La convocatoria de ayudas subvenciona la contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.

Pueden optar a estas subvenciones las mujeres trabajadoras autónomas embarazadas o en proceso de adopción.

Requisitos

1.- La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2019 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma.
2.- La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en el SERVEF hasta su contratación.
3.- La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.

Cuantía

El importe de la subvención ascenderá a:

1. a) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros.
   b) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros.

Los importes indicados en el apartado 1 se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con diversidad funcional o a una mujer.
Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Vigencia

Se podrán solicitar estas ayudas hasta el 1 de octubre de 2019.

El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:

Esta modalidad contractual tiene por objeto la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose dos supuestos:

1. Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva del su puesto de trabajo.
2. Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.

Supuestos:

Pueden ser muy variados:

1. Suspensiones del contrato por incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, sanción disciplinaria, guarda legal, reducción de jornada cuidado de hijos (si bien en este caso no estamos ante una suspensión de la relación laboral)… en los que está garantizado la reserva del puesto de trabajo.
2. Excedencias forzosas, para cuidado de hijos o familiares o voluntarias.

Cabe la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador ausente por diversas razones consecutivas, siempre y cuando se hubiese modificado el contrato inicial, ya que nada impide que se celebran contratos sucesivos de interinidad siempre que se especifique, cada vez, el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

Respecto a otros supuestos, como permisos, descansos, festivos o vacaciones no es clara la admisión del contrato de interinidad. El TS ha interpretado que la causalidad aducida es en realidad una eventualidad, ya que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha. Si bien, el recurso a esta modalidad contractual puede no ser lícita, la utilización de la misma no convierte el vínculo en indefinido.

Se admite que el trabajador interino no realice las mismas funciones que el sustituido, pudiendo ser destinado otro trabajador de la empresa a cumplir las funciones y ocupar el puesto del trabajador que se ausenta a través de movilidad funcional interna y que el trabajador contratado realice las funciones que la empresa considere necesarias en virtud del poder organizativo y directivo del empleador. Tampoco supone desnaturalización del vínculo que el trabajador interino realice una jornada distinta a la del trabajador sustituido.

Formalidades:

Es preceptiva:

1. Forma escrita.
2. Expresar la causa de la sustitución:
   1. Si es una sustitución del un trabajador ausente con derecho a reserva de puesto, debe identificarse el trabajador sustituido y si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
   2. Si se trata de una interinidad para la cobertura de vacante mientras se realiza un proceso de selección de personal, deberá identificarse el puesto vacante.

La falta de formalización escrita o identificación de la causa supondrá que el contrato es indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado.

Jornada:

Solo se puede formalizar a tiempo parcial en dos supuestos:

1. Cuando el puesto ocupado transitoriamente tenga ese carácter.
2. Cuando la sustitución se haga respecto de un trabajador que ha reducido su jornada por ejercicio de los derechos de atención a hijo prematuro o cuidado mejor, maternidad a tiempo parcial u otra situación regulada por la normativa.

Duración y extinción:

Será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de su puesto de trabajo y se extinguirá a la incorporación del trabajador sustituido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.

La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por si misma la conversión del contrato de interinidad a indefinido. Se produciría en el caso de que finalizada la causa de sustitución el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrato que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La duración del contrato de interinidad por vacante en procesos de selección de personal será por el tiempo que dure el proceso, a con un máximo de tres meses, sin posibilidad de celebrar otro contrato de interinidad para el mismo proceso de selección. En las AAPP, la duración la establecerá la normativa específica.

El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:

Los requisitos de validez de este contrato se pueden resumir en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla.

El incremento de la actividad ha de reunir unos requisitos:

Ser previsible: se produce una alteración productiva para la plantilla de la empresa, cuantificada por el empresario no es suficiente. Queda, por tanto, fuera de cualquier ciclo regular, lo que lo distingue de los contratos discontínuos (indefinidos).
El aumento supera la actividad de la plantilla habitual. Por ello, cuando no hay actividad empresarial previa o es de nueva creación no hay término de comparación. Señalar que si el uso de esta modalidad es habitual estaremos ante una necesidad estructural de plantilla y no por circunstancias sobrevenidas u ocasionales. Y que exige el incremento de trabajadores fijos.
El incremento es temporal: por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la empresa.

El trabajador contratado puede realizar tareas de la actividad normal de la empresa, siempre que concurran algunas de las circunstancias anteriores. La insuficiencia de plantilla por coincidencia del periodo de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulación de tareas, siempre que así sea, no pudiendo servir la mera mención de la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

La característica de la acumulación de tareas es la desproporción existente entre el trabajo a realizar y el personal disponible. De forma que el volumen de aquel excede de forma manifiesta de las capacidades y posibilidades de éste. Y ello se produce:
Cuando se trata de un aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente.
Cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diferentes causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo.

Por lo tanto, no es necesario que el trabajador contratado  vaya a realizar una tarea extraordinaria o anómala dentro de la que lleva a cabo la empresa, pues se admite la contratación “aún tratándose de la actividad normal de la empresa”.

Por eventualidad se entiende el exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa que no puede ser atendido con la plantilla actual no razonablemente aconseja, por su excepcionalidad, un aumento de personal fijo.

El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, pues en tal caso procedería un contrato para trabajos fijos discontínuos.

Duración:

La duración máxima del contrato son 6 meses, dentro del periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo la duración máxima se puede incrementar, considerando que el periodo máximo será de 18 meses desde el inicio de las causas que permiten su utilización, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido no, como máximo, 12 meses.

La jurisprudencia ha desconectado la causa temporal de la vigencia del contrato, por lo tanto, aunque haya finalizado la causa que permitió la formalización del contrato este puede continuar vigente siempre que no se superen el tiempo máximo que establece el E.T. o el convenio de aplicación o se puede extinguir antes (a la fecha que se establezca en el contrato).

Por lo tanto, no se invalidad el contrato en el caso de que la necesidad no coincida con el tiempo por el que el contrato se ha concertado. De este modo, el plazo máximo de duración del contrato es el que establece la frontera que, sobrepasado, determina que tales circunstancias no resulten ya eventuales, sino permanentes.

La causa justifica el recurso de la temporalidad, pero no determina imperativa y directamente la duración del contrato, pues puede producirse la extinción de la relación laboral aunque subsista la causa y ésta puede desaparecer y mantenerse, sin embargo, el vínculo si no ha vencido el término pactado o el máximo legalmente aplicable de seis meses. No se está por tanto, ante un contrato sometido a condición resolutoria sino sometido a fecha de vencimiento cierta e independiente de los propios avatares de la actividad y de la misma causa que dio origen a su suscripción.

El periodo de referencia: viene a delimitar la proyección en el tiempo no del contrato, sino de las causas que pueden motivar su celebración. Por lo tanto, el periodo que se abre para formalizar el contrato desde que se inicia la causa que permite su utilización es de doce meses, que se puede ampliar por convenio, hasta un máximo de 18 meses. En cualquier caso no podrá superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo doce meses.

Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro dentro del periodo máximo de los 12/18 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no pueden superar los seis/doce meses desde que se suscribieron y tienen que ser dentro del periodo de 12/18 meses siguientes desde el inicio del incremento productivo en la empresa.

En el caso de que finalizado el contrato se formalice otro por causa distinta, se iniciará un nuevo periodo de referencia considerándose correcta la nueva contratación.

Asimismo, el inicio del periodo de referencia, que se inicia con la nueva eventualidad, juega con todos los trabajadores que se contraten por la misma causa. Por lo tanto, si ha transcurrido el periodo de referencia que se inició por la aparición de una concreta causa (12/18 meses) no cabe hablar de eventualidad, sino que al ser continua y habitual la necesidad de la empresa, la contratación será indefinida.

Prórrogas:

Se podrán prorrogar siempre que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima.

Formalidades:

Es preceptiva:
La forma escrita, si bien se admite la verbal si no supera las 4 semanas, pero no si es de menos de 4 semanas a tiempo parcial.
Precisión y claridad en la concreción de las causas, no siendo admisible no identificar nada o bien se hace un mero uso de términos genéricos, reproducción de la dicción legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.

Dichas causas son: circunstancias del mercado, acumulación de tareas y el exceso de pedidos.

Por lo tanto, el requisito es que exista la necesidad de contratar personal para afrontar mayor actividad, derivada de una excepcionalidad por circunstancias de un incremento temporal o estacional de la demanda.

El no consignar la causa del contrato con claridad y precisión no implica que el contrato sea indefinido de forma automática en el caso de existir verdaderamente una causa que permita justificar la eventualidad del contrato, pues estaríamos ante un incumplimiento formal, sancionable administrativamente.

Extinción:

Se extinguirá cuando llegue el plazo pactado, previa denuncia o comunicación de la empresa.

Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente hasta su plazo máximo, y si éste ya ha transcurrido, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.

El anticipo o el retraso respecto a la fecha no se puede subsumir en la causa de extinción del contrato o expiración del tiempo convenido, sino que constituiría despido.

La Inspección de Trabajo en su criterio técnico 95/2015 estableció los criterios que serían tomados en consideración para los contratos temporales de obra o servicio.

El criterio señala lo siguiente:

Este contrato puede ser utilizado para abarcar múltiples tareas o encargos específicos en la empresa, ciclos inconstantes que prestan servicios y obra con autonomía, la ejecución de contratas mercantiles y concesiones administrativas, planes públicos con autonomía o programas internos de producción con sustantividad.

Y puede abarcar un conjunto ilimitado de actividades, por lo que no de uso exclusivo para el sector de la construcción.

La obra o servicio no tiene que ser independiente y separado de la actividad normal, sino que basta que dentro de la actividad permanente, habitual y ordinaria de la empresa aparezcan trabajos individualizados, concretos, de forma que gocen de autonomía y sustantividad propia.

La contratación por obra o servicio determinado para la realización de actividades ordinarias, continuadas y permanentes en la empresa son un fraude de ley que lleva aparejada la consideración del contrato como indefinido. Lo que no hay que confundir es que puede desarrollar el contratado mediante esta modalidad una actividad similar a la de los trabajadores fijos, si la misma viene justificada para hacer frente al aumento de la actividad.

La sustantividad y autonomía de la obra o servicio vendrán casualmente justificados porque:

Aun tratándose del desarrollo de la actividad ordinaria o habitual de la misma, dé un resultado tangible cuantitativamente distinto del que se obtiene normalmente por la empresa.
Puede tratarse de una actividad separada o distinta de la ordinaria o habitual de la empresa.
Impliquen organización o producción propia y diferenciada de otras obras o servicios de la empresa, de manera que aunque se enmarque dentro de la actividad habitual de la empresa, pueda deslindarse nítidamente de otras por sí misma.

El contrato por obra o servicio puede permitir abarcar varias tareas, y no una exclusiva, siempre con la preceptiva descripción en el contrato.

En el caso de fijarse una fecha de finalización del contrato, este lo tiene a efectos meramente orientativos.

En el contrato se debe identificar de forma clara y precisa la obra o servicio, no siendo suficiente la mera identificación del local o instalaciones donde se van a prestar los servicios, consignar las tareas de la categoría profesional o el objeto social de la empresa.

Si bien, por la falta de identificación de la obra o servicio se presume que el contrato es indefinido, cabe la prueba en contrario para demostrar la naturaleza temporal del contrato.

Contrato fijo de obra en el sector de la construcción:

Este contrato regulado en el Convenio del sector de la construcción, es una adaptación del contrato de obra o servicio para el sector de la construcción.

Esta adaptación permite que el trabajador preste servicios para una misma empresa en distintos centros de trabajo de una misma provincia cuando haya acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos.

Por lo tanto, no son varios contratos, sino un único contrato en el que se va modificando el lugar donde se prestan los servicios.

Para la inspección los aspectos a verificar son: la existencia de los pactos correspondientes que posibilitan la prestación de servicios en distintas obras; que se trate de obras localizadas en una misma provincia y que no se supere la duración máxima prevista en la norma colectiva.

Contratas:

Es válida esta modalidad contractual cuando la causalidad temporal se justifica en la concertación de una contrata de la empresa principal con una empresa contratista o subcontratista.

Lo importante en este caso es que exista una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, conocida por las partes en el momento de contratar y que opera como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga, pues lo decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en el contrato.

Por lo tanto, se considera que tiene sustantividad propia todas las contratas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización o cumplimiento del servicio objeto del contrato, y los contratos de obra o servicio determinado tienen en esos casos la misma duración que la campaña o servicio.

La contrata para la prestación de servicios para la otra empresa tiene sustantividad y autonomía propia dentro de la esfera de actuación del empresario, aunque la obra o servicio para la que se contrata laboralmente no es una actividad propiamente temporal, sino permanente porque responde a una actividad continuada (contratas de limpieza, recogida de basuras, mantenimientos de parques y jardines…)

Si se produce un cese anticipado de la contrata por voluntad del contratista, la causa de la extinción será el propio acto de voluntad de la empresa contratista.

La finalización de una contrata a la que sigue otra, sin solución de continuidad, no es una causa válida de extinción del contrato por obra o servicio.

Su durante la vigencia de la contrata se reduce la actividad notablemente, la extinción de los contratos será por la vía del despido objetivo por causas productivas.

Actividades de campaña o temporada:

Cuando la contratación responde a las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora y las campañas se reiteran anual y de forma cíclica en años sucesivos no se puede aplicar la modalidad contractual por obra o servicio, sino que se debe utilizar el contrato indefinido discontinuo.

Es ilegal en lo que incurren determinados Convenios Colectivos cuando identifican el contrato por obra o servicio determinando situaciones que realmente no gozan de dicha naturaleza.

Tampoco se puede contratar a trabajadores mediante Empresas de Trabajo Temporal para ser destinados por las empresas usuarias en actividades de campaña o temporada ya que la modalidad contractual debe ser el fijo discontinuo y las ETT no pueden celebrar dicha modalidad.

Dotación presupuestaria:

No implica temporalidad el que la obra o servicio a realizar dependa de una dotación presupuestaria ajena a la empleadora, pues esa dependencia no demuestra por sí sola la temporalidad de la obra o servicio a realizar, ni es elemento decisivo y concluyente. No cabe deducir la temporalidad del contrato por el carácter temporal del Proyecto, ya que lo que se ha ido concediendo temporalmente han sido las subvenciones para la financiación de las contrataciones. No cabe por ello alegar las eventuales limitaciones presupuestarias de los organismos competentes para justificar la temporalidad, pues son un factor externo a las características del trabajo que se pueden tener en cuenta en otros efectos (artículo 52.e ET – despido por causas objetivas). En estos casos es preciso atender a la naturaleza permanente o no del servicio, que no puede confundirse con la temporalidad de las subvenciones.

Ello es aplicable tanto a las Administraciones públicas como a las fundaciones y demás entidades sin ánimo de lucro.

Extinción:

El contrato se extinguirá cuando se termine la obra o servicio contratados, previa denuncia o comunicación de la empresa, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite la recepción por parte del trabajador, para lo cual resulta más efectiva la formalización escrita.

La denuncia será con 15 días de preaviso si el contrato es superior a 1 año y en caso de incumplimiento se indemnizará con los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

En caso de no denunciarse y se continúa ejecutando la prestación de trabajo la relación laboral se transformará a indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.

La ley de Igualdad establece la obligación de negociar un plan de igualdad en tres situaciones: que la empresa tenga 50 o más trabajadores (con periodo transitorio de aplicación); que sea el convenio colectivo el que recoja explícitamente el deber de elaborar el plan (a tener en cuenta que existe la obligación en la negociación colectiva de pactar aspectos de la Ley de Igualdad y cada vez se implican más las partes negociadoras); y la Autoridad Laboral lo exija, en sustitución de una sanción.

Periodo transitorio de adaptación para las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad:

1. Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2020)
2. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2021)
3. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2022).

Con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen una serie de derechos y obligaciones en el ámbito digital tanto para las empresas como los trabajadores, de los cuales se pueden destacar:

1º. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. 

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización.

2º. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

3º. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas,  siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese un dispositivo informativo.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.

4º. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 

Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

5º. Derechos digitales en la negociación colectiva.

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Las empresas que comuniquen la baja de un trabajador por cuenta ajena y procedan de nuevo a su contratación mercantil para la misma actividad  o mantengan idéntica prestación de servicios dándose de alta como trabajador por cuenta propia (autónomo) podría ser sancionado si estamos ante un falso autónomo.

A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Dicha infracción se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 euros; en su grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y, en su grado máximo, de 8.001 a 10.000 euros.

Las empresas de hasta 50 trabajadores tienen la posibilidad de solicitar que su crédito de formación (420 euros mínimo) se pueda acumular para el año que viene.

El plazo de solicitud de dicha opción finaliza el 30 de junio.

De esta forma se evita que se pierda el crédito por falta de consumo y disponer de un mayor presupuesto para realizar acciones formativas para el año 2.020.

Todos los jóvenes mayores de 16 años y menores de 30 que no estén realizando formación reglada ni trabajando podrán ser beneficiarios del SNGJ, independientemente de las posibles variaciones que tenga la tasa de desempleo juvenil (anteriormente se vinculaba al tramo de edad superior a 25 años a la tasa de desempleo).

Automáticamente, la inscripción o renovación como demandante de empleo en un servicio público de empleo implica la inscripción en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Los usuarios inscritos en el sistema no serán dados de baja mientras estén recibiendo algunas de las medidas o acciones previstas para los beneficiarios del sistema.

1º. Que se subvenciona: la contratación indefinida inicial a tiempo completo, excepto las personas con discapacidad severa que tengan al menos una jornada de 15 horas semanales.

2º. Quien lo puede solicitar:

Las empresas con centro de trabajo en la Comunidad Valenciana.

Se excluye expresamente a los autónomos, las asociaciones, los centros especiales de empleo y las empresas de inserción.

3º. Colectivos que se subvenciona. La contratación de quienes se encuentren inscritos como desempleados y cumplan algunos de los siguientes requisitos:

1. Personas desfavorecidas:

1. 1. 1. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los seis meses previos.
      2. Jóvenes entre 16 y 24 años.
      3. Personas mayores de 50 años.

1. Personas muy desfavorecidas:
   1. 1. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.
      2. Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

4º. Cuantía de la subvención:

1. Personas desfavorecidas: el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incluida la parte proporcional de paga extraordinaria) por 12 meses.
2. Personas muy desfavorecidas: el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incluida la parte proporcional de paga extraordinaria) por 24 meses.

Dichas cuantías se incrementarán un 50% para las personas con discapacidad o mujeres. En el caso de contratos a tiempo parcial de personas con discapacidad severa se reducirá la subvención proporcionalmente a la jornada.

5º. Requisitos que debe cumplirse al realizar el contrato:

1. Mantenimiento del empleo durante 24 meses.

En el caso de que se produzca una baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente del trabajador contratado esta podrá ser sustituida en el plazo de un mes por otra persona trabajadora que pertenezca a alguno de los colectivos destinatarios de la convocatoria, a fin de completar, bajo las mismas condiciones contractuales que tenía la persona sustituida, el periodo de mantenimiento que quedara pendiente de cumplir. En caso de no hacerlo se reintegrará solo la parte proporcional que falte por cumplir de mantenimiento de contrato.

En cualquier otro supuesto de extinción de la relación laboral procederá reintegrar íntegramente la subvención con los intereses correspondientes.

2. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión del trabajador, de su discapacidad, de su jubilación por motivos de edad, de la reducción voluntaria del tiempo de trabajo o de su despido disciplinario procedente y no de resultas de su despido.

3 .Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de los trabajadores en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. Se entenderá cumplida esta condición si el informe de plantilla media de la seguridad social acredita que es igual o superior a la plantilla media del periodo comprendido entre los doce meses previos a la contratación y el día de la contratación.

Procederá el reintegro total de la ayuda en los supuestos de extinción de la relación laboral de la persona trabajadora antes de completar el periodo de mantenimiento exigido (salvo lo dispuesto para la sustitución) o de disminución de la plantilla media de la empresa durante dicho periodo.

6º. Contratos excluidos:

1. Contratos o modalidades contractuales que tengan un periodo de prueba igual o superior a seis meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
2. Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con diversidad funcional severa cuya jornada podrá ser de al menos quince horas semanales.
3. Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.
4. Contrataciones realizadas por empresas multiservicios y empresas de trabajo temporal para la puesta a disposición de la persona trabajadora en empresas usuarias en las que prestarán sus servicios.