La Inspección de Trabajo en su criterio técnico 95/2015 estableció los criterios que serían tomados en consideración para los contratos temporales de obra o servicio.

El criterio señala lo siguiente:

Este contrato puede ser utilizado para abarcar múltiples tareas o encargos específicos en la empresa, ciclos inconstantes que prestan servicios y obra con autonomía, la ejecución de contratas mercantiles y concesiones administrativas, planes públicos con autonomía o programas internos de producción con sustantividad.

Y puede abarcar un conjunto ilimitado de actividades, por lo que no de uso exclusivo para el sector de la construcción.

La obra o servicio no tiene que ser independiente y separado de la actividad normal, sino que basta que dentro de la actividad permanente, habitual y ordinaria de la empresa aparezcan trabajos individualizados, concretos, de forma que gocen de autonomía y sustantividad propia.

La contratación por obra o servicio determinado para la realización de actividades ordinarias, continuadas y permanentes en la empresa son un fraude de ley que lleva aparejada la consideración del contrato como indefinido. Lo que no hay que confundir es que puede desarrollar el contratado mediante esta modalidad una actividad similar a la de los trabajadores fijos, si la misma viene justificada para hacer frente al aumento de la actividad.

La sustantividad y autonomía de la obra o servicio vendrán casualmente justificados porque:

Aun tratándose del desarrollo de la actividad ordinaria o habitual de la misma, dé un resultado tangible cuantitativamente distinto del que se obtiene normalmente por la empresa.
Puede tratarse de una actividad separada o distinta de la ordinaria o habitual de la empresa.
Impliquen organización o producción propia y diferenciada de otras obras o servicios de la empresa, de manera que aunque se enmarque dentro de la actividad habitual de la empresa, pueda deslindarse nítidamente de otras por sí misma.

El contrato por obra o servicio puede permitir abarcar varias tareas, y no una exclusiva, siempre con la preceptiva descripción en el contrato.

En el caso de fijarse una fecha de finalización del contrato, este lo tiene a efectos meramente orientativos.

En el contrato se debe identificar de forma clara y precisa la obra o servicio, no siendo suficiente la mera identificación del local o instalaciones donde se van a prestar los servicios, consignar las tareas de la categoría profesional o el objeto social de la empresa.

Si bien, por la falta de identificación de la obra o servicio se presume que el contrato es indefinido, cabe la prueba en contrario para demostrar la naturaleza temporal del contrato.

Contrato fijo de obra en el sector de la construcción:

Este contrato regulado en el Convenio del sector de la construcción, es una adaptación del contrato de obra o servicio para el sector de la construcción.

Esta adaptación permite que el trabajador preste servicios para una misma empresa en distintos centros de trabajo de una misma provincia cuando haya acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos.

Por lo tanto, no son varios contratos, sino un único contrato en el que se va modificando el lugar donde se prestan los servicios.

Para la inspección los aspectos a verificar son: la existencia de los pactos correspondientes que posibilitan la prestación de servicios en distintas obras; que se trate de obras localizadas en una misma provincia y que no se supere la duración máxima prevista en la norma colectiva.

Contratas:

Es válida esta modalidad contractual cuando la causalidad temporal se justifica en la concertación de una contrata de la empresa principal con una empresa contratista o subcontratista.

Lo importante en este caso es que exista una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, conocida por las partes en el momento de contratar y que opera como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga, pues lo decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en el contrato.

Por lo tanto, se considera que tiene sustantividad propia todas las contratas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización o cumplimiento del servicio objeto del contrato, y los contratos de obra o servicio determinado tienen en esos casos la misma duración que la campaña o servicio.

La contrata para la prestación de servicios para la otra empresa tiene sustantividad y autonomía propia dentro de la esfera de actuación del empresario, aunque la obra o servicio para la que se contrata laboralmente no es una actividad propiamente temporal, sino permanente porque responde a una actividad continuada (contratas de limpieza, recogida de basuras, mantenimientos de parques y jardines…)

Si se produce un cese anticipado de la contrata por voluntad del contratista, la causa de la extinción será el propio acto de voluntad de la empresa contratista.

La finalización de una contrata a la que sigue otra, sin solución de continuidad, no es una causa válida de extinción del contrato por obra o servicio.

Su durante la vigencia de la contrata se reduce la actividad notablemente, la extinción de los contratos será por la vía del despido objetivo por causas productivas.

Actividades de campaña o temporada:

Cuando la contratación responde a las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora y las campañas se reiteran anual y de forma cíclica en años sucesivos no se puede aplicar la modalidad contractual por obra o servicio, sino que se debe utilizar el contrato indefinido discontinuo.

Es ilegal en lo que incurren determinados Convenios Colectivos cuando identifican el contrato por obra o servicio determinando situaciones que realmente no gozan de dicha naturaleza.

Tampoco se puede contratar a trabajadores mediante Empresas de Trabajo Temporal para ser destinados por las empresas usuarias en actividades de campaña o temporada ya que la modalidad contractual debe ser el fijo discontinuo y las ETT no pueden celebrar dicha modalidad.

Dotación presupuestaria:

No implica temporalidad el que la obra o servicio a realizar dependa de una dotación presupuestaria ajena a la empleadora, pues esa dependencia no demuestra por sí sola la temporalidad de la obra o servicio a realizar, ni es elemento decisivo y concluyente. No cabe deducir la temporalidad del contrato por el carácter temporal del Proyecto, ya que lo que se ha ido concediendo temporalmente han sido las subvenciones para la financiación de las contrataciones. No cabe por ello alegar las eventuales limitaciones presupuestarias de los organismos competentes para justificar la temporalidad, pues son un factor externo a las características del trabajo que se pueden tener en cuenta en otros efectos (artículo 52.e ET – despido por causas objetivas). En estos casos es preciso atender a la naturaleza permanente o no del servicio, que no puede confundirse con la temporalidad de las subvenciones.

Ello es aplicable tanto a las Administraciones públicas como a las fundaciones y demás entidades sin ánimo de lucro.

Extinción:

El contrato se extinguirá cuando se termine la obra o servicio contratados, previa denuncia o comunicación de la empresa, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite la recepción por parte del trabajador, para lo cual resulta más efectiva la formalización escrita.

La denuncia será con 15 días de preaviso si el contrato es superior a 1 año y en caso de incumplimiento se indemnizará con los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

En caso de no denunciarse y se continúa ejecutando la prestación de trabajo la relación laboral se transformará a indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.

La ley de Igualdad establece la obligación de negociar un plan de igualdad en tres situaciones: que la empresa tenga 50 o más trabajadores (con periodo transitorio de aplicación); que sea el convenio colectivo el que recoja explícitamente el deber de elaborar el plan (a tener en cuenta que existe la obligación en la negociación colectiva de pactar aspectos de la Ley de Igualdad y cada vez se implican más las partes negociadoras); y la Autoridad Laboral lo exija, en sustitución de una sanción.

Periodo transitorio de adaptación para las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad:

1. Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2020)
2. Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2021)
3. Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad. (8 de marzo de 2022).

Con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen una serie de derechos y obligaciones en el ámbito digital tanto para las empresas como los trabajadores, de los cuales se pueden destacar:

1º. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. 

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización.

2º. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

3º. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas,  siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese un dispositivo informativo.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores.

4º. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. 

Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

5º. Derechos digitales en la negociación colectiva.

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Las empresas que comuniquen la baja de un trabajador por cuenta ajena y procedan de nuevo a su contratación mercantil para la misma actividad  o mantengan idéntica prestación de servicios dándose de alta como trabajador por cuenta propia (autónomo) podría ser sancionado si estamos ante un falso autónomo.

A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Dicha infracción se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 euros; en su grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y, en su grado máximo, de 8.001 a 10.000 euros.

Las empresas de hasta 50 trabajadores tienen la posibilidad de solicitar que su crédito de formación (420 euros mínimo) se pueda acumular para el año que viene.

El plazo de solicitud de dicha opción finaliza el 30 de junio.

De esta forma se evita que se pierda el crédito por falta de consumo y disponer de un mayor presupuesto para realizar acciones formativas para el año 2.020.

Todos los jóvenes mayores de 16 años y menores de 30 que no estén realizando formación reglada ni trabajando podrán ser beneficiarios del SNGJ, independientemente de las posibles variaciones que tenga la tasa de desempleo juvenil (anteriormente se vinculaba al tramo de edad superior a 25 años a la tasa de desempleo).

Automáticamente, la inscripción o renovación como demandante de empleo en un servicio público de empleo implica la inscripción en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Los usuarios inscritos en el sistema no serán dados de baja mientras estén recibiendo algunas de las medidas o acciones previstas para los beneficiarios del sistema.

1º. Que se subvenciona: la contratación indefinida inicial a tiempo completo, excepto las personas con discapacidad severa que tengan al menos una jornada de 15 horas semanales.

2º. Quien lo puede solicitar:

Las empresas con centro de trabajo en la Comunidad Valenciana.

Se excluye expresamente a los autónomos, las asociaciones, los centros especiales de empleo y las empresas de inserción.

3º. Colectivos que se subvenciona. La contratación de quienes se encuentren inscritos como desempleados y cumplan algunos de los siguientes requisitos:

1. Personas desfavorecidas:

1. 1. 1. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los seis meses previos.
      2. Jóvenes entre 16 y 24 años.
      3. Personas mayores de 50 años.

1. Personas muy desfavorecidas:
   1. 1. Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.
      2. Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

4º. Cuantía de la subvención:

1. Personas desfavorecidas: el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incluida la parte proporcional de paga extraordinaria) por 12 meses.
2. Personas muy desfavorecidas: el 45% del Salario Mínimo Interprofesional (incluida la parte proporcional de paga extraordinaria) por 24 meses.

Dichas cuantías se incrementarán un 50% para las personas con discapacidad o mujeres. En el caso de contratos a tiempo parcial de personas con discapacidad severa se reducirá la subvención proporcionalmente a la jornada.

5º. Requisitos que debe cumplirse al realizar el contrato:

1. Mantenimiento del empleo durante 24 meses.

En el caso de que se produzca una baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente del trabajador contratado esta podrá ser sustituida en el plazo de un mes por otra persona trabajadora que pertenezca a alguno de los colectivos destinatarios de la convocatoria, a fin de completar, bajo las mismas condiciones contractuales que tenía la persona sustituida, el periodo de mantenimiento que quedara pendiente de cumplir. En caso de no hacerlo se reintegrará solo la parte proporcional que falte por cumplir de mantenimiento de contrato.

En cualquier otro supuesto de extinción de la relación laboral procederá reintegrar íntegramente la subvención con los intereses correspondientes.

2. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión del trabajador, de su discapacidad, de su jubilación por motivos de edad, de la reducción voluntaria del tiempo de trabajo o de su despido disciplinario procedente y no de resultas de su despido.

3 .Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de los trabajadores en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a vacantes originadas por la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. Se entenderá cumplida esta condición si el informe de plantilla media de la seguridad social acredita que es igual o superior a la plantilla media del periodo comprendido entre los doce meses previos a la contratación y el día de la contratación.

Procederá el reintegro total de la ayuda en los supuestos de extinción de la relación laboral de la persona trabajadora antes de completar el periodo de mantenimiento exigido (salvo lo dispuesto para la sustitución) o de disminución de la plantilla media de la empresa durante dicho periodo.

6º. Contratos excluidos:

1. Contratos o modalidades contractuales que tengan un periodo de prueba igual o superior a seis meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
2. Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con diversidad funcional severa cuya jornada podrá ser de al menos quince horas semanales.
3. Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.
4. Contrataciones realizadas por empresas multiservicios y empresas de trabajo temporal para la puesta a disposición de la persona trabajadora en empresas usuarias en las que prestarán sus servicios.

La Mutua Umivale facilita material divulgativo en materia de prevención de riesgos laborales con una sección específica para trabajos de oficina.

Umivale dispone en su web de una serie de materiales divulgativos (vídeos, fichas, trípticos, guías, …) sobre distintas temáticas en materia de prevención de riesgos laborales.

Quienes cumplan con los siguientes requisitos podrán solicitar a las entidades financieras determinados servicios bancarios sin costes.

A. Que los ingresos económicos brutos, computados anualmente y por unidad familiar, no superen los siguientes umbrales:

1.º Dos veces el indicador público de renta de efectos múltiples de doce pagas, vigente en el momento de efectuar la solicitud cuando se trate de personas no integradas en ninguna unidad familiar.

2.º Dos veces y media dicho indicador cuando se trate de personas integradas en alguna de las modalidades de unidad familiar con menos de cuatro miembros.

3.º El triple de dicho indicador cuando se trate de unidades familiares integradas por cuatro o más miembros o que tengan reconocida su condición de familia numerosa de acuerdo con la normativa vigente.

4.º El triple de dicho indicador cuando se trate de unidades familiares que tengan en su seno a una persona con grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento reconocido oficialmente por resolución expedida por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales o por el órgano competente de las comunidades autónomas.

B. Que no concurra titularidad, directa o indirecta, o derecho real alguno sobre bienes inmuebles, excluida la vivienda habitual, ni titularidad real de sociedades mercantiles, por parte de ninguno de los miembros que integren la unidad familiar.

Conozca la normativa que regula este derecho.