o acuicultura, a 100.000 euros si la empresa pertenece al sector de producción primaria de productos agrícolas, el coste del aval para el plazo extendido desde la modificación del plazo del vencimiento será el inicialmente aplicado a la operación de financiación.
• Para el resto de operaciones que superen los límites anteriores (general de 800.000 euros y específicos sectoriales**) se aplicará a partir de la extensión la tabla de remuneraciones recogida en el Acuerdo de Consejo de Ministros de 24 de noviembre. Este coste se calculará para el periodo desde el inicio de la operación hasta la extensión del vencimiento.

*En los términos previstos en el apartado 3.1 del Marco Temporal de la UE sobre Medidas Temporales de Ayuda Estatal relativo a importes limitados de ayuda
**Estos préstamos deben respetar los límites sobre el importe del principal de la operación recogidos en la Línea de Avales del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo.

¿Hasta cuándo pueden presentar los autónomos y empresas interesados las solicitudes para acogerse a esta ampliación?

Hasta el 15 de mayo de 2021

ampliacion-plazos-avales – ICO

Se subvenciona la conversión a indefinido de contratos temporales de las personas ocupadas con contratos de carácter no indefinido, que figuren inscritas como demandantes de empleo en LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación (motivo demanda: buscar empleo) hasta el momento de la conversión a indefinido de su contrato. (No se entenderá cumplido este requisito si la inscripción se produce el día de la conversión).

La persona trabajadora debe haber figurado de alta de manera ininterrumpida (mediante uno o sucesivos contratos) en la entidad empleadora durante al menos los 30 días previos a la conversión.

Quedan excluidos de este programa los siguientes supuestos:
* Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
* Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con diversidad funcional severa cuya jornada podrá ser de al menos 15 horas semanales.
* Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.

El importe de la subvención ascenderá a:

11.970 euros.

13.300 euros si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional.

26.600 euros si concurre la de víctima de violencia sobre la mujer o la de persona con diversidad funcional severa.

Los contratos a jornada parcial de las personas con diversidad funcional severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda (contratos de al menos 15 horas semanales).

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará el 24 de febrero de 2021 y finalizará el 30 de abril de 2021.

Acceso al procedimiento:

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=19632&version=amp

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=19632&version=amp

Aspectos más destacados de la normativa que regula los planes de igualdad.

1º. Obligación para todas las empresas:

Están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2º. Las empresas de cincuenta o más trabajadores:

1. Deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

La entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

1. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
2. Cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad:
   1. Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
   2. Cuando se realizará el cálculo: al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
   3. Que ocurre cuando se alcanza el umbral de cincuenta: Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

3º. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad:

1. Plazo para negociar: las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
2. Plazo límite registro plan de igualdad: las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
3. Procedimiento de negociación: los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

4º. Competencias de la comisión negociadora:

1. a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
2. b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
3. c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
4. d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
5. e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
6. f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

5º. Contenidos del los planes de igualdad:

1. Diagnóstico de situación.

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

1. a) Proceso de selección y contratación.
2. b) Clasificación profesional.
3. c) Formación.
4. d) Promoción profesional.
5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. g) Infrarrepresentación femenina.
8. h) Retribuciones.
9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

El Real Decreto, en su anexo, incorpora una guía completa sobre los criterios a seguir para realizar el diagnóstico.

Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

1. Contenido mínimo de los planes de igualdad:

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

6º. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

7º. Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

8º. Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12215

Se ha publicado la convocatoria de ayudas directas destinadas a profesionales del sector turístico y a empresas turísticas inscritas en el Registro de Turismo de la Comunitat Valenciana que desarrollen las siguientes actividades:

a) Actividad de alojamiento turístico

b) Actividad de agencia de viajes

Plazo de presentación

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará a las 12:00 horas del 22 de febrero de 2021 y finalizará a las 12.00 horas del 22 de marzo de 2021.

Conozca en el trámite quienes la pueden solicitar y cuantía de las ayudas:

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20890&version=amp

Concesión de ayudas directas a las personas titulares de autorizaciones de taxi radicadas en la Comunitat Valenciana, para paliar los gastos ocasionados con la pandemia Covid-19 y la reducción de ingresos que ha ocasionado la disminución de la movilidad.

La Generalitat Valenciana ha publicado diferentes convocatorias de ayudas para el sector de las cooperativas y las sociedades laborales.

Las diferentes convocatorias son:

Ayudas para la INCORPORACIÓN DE PERSONAS DESEMPLEADAS como socias trabajadoras o socias de trabajo, a cooperativas y sociedades laborales para el ejercicio 2021 (ESEILS)

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=1057&version=amp

Ayudas para la CONSTITUCIÓN de NUEVAS cooperativas o sociedades laborales, la FUSIÓN o ABSORCIÓN de las mismas, o la CREACIÓN DE GRUPOS cooperativos, para el ejercicio 2021 (ESCREA).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=18081&version=amp

Ayudas para ASISTENCIAS TÉCNICAS a cooperativas y sociedades laborales para el ejercicio 2021 (ESEAST).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=328&version=amp

Ayudas para la realización de INVERSIONES en cooperativas, sociedades laborales y empresas de inserción para el ejercicio 2021 (ESEMDI)

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=329&version=amp

Ayudas para la realización de INVERSIONES en OBRAS e INSTALACIONES TÉCNICAS en cooperativas, sociedades laborales y empresas de inserción para el ejercicio 2021 (ESEMOB).

Enlace con el trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20658&version=amp

La Ley de Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno establece una serie de obligaciones para las Asociaciones.

Los aspectos básicos a tener en cuenta son los siguientes:

1º. Objeto: ampliar y reforzar la transparencia de la actividad pública y garantizar el derecho a la información relacionada con ella.

2º. Entidades obligadas: entre otras, las asociaciones que reciban al menos 100.000 € de ayudas o subvenciones públicas en un año, o que al menos el 40% de sus ingresos tengan carácter de ayuda o subvención pública.

3º. Obligaciones a cumplir: Publicar en sede electrónica o en la página web de la entidad la siguiente información de manera clara, estructurada y entendible para los interesados y, preferiblemente, en formatos reutilizables:

1. Respecto de los responsables de los diferentes órganos directivos: perfil y trayectoria profesional, funciones que desarrollan, normativa de aplicación, estructura orgánica (incluyendo organigrama) que identifique a los responsables.
2. Contratos celebrados con Administraciones Públicas, con indicación de objeto, importes de licitación y adjudicación, procedimiento, modificaciones e información estadística sobre el porcentaje de los contratos en cada procedimiento previsto en la legislación de contratos.
3. Convenios suscritos con Administraciones Públicas, con mención de las partes firmantes, obligaciones asumidas y plazo de realización.
4. Subvenciones o ayudas públicas recibidas, importe, objetivo y beneficiarios cuando el órgano concedente sea una Administración Pública.
5. Presupuestos, con indicación de las principales partidas y estado de ejecución.
6. Cuentas anuales e informes de auditoría y de fiscalización.
7. Retribuciones percibidas anualmente por los altos cargos y máximos responsables.

4º. Supervisor: el cumplimiento de esta norma será vigilado por el consejo de Transparencia y Buen Gobierno, que podrá dictar resoluciones para el cese de incumplimiento y el inicio de actuaciones disciplinarias.

Por ejemplo, la información que se debe publicar de naturaleza económica, presupuestaria y estadística sería la siguiente:

1. Contratos/convenios celebrados con las AAPP: objeto, duración (vigencia y prórrogas) e importe anual.
2. Concierto educativo: módulos y número de módulos.
3. Subvenciones: objeto, duración (vigencia y prórrogas) e importe anual.
4. Presupuesto anual aprobado en Asamblea y ejecución trimestral.
5. Cuentas anuales en formato de auditoría (grandes epígrafes o capítulos): balance, cuenta de resultados y opinión.
6. Retribuciones: altos cargos (Junta Directiva, sin compensación de gastos de desplazamiento o asistencia a reuniones), máximos responsables, tabla salarial por categorías (salario anual, antigüedad anual) e indemnizaciones.

La publicación de esta información tiene los límites que establece la Ley de protección de datos de carácter personal por lo que cuando la documentación a publicar contenga datos especialmente protegidos habrá que disociar los mismos.

Algunos aspectos básicos sobre la regulación en materia de Igualdad.

1º. Se reduce el umbral a partir del cual hay que elaborar y aplicar un plan de igualdad: las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

2º. Obligación de realizar un diagnóstico previo a la redacción del plan de igualdad.

El diagnóstico contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para realizar dicho diagnóstico, la empresa facilitará todos los datos necesarios, incluyendo el registro obligatorio que debe tener sobre los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

3º. Las empresas registrarán sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (funcionará dentro del registro de convenios  y acuerdos colectivos).

4º. Periodo transitorio de adaptación para las nuevas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad:

1. Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2020)
2. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2021)
3. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2022).

El objeto de estas ayudas es regular la concesión directa de ayudas urgentes a las personas trabajadoras autónomas , afectadas por la pandemia, con la condición de que sean beneficiarias de las prestaciones extraordinarias COVID 19 de la Seguridad Social, en los meses de enero y febrero de 2021, y tengan su domicilio fiscal en la Comunitat Valenciana.

1. CUANTÍA DE LA AYUDA:
La cuantía de la ayuda ascenderá a:
a) Un máximo de 300 euros por persona beneficiaria de prestación de extraordinaria asociada a la COVID 19, durante los meses de enero y febrero de 2021.
b) Un máximo de 150 euros por persona beneficiaria de la prestación extraordinaria asociada a la COVID 19, durate el mes de enero o febrero de 2021

Plazo de presentación

El plazo de iniciación de la tramitación (trámite uno) se iniciará a las 09:00 horas del 15 de febrero de 2021 y finalizará a las 23:59:59 horas del día 28 de febrero de 2021

Enlace al trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=21484&version=amp