Se ha publicado la normativa que desarrolla el régimen del contrato formativo, siendo los siguientes aspectos los más importantes.

1. El contrato de formación en alternancia.

1º. Se establece un número máximo de contratos según la siguiente escala.

1. a) Centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras: tres contratos.
2. b) Centros de trabajo de entre once y treinta personas trabajadoras: siete contratos.
3. c) Centros de trabajo de entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras: diez contratos.
4. d) Centros de trabajo de más de cincuenta personas trabajadoras: veinte por ciento del total de la plantilla.

Para determinar la plantilla de personas trabajadoras no se computarán las vinculadas a la empresa por un contrato formativo. Cada persona con contrato a tiempo parcial o de duración determinada computará como una persona trabajadora. Las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite contratadas mediante contratos formativos no serán computadas a efectos del número máximo.

2º. El objeto del contrato debe ser:

1. Compatibilizar la actividad laboral retribuida de manera integrada y coordinada con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
2. La actividad laboral complementará y estará integrada en la formación teórica y práctica establecida mediante un programa formativo individual y accesible, elaborado en el marco de los convenios de cooperación suscritos con las empresas por los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de formación profesional, las Universidades, los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos.
3. La actividad realizada deberá estar directamente relacionada con la actividad formativa que justifica la contratación laboral, el puesto de trabajo desempeñado debe permitir la formación complementaria prevista en el correspondiente plan formativo individual y la persona contratada deberá contar con una persona tutora designada

3º. Requisitos de las personas contratadas:

1. Carecer de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
2. Limite de treinta años inclusive si se suscribe el contrato en el marco de programas privados de empleo–formación que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. No obstante, no será de aplicación el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, con capacidad intelectual límite o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
3. Si la formación que se está realizando es del sistema de formación profesional o del sistema universitario se requerirá acreditar que las personas trabajadoras están matriculadas y cursando la formación que justifiquen la contratación laboral y, en el caso de la formación vinculada al Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, la especificación en el contrato de la formación concreta que recibirá la persona trabajadora.
4. Supuestos en los que no podrá formalizarse el contrato:
   1. No podrá celebrarse más de un contrato de formación en alternancia por el mismo proceso formativo del sistema de formación profesional, titulación universitaria, especialidad formativa o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
   2. No se podrá celebrar un contrato de formación en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa por tiempo superior a seis meses, bajo cualquier modalidad contractual, incluida la puesta a disposición por una empresa de trabajo temporal.
   3. Que el trabajador haya tenido otro contrato formativo previo con una formación similar, del mismo nivel formativo y en el mismo sector productivo si la formación corresponde al sistema de formación profesional o el sistema universitario. Excepcionalmente, podrán formalizarse varios contratos de formación en alternancia con distintas empresas en base al mismo proceso formativo del sistema de formación profesional, titulación universitaria, especialidad formativa o itinerario de especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, siempre que dichos contratos se suscriban con distintas empresas y respondan a distintos resultados formativos vinculados al mismo proceso y siempre que la suma total no supere los dos años (tres en caso de discapacidad o capacidad intelectual límite).

4º. Duración:

1. Será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo y no podrá ser inferior a tres meses ni exceder de dos años. En el caso de que se celebre el contrato con personas con discapacidad, con capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, el límite del podrá ampliarse un año, de acuerdo con las previsiones específicas incluidas en el plan formativo individual y en el convenio de cooperación.
2. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma correspondiente, podrá prorrogarse una o varias veces, mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma, sin superar nunca la duración máxima de dos años.
3. La duración podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los periodos formativos, siempre que esté previsto en el plan o programa formativo. En los supuestos de desarrollo no continuado la duración máxima prevista se entenderá referida a la suma de todos los periodos en que se desarrolle la prestación de servicios en la empresa.
4. El desarrollo de dichas actividades formativas podrá concentrarse, en los términos que acuerden de forma expresa las partes contratantes, en determinados periodos de tiempo respecto de la actividad laboral durante la vigencia del contrato.

5º. Jornada:

1. En ningún caso el tiempo de trabajo efectivo podrá ser superior al sesenta y cinco por ciento durante el primer año, ni al ochenta y cinco por ciento durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
2. El total de la jornada comprenderá tanto el tiempo de trabajo efectivo como el tiempo dedicado a la formación dispensada por el centro o entidad de formación o, en su caso, la propia empresa, con sujeción a los límites legales y convencionales que resulten de aplicación y de acuerdo con el correspondiente plan o programa formativo.
3. La duración y distribución del total de la jornada deberán garantizar la compatibilidad entre el trabajo efectivo y el correcto desarrollo de las actividades estrictamente formativas.
4. No se podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente podrán realizarse trabajos nocturnos o trabajos a turnos cuando sea preciso para la adquisición de las competencias o conocimientos previstos en el plan formativo y no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

6º. Retribución: será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación y, como mínimo, no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

7º. Periodo de prueba: No podrá concertarse periodo de prueba.

8º. Tutorización del contrato:

1. La persona trabajadora contratada en formación en alternancia contará con la tutoría de una persona designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última deberá contar con la experiencia y formación adecuadas.

En el caso de que la persona trabajadora en formación se trate de una persona con discapacidad o capacidad intelectual límite, la persona tutora designada deberá contar con formación adecuada en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad.

1. La persona tutora designada por la empresa deberá supervisar y orientar el desarrollo de la actividad laboral, asegurando que se lleva a cabo de conformidad con lo previsto en el convenio de cooperación o de colaboración, y será responsable del seguimiento del itinerario formativo-laboral, de la supervisión de la persona trabajadora y de la evaluación de la actividad laboral desarrollada. Para ello deberá elaborar un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo en los términos fijados en el plan formativo individual al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora.

Sin perjuicio de lo anterior, si así se prevé en el propio plan, la persona tutora en la empresa podrá designar a otras personas trabajadoras de la empresa que, por sus competencias profesionales, puedan participar en el seguimiento del itinerario formativo-laboral.

La empresa deberá garantizar que la persona que sea designada como tutora cuente con el tiempo y los medios necesarios para asumir sus competencias y asegurar el cumplimiento del plan formativo individual, todo ello sin perjuicio de la fijación, en su caso, de una retribución específica que compense el desarrollo de dichas funciones.

Cada persona podrá tutorizar en la empresa, de modo simultáneo, a un máximo de cinco personas trabajadoras con contratos formativos, o de tres en centros de trabajo de menos de treinta personas trabajadoras.

1. La persona tutora designada por el centro o entidad de formación deberá garantizar la coordinación efectiva con la persona tutora designada por la empresa.
2. Las empresas que realicen contratos de formación en alternancia podrán aplicar la bonificación por costes derivados de la realización de las actividades de tutorización obligatorias.

9º. Comprobación previa por parte de la empresa de la vinculación actividad laboral – actividad formativa: previamente a la formalización del contrato de trabajo, la empresa deberá verificar que, para la concreta actividad laboral que será desempeñada, existe una actividad formativa que se corresponde con alguno de los procesos formativos que pueden ser objeto del contrato de formación en alternancia, la cual constituirá la actividad formativa inherente al contrato.

10º. Formalización de convenios de cooperación o colaboración y contenido.

1. Las empresas deberán suscribir convenios de cooperación o de colaboración para la celebración de contratos de formación en alternancia con los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de formación profesional, los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos.
2. Los convenios de cooperación o de colaboración definirán las competencias y conocimientos básicos que se pretenden alcanzar de forma complementaria y coordinada con los que se adquieran durante la formación en dicho centro o entidad por la persona trabajadora.
3. Un solo convenio de cooperación o de colaboración podrá dar cobertura tanto a las distintas actividades formativas como a los diferentes contratos de formación en alternancia que celebre la empresa.
4. La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras los convenios de cooperación o de colaboración que se concierten, así como el número y la identidad de personas contratadas en formación en alternancia, su plan formativo individual, el puesto de trabajo desempeñado y el contenido de la actividad formativa.
5. En el ámbito de la formación vinculada al Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, el convenio de cooperación contemplará, como mínimo, los siguientes aspectos:
6. a) Identificación de las ocupaciones o puestos de trabajo y de las correspondientes especialidades formativas o itinerarios formativos del Catálogo de Especialidades Formativas, incluyendo, en su caso, la formación complementaria.
7. b) Criterios para el desarrollo de las actividades de tutoría por el centro o entidad de formación y por la empresa.
8. c) Criterios para el establecimiento de la jornada y el horario en el centro formativo y en la empresa.
9. d) Contenidos mínimos del plan formativo individual, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 3.
10. e) En su caso, compromisos de contratación ordinaria por parte de la empresa una vez concluido el contrato de formación en alternancia.

11º. Formalización del plan formativo individual y contenido.

1. Las empresas que celebren contratos de formación en alternancia deberán suscribir un plan formativo individual con los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades o los centros acreditados o inscritos que impartan la formación y con la persona trabajadora, que acompañará al contrato de trabajo.
2. El plan formativo individual será elaborado conjuntamente por la empresa que celebre el contrato de formación en alternancia y por el centro universitario o del sistema de formación profesional o la entidad o centro acreditado o inscrito que imparta la formación.
3. En los planes formativos individuales se consignarán, como mínimo, los siguientes elementos:
4. a) Identificación de la persona que representa al centro formativo, de la que representa a la empresa y de la persona trabajadora que suscriben el plan.
5. b) Identificación de las personas que ejercen la tutoría en la empresa y en el centro formativo.
6. c) Identificación de las especialidades formativas o itinerario formativo del Catálogo de Especialidades Formativas, incluyendo, en su caso, la formación complementaria.
7. d) Modalidad de impartición de la formación, en los términos previstos por la normativa reguladora.
8. e) Itinerario formativo-laboral que concrete los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas. Para ello deberán establecerse objetivos medibles e hitos calendarizados.
9. f) Mecanismos de coordinación entre la actividad formativa y la actividad en la empresa.
10. g) Mecanismos de tutoría y supervisión.
11. h) Contenido del programa de formación, con expresión de las actividades que se desarrollan en la empresa y en el centro formativo, profesorado y forma y criterios de evaluación de la formación.
12. i) Duración, calendario, jornada, programación y horarios de desarrollo de la actividad laboral en la empresa, que deberá precisar su carácter continuado o no continuado, determinando en este último caso los periodos concretos de trabajo dentro de cada año natural.
13. j) Criterios para la conciliación de las vacaciones a las que tiene derecho la persona trabajadora en la empresa y de los periodos no lectivos en el centro de formación.

12º. Modalidad de impartición de la formación y su organización.

1. Las actividades formativas inherentes a los contratos de formación en alternancia se podrán ofertar e impartir, entre otras, en las modalidades presencial, no presencial o mixta, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa aplicable. Todas las modalidades deberán ser accesibles.
2. El desarrollo de dichas actividades formativas podrá concentrarse, en los términos que acuerden de forma expresa las partes contratantes, en determinados periodos de tiempo respecto de la actividad laboral durante la vigencia del contrato.
3. Las actividades formativas podrán organizarse con una distribución temporal flexible que, en todo caso, deberá garantizar que la persona trabajadora pueda cursar los contenidos formativos previstos.
4. La formación inherente al contrato de formación en alternancia se podrá impartir en la propia empresa cuando esta disponga de instalaciones apropiadas y accesibles y personal con formación técnica y didáctica adecuadas y se encuentre inscrita.

13º. Bonificación de la actividad formativa. Las empresas únicamente podrán financiarse mediante bonificaciones cuando la formación conlleve un coste efectivo.

14º. Peculiaridades contratación de personas con discapacidad o con discapacidad intelectual límite.

1. a) Hasta un 25 por ciento del tiempo de trabajo efectivo podrá dedicarse a la realización de procedimientos de rehabilitación, habilitación o de ajuste personal o social.
2. b) La duración de la formación complementaria será como máximo del sesenta por ciento del tiempo de la actividad formativa total inherente al contrato.
3. c) Los centros en los que se imparta la formación inherente a los contratos de formación en alternancia dispondrán de las condiciones que posibiliten el acceso, la circulación y la comunicación de las personas con discapacidad, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación aplicable en materia de inclusión, igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse, de manera que se garantice la plena igualdad en el trabajo.
4. d) Las personas trabajadoras podrán realizar en el puesto de trabajo o en procesos formativos presenciales la formación de módulos formativos que no sean a distancia.
5. e) En la elaboración del convenio de cooperación y el plan formativo individual se tendrán en cuenta las necesidades especiales de la persona trabajadora, si las hubiere.

15º. Solicitud de las empresas si el trabajador ha tenido contrato formativo:

Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente información sobre si las personas a las que pretenden contratar han celebrado previamente contratos formativos y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de estos contratos.

El servicio público de empleo competente remitirá la correspondiente información en el plazo de diez días hábiles desde la fecha de solicitud. En caso de que en el transcurso de dicho plazo no se hubiera remitido la referida información, la empresa quedará exenta de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima, salvo que hubiera tenido conocimiento de la correspondiente información a través de la persona trabajadora.

16º. Forma del contrato.

1. El contrato formativo deberá formalizarse por escrito.
2. El contrato formativo deberá indicar expresamente su duración y el puesto de trabajo desempeñado e incluirá como anexo el plan formativo individual.

El contrato de formación en alternancia deberá incorporar, además, como anexo, el convenio de cooperación suscrito entre el centro o entidad formativa en la que la persona trabajadora desarrolle su formación y la empresa.

El contrato para la obtención de práctica profesional deberá indicar, además, expresamente la titulación de la persona trabajadora.

3. La empresa está obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración, el contenido de los contratos y sus prórrogas. Igualmente, la empresa estará obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo la terminación de estos contratos en el plazo de diez días hábiles.

17º. Interrupción del cómputo de duración del contrato: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y violencia sexual, que tengan un efecto suspensivo del contrato, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato formativo.

18º. Indemnización por falta de preaviso de finalización del contrato y casuística de extinción:

La extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o sus prórrogas no dará lugar a indemnización y requerirá la previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo notificar a la otra parte la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por la empresa de este plazo dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Cuando no medie denuncia o prórroga expresa y la persona trabajadora continúe prestando servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente hasta su duración máxima.

Expirada la duración máxima del contrato formativo, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

19º. Acción protectora: La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias susceptibles de protección y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

20º. Contratos en fraude de ley: Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario.

1. El contrato para la obtención de la práctica profesional.

1º. Se establece un número máximo de contratos según la siguiente escala.

1. a) Centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras: tres contratos.
2. b) Centros de trabajo de entre once y treinta personas trabajadoras: siete contratos.
3. c) Centros de trabajo de entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras: diez contratos.
4. d) Centros de trabajo de más de cincuenta personas trabajadoras: veinte por ciento del total de la plantilla.

Para determinar la plantilla de personas trabajadoras no se computarán las vinculadas a la empresa por un contrato formativo. Cada persona con contrato a tiempo parcial o de duración determinada computará como una persona trabajadora. Las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite contratadas mediante contratos formativos no serán computadas a efectos del número máximo.

2º. Objeto del contrato: la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título o certificado del que se halle en posesión la persona trabajadora.

3º. Formación que debe acreditar el trabajador: estar en posesión de un título universitario o de un título o certificado de grado C, D o E del sistema de formación profesional. El trabajador deberá aportar a la empresa copia del correspondiente título o certificado o, en su defecto, acreditación oficial de la finalización de los estudios que dan derecho a la obtención del mismo.

4º. Tiempo máximo desde la finalización de la formación: deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios o de los certificados profesionales del sistema de formación profesional. Si el contrato se concierta con una persona con discapacidad o con capacidad intelectual límite, este plazo será de cinco años. En el caso de personas que hayan realizado los estudios en el extranjero, dicho cómputo se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título en España, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio profesional.

5º. Supuestos que impiden la formalización del contrato:

1. Personas que ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la misma empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
2. Personas que hayan tenido esta modalidad contractual con duración de un año en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Los títulos de Grado, Máster Universitario y Doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratada por primera vez mediante un contrato para la obtención de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

6º. Duración del contrato:

1. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
2. Cuando la contratación se realice con personas con discapacidad, con capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social según la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, la duración máxima podrá ampliarse hasta los dos años, previa justificación de la necesidad en función de las características de la persona y el proceso de formación de carácter práctico.
3. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar una prórroga, salvo disposición en contrario en convenio colectivo, hasta la duración máxima legal o convencional.

7º. Retribución y jornada.

1. La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
2. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. La jornada de las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional se regirá por lo previsto para el resto de las personas trabajadoras en el convenio colectivo aplicable.
4. No podrán realizar horas extraordinarias, salvo de fuerza mayor.

8º. Periodo de prueba. Se podrá establecer un periodo de prueba que no podrá exceder de un mes, salvo que por convenio colectivo se establezca una duración inferior.

9º. Plan formativo individual.

El plan formativo individual deberá ser accesible e incorporará, como mínimo, los siguientes contenidos que también deberán ser accesibles:

1. a) Itinerario formativo-laboral, que concrete los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato, hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas.
2. b) Sistemas de tutoría y evaluación de la actividad laboral desarrollada.
3. c) Identificación de la persona tutora asignada.

Asimismo, el plan formativo individual podrá incorporar el desarrollo de acciones formativas específicas, que deberán estar relacionadas con la titulación y la actividad laboral desarrollada. Estas acciones serán voluntarias, computarán como tiempo de trabajo efectivo y no podrán suponer ningún coste para la persona trabajadora.

La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras el plan formativo individual, el puesto de trabajo desempeñado y el contenido de las principales tareas que se vayan a desarrollar.

10º. Tutorización:

La empresa designará a una persona tutora, que deberá contar con la experiencia y formación adecuadas y será responsable del seguimiento del itinerario formativo-laboral previsto en el plan formativo individual, la supervisión de la persona trabajadora y la evaluación de la actividad laboral desarrollada.

Sin perjuicio de lo anterior, si así se prevé en el propio plan, la persona tutora en la empresa podrá designar a otras personas trabajadoras de la empresa que, por sus competencias profesionales, puedan participar en el seguimiento del itinerario formativo-laboral.

La empresa deberá garantizar que la persona que sea designada como tutora cuente con el tiempo y los medios necesarios para asumir sus competencias y asegurar el cumplimiento del plan formativo individual, todo ello sin perjuicio de la fijación, en su caso, de una retribución específica que compense el desarrollo de dichas funciones.

Cada persona podrá tutorizar en la empresa, de modo simultáneo, a un máximo de cinco personas trabajadoras con contratos formativos, o de tres en centros de trabajo de menos de treinta personas trabajadoras.

En el caso de que la persona trabajadora en formación se trate de una persona con discapacidad o capacidad intelectual límite, la persona tutora designada deberá contar con la formación adecuada en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad.

11º. Certificación de las prácticas: A la finalización del contrato para la obtención de práctica profesional la empresa deberá entregar a la persona trabajadora una certificación sin efectos académicos en la que conste la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñado y el contenido de las principales tareas desarrolladas.

12º. Solicitud de las empresas si el trabajador ha tenido contrato formativo:

Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente información sobre si las personas a las que pretenden contratar han celebrado previamente contratos formativos y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de estos contratos.

El servicio público de empleo competente remitirá la correspondiente información en el plazo de diez días hábiles desde la fecha de solicitud. En caso de que en el transcurso de dicho plazo no se hubiera remitido la referida información, la empresa quedará exenta de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima, salvo que hubiera tenido conocimiento de la correspondiente información a través de la persona trabajadora.

13º. Forma del contrato.

1. El contrato formativo deberá formalizarse por escrito.
2. El contrato formativo deberá indicar expresamente su duración y el puesto de trabajo desempeñado e incluirá como anexo el plan formativo individual.

El contrato de formación en alternancia deberá incorporar, además, como anexo, el convenio de cooperación suscrito entre el centro o entidad formativa en la que la persona trabajadora desarrolle su formación y la empresa.

El contrato para la obtención de práctica profesional deberá indicar, además, expresamente la titulación de la persona trabajadora.

3. La empresa está obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración, el contenido de los contratos y sus prórrogas. Igualmente, la empresa estará obligada a comunicar a los servicios públicos de empleo la terminación de estos contratos en el plazo de diez días hábiles.

14º. Interrupción del cómputo de duración del contrato: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y violencia sexual, que tengan un efecto suspensivo del contrato, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato formativo.

15º. Indemnización por falta de preaviso de finalización del contrato y casuística de extinción:

La extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o sus prórrogas no dará lugar a indemnización y requerirá la previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo notificar a la otra parte la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días. El incumplimiento por la empresa de este plazo dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Cuando no medie denuncia o prórroga expresa y la persona trabajadora continúe prestando servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente hasta su duración máxima.

Expirada la duración máxima del contrato formativo, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

16º. Acción protectora: La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias susceptibles de protección y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

17º. Contratos en fraude de ley: Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario.

Normativa:

Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, por el que se desarrolla el régimen del contrato formativo, previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre

A partir del 1 de Enero de 2026 para las entidades Jurídicas y el 1 de Julio de 2026 para los autónomos, es obligatorio que en materia de facturación se cumpla con los requisitos técnicos de Verifactu.

Para facilitar dicho cumplimiento, la Agencia Tributaria ha puesto en marcha su aplicación gratuita de facturación.

Puedes acceder a la misma desde el siguiente enlace:

https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/iva/sistemas-informaticos-facturacion-verifactu.html

Guía de ayuda a la aplicación:

https://sede.agenciatributaria.gob.es/Sede/iva/sistemas-informaticos-facturacion-verifactu/guia-aplicacion-gratuita-verifactu.html

El Ministerio de Trabajo, junto con el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), ha lanzado una nueva herramienta digital para facilitar la prevención de riesgos laborales en el ámbito del hogar.

Disponible de forma gratuita a través del portal Prevencion10.es, la herramienta permite generar un documento con la evaluación de riesgos en el domicilio, las medidas preventivas a aplicar y los materiales informativos que deben entregarse a la persona trabajadora. También permite registrar fechas clave y hacer un seguimiento del cumplimiento de las medidas adoptadas.

Es importante que la normativa obliga a evaluar los riesgos laborales en el domicilio donde trabajan las personas empleadas del hogar.

Acceso directo a la aplicación: https://www.prevencion10.es/accesoSH

La suspensión de la relación laboral por nacimiento de hijos se amplia hasta una duración total de 19 semanas (hasta ahora eran 16 semanas).

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

1. a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
2. b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
3. c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. (Atención: ver apartado final que concreta fechas a partir de las cuales se puede solicitar estas dos semanas y en que supuestos)

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento el tratamiento será el detallado anteriormente.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Quienes tendrán derecho a la retribución a las dos semanas adicionales hasta que el hijo cumpla los ocho años:

Respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Aclaración sobre el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Se consolida dicho permiso como no retribuido y que se puede adicionar a la ampliación de las dos semanas que se ha introducido con el cambio legislativo.

Artículo 48 bis.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Fuente normativa:

Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Se ha publicado el calendario laboral del 2026.

Los días festivos son los siguientes:

1 de enero, jueves, Año Nuevo
6 de enero, martes, Epifanía del Señor
19 de marzo, jueves, San José
3 de abril, Viernes Santo
6 de abril, Lunes de Pascua
1 de mayo, viernes, Fiesta del Trabajo
24 de junio, miércoles, San Juan
15 de agosto, sábado, Asunción de la Virgen
9 de octubre, viernes, día de la Comunitat Valenciana
12 de octubre, lunes, Fiesta Nacional de España
8 de diciembre, martes, Inmaculada Concepción
25 de diciembre, viernes, Natividad del Señor

Y festivos locales:

Santa Faz: 16 de abril.

San Juan: 23 de junio (al ser el 24 de junio festivo)

La Cámara de Comercio de Alicante ha publicado una convocatoria de ayudas por la contratación tanto indefinida como temporal (mínimo de seis meses) a tiempo completo de personas con edades entre los 45 y 60 años.

El requisito es que antes de la contratación hayan sido participantes del programa Talento 45+ de la Cámara de Comercio.

La cuantía de la ayuda por cada contrato asciende a 5.000 euros.

El presupuesto total de la convocatoria asciende a 30.000 euros, es decir, se subvencionarán los seis primeros contratos presentado.

Más información: https://www.camaralicante.com/formacion/talento-45/

Objeto de la ayuda:

Ayudas de apoyo a los PROYECTOS EMPRESARIALES de personas emprendedoras y pymes de la Comunitat Valenciana, que irán destinadas a sufragar los gastos corrientes derivados del inicio y de la consolidación de su proyecto empresarial.

Que se subvenciona:

Gastos corrientes estrictamente necesarios generados por la actividad objeto de la subvención, NO pudiendo destinarse a inversiones NI a adquisiciones patrimoniales.

Gastos que resulten estrictamente necesarios y hayan sido efectivamente pagados entre el 1 de junio de 2024 y el 30 de abril de 2025.

No se admitirán pagos en metálico ni pagos por ventanilla de entidades de crédito.

Los gastos subvencionables se encuadrarán en alguna de las siguientes categorías:

3. a) Gastos laborales del personal con contrato laboral por cuenta ajena empleado en la Comunitat Valenciana. El tope máximo subvencionable de retribución mensual bruta en nómina que se tendrá en cuenta para calcular la subvención es de 3.000 euros, incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias y otras retribuciones.
4. b) Gastos de contratación de colaboraciones externas para el inicio y consolidación del proyecto empresarial. Serán subvencionables en este apartado los costes externos para el desarrollo del plan de empresa, la estrategia de digitalización, estrategia para el crecimiento sostenible de la empresa, el desarrollo y posicionamiento de marca, así como los servicios de apoyo part-time o expertos en modalidad “interim-manager” en cualquier fase del proceso.
5. c) Gastos de gestoría, asesoría jurídica y gastos notariales y registrales para la realización del proyecto subvencionado, que estén directamente relacionados con la actividad subvencionada y sean indispensables para la adecuada preparación o ejecución de la misma.
6. d) Gastos de alquiler de locales, coworking, despachos o espacios imprescindibles para poder ejercer la actividad empresarial.
7. e) Gastos de servicios de publicidad, difusión y marketing, incluido el marketing digital y canales on-line, entre otros. Se incluyen expresamente en este apartado los gastos de diseño y desarrollo del packaging e identidad del producto o servicio.

En ningún caso serán subvencionables los siguientes gastos:

1. a) Los intereses deudores de las cuentas bancarias. b) Costes de la seguridad social a cargo de la empresa derivados de la contratación laboral.
2. c) Cuotas de autónomos ni nóminas de los socios trabajadores de las sociedades mercantiles.
3. d) Intereses, recargos y sanciones administrativas y penales.
4. e) Los gastos de procedimientos judiciales.
5. f) Los impuestos directos e indirectos, tasas y contribuciones especiales.
6. g) La adquisición de inmovilizado, material o inmaterial de todo tipo.
7. h) La adquisición de bienes destinados a la venta.
8. i) Las aportaciones a sistemas complementarios de pensiones.
9. j) Los gastos suntuarios, los obsequios y los demás gastos similares que no estén directamente vinculados con la consecución de los fines de la subvención.
10. k) Gastos de la contratación de pólizas de seguros.

Requisitos:

1. Ser PERSONA EMPRENDEDORA, entendiendo como tal a las personas físicas (empresarios individuales), o ser una PYME con personalidad jurídica propia que hayan emprendido en los últimos cinco años una actividad económica o productiva que ofrezca una ventaja competitiva.

El periodo de cinco años se computará:

– Para el caso de empresarios individuales: desde la fecha de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE)

– Y para el caso de pymes: desde la fecha de inscripción en el Registro Mercantil de la escritura pública de constitución, o en el registro que corresponda según su naturaleza.

1. b) Tener su DOMICILIO SOCIAL en la Comunitat Valenciana.
2. c) Que el PROYECTO EMPRESARIAL esté relacionado con algún sector de actividad en auge que ofrezca oportunidades de futuro.

A los efectos de esta convocatoria, se consideran actividades en auge: – Transporte, movilidad sostenible y logística

– Transporte, movilidad sostenible y logística.

– Ciberseguridad, servicios digitales, tecnológicos e inteligencia artificial

– Medioambiente, desarrollo sostenible, economía circular y energías renovables

– Agrario y alimentario

– Mundo rural y Smart cities

– Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

– Turismo y hostelería

– Servicios financieros e inmobiliarios

– Deporte, salud, bienestar y estética

– Economía de los cuidados

– Sector aeroespacial

– Educación

Plazo:

El plazo de presentación de solicitudes se estima que será desde día 12 de mayo de 2025 hasta el día 12 de junio de 2025, ambos incluidos (pendiente de publicación)

Criterios de valoración:

El procedimiento de concesión de estas subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, mediante la comparación de todas las solicitudes admitidas según los criterios, puntuaciones y criterios de desempate indicados los ANEXOS I y II de la Resolución de convocatoria.

Cuantía de la ayuda:

1. El presupuesto mínimo subvencionable del proyecto empresarial es de 5.000 euros, IVA excluido.

las solicitudes cuyos presupuestos admitidos como subvencionables no alcancen dicho importe mínimo serán inadmitidas.

2. cuantía de la ayuda la cuantía de la subvención se determinará de la siguiente manera:
   1. Se aplicará el porcentaje del 70 % al total de los gastos que sean considerados como subvencionables.
   2. El resultado de aplicar el citado porcentaje será la cuantía de la subvención, sin que en ningún caso pueda superar el importe de 15.000 euros, que se establece como límite máximo de subvención por persona emprendedora o pyme beneficiaria.

Más información: https://www.infosubvenciones.es/bdnstrans/GE/es/convocatorias/829879

El estatuto de los trabajadores establecía como causa de extinción del contrato de trabajo la declaración de incapacidad permanente en su grado de gran invalidez, absoluta o total, sin que fuera preciso valorar previamente si era posible o no acometer los ajustes razonables que en cada caso correspondieran.

Con efectos de 1 de mayo de 2025 se elimina la automaticidad de la extinción del contrato de las personas que acceden a la situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y se condiciona la decisión empresarial a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. En definitiva, la empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva.

Cuando se podrá extinguir la relación laboral: una vez declarada la gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora por despido improcedente.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

Se establece la suspensión de la relación laboral en las siguientes circunstancias:

1. Cuando haya previsible objeto de revisión por mejoría: En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
2. Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.

Plazo del trabajador para comunicar su voluntad de continuar en la empresa: La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de su grados para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

Plazo de la empresa para los ajustes razonables por parte de la empresa: La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Normativa: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2025-8567

La Cámara Oficial de Comercio, Industria, Servicios y Navegación de Alicante ha puesto en marcha la Convocatoria de ayudas económicas destinadas al fomento del empleo 2025 en el marco del Programa Talento Joven.

Quien lo puede solicitar:

Empresas y personas inscritas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la demarcación territorial de la Cámara de Comercio de Alicante, que se encuentren dadas de alta en el Censo del IAE.

A quien se debe contratar:

A personas jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil y que al menos hayan finalizado la orientación vocacional y la Formación en Competencias dentro del Programa Talento Joven que realiza la Cámara de Comercio.

Tipo de contrato:

Contratos a tiempo completo, indefinidos o temporales.

Cuantía:

El importe de las ayudas por cada joven contratado asciende a 5.000€.

Plazo:

Desde el 11 de abril y concluirá el 31 de diciembre de 2025.

Más información:

https://www.camaralicante.com/talento-joven/beneficios-las-empresas-ayudas-la-contratacion/

Se subvenciona la contratación de:

1. a) Personas con discapacidad procedentes de un centro especial de empleo.
2. b) Personas con discapacidad severa inscritas como desempleadas en Labora. (Las personas que se encuentren en periodos de inactividad de contratos fijos-discontinuos no tendrán la consideración de desempleadas.)

Cuantía de la subvención:

1. a) Contrataciones indefinidas a jornada completa de personas con discapacidad procedentes de un centro especial de empleo:

General: 12.500 euros

Víctima de violencia sobre la mujer: 22.000 euros

Discapacidad severa: 30.000 euros.

1. b) Contrataciones temporales a jornada completa por un periodo de entre 3 y 12 meses de personas con discapacidad severa: 950 euros por el número mínimo de meses de mantenimiento de su contrato.

Los contratos a tiempo parcial de al menos 15 horas semanales de las personas con discapacidad severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la subvención.

Requisitos de la contratación:

Fecha de la contratación: a partir del 10 de abril inclusive hasta el 1 de septiembre.

La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato.

Mantener la plantilla media durante el periodo de mantenimiento obligatorio del contrato, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por voluntad de las personas trabajadoras, finalización de contratos temporales para sustitución de personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación o despido disciplinario no declarado improcedente, en cuyo caso no procederá el reintegro ni siquiera parcial. Estas causas solo resultarán aplicables a las personas que, figurando de alta en la entidad empleadora antes de la contratación subvencionada, computaron para determinar la

plantilla media inicial; y únicamente justificarán la disminución que proporcionalmente corresponda a su jornada y permanencia en la entidad empleadora.

Mantenimiento del contrato subvencionado:

1. Contratación indefinida: 24 meses.
2. Temporales: Mantener el empleo subvencionado durante al menos el periodo de tiempo establecido en el contrato objeto de subvención, en el caso de contrataciones temporales de personas con discapacidad severa

Exclusiones:

Contratos fijos-discontinuos.

Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora o con alguna entidad vinculada directa o indirectamente con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.

Personas que hubieran tenido algún contrato indefinido o fijo-discontinuo (aun cuando se encontraran en periodo de inactividad) en los 3 meses previos a la contratación, salvo que procedan de un Centro Especial de Empleo o la nueva contratación corresponda a un grupo

de cotización superior y resulte adecuada al nivel y currículo de la titulación académica oficial que acredite. Las titulaciones de Educación Secundaria Obligatoria y Bachillerato no habilitan esta excepción.

Salvo que se acredite una discapacidad severa, la condición de víctima de violencia de género o conste certificado de los servicios sociales públicos de la situación o riesgo de exclusión social, la contratación bajo la misma modalidad contractual de una misma persona no podrá ser objeto de subvención hasta transcurridos al menos 7 años desde el inicio de la última contratación subvencionada por Labora, aunque fueran suscritas por distintas personas o entidades empleadoras.

Más información: https://dogv.gva.es/datos/2025/04/09/pdf/2025_9481_es.pdf