Para hechos causantes ocurridos a partir del 1/1/2023 queda de la siguiente forma:

Trabajadores por cuenta propia la base reguladora es el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.

Trabajadores incluidos en el Régimen General:

A tiempo completo y tiempo parcial: la base reguladora se calcula con la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera.

En los supuestos en los que el trabajador haya ingresado en la empresa en el mes anterior al del hecho causante, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por nacimiento y cuidado de menor.

Si el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante, se tomará la base de cotización por contingencias comunes de dicho mes.

Trabajadores con contrato a tiempo parcial y fijos discontinuos que coticen menos de 22 jornadas reales al mes, dicha base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa en los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.

La cotización finalista del Mecanismo de Equidad Intergeneracional tendrá efectos desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2050, con arreglo a la siguiente escala:

En el año 2023, será de 0,60 puntos porcentuales, de los que el 0,50 corresponderá a la empresa y el 0,10 al trabajador.

En el año 2024, será de 0,70 puntos porcentuales, de los que el 0,58 corresponderá a la empresa y el 0,12 al trabajador.

En el año 2025, será de 0,80 puntos porcentuales, de los que el 0,67 corresponderá a la empresa y el 0,13 al trabajador.

En el año 2026, será de 0,90 puntos porcentuales, de los que el 0,75 corresponderá a la empresa y el 0,15 al trabajador.

En el año 2027, será de 1 punto porcentual, del que el 0,83 corresponderá a la empresa y el 0,17 al trabajador.

En el año 2028, será de 1,10 puntos porcentuales, de los que el 0,92 corresponderá a la empresa y el 0,18 al trabajador.

En el año 2029, será de 1,2 puntos porcentuales, de los que el 1,00 corresponderá a la empresa y el 0,2 al trabajador.

Desde el año 2030 hasta 2050 se mantendrá el mismo porcentaje del 1,2, con igual distribución entre empresario y trabajador.

Se ha publicado la convocatoria de subvenciones para la contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.

Podrán ser beneficiarias de esta convocatoria las mujeres trabajadoras autónomas que en el momento de la contratación subvencionable se encuentren embarazadas o en proceso de adopción.

REQUISITOS DE LA CONTRATACIÓN:

* La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2023 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma.

* La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación.

* La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.

*Mantener la relación laboral con el trabajador cuya contratación motivó la ayuda al menos durante el periodo subvencionado de 3 o 6 meses.

Plazo de solicitud: del 09-03-2023 al 01-09-2023.

El importe de la subvención ascenderá a:

a) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros

b) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros

Los importes indicados se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con diversidad funcional o una mujer.

Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=G23242

Se introducen los siguientes cambios normativos:

Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar el 1 de marzo de 2024 con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

Integración sociolaboral de las personas trans

En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

Nueva obligación empresarial:

El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras.

Se podrá suspender la relación laboral por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Y también se podrá solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor si se cumple los supuestos anteriores para suspender la relación laboral.

Anteriormente se requería que la duración de la adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento fuera como mínimo de un año.

En vigor a partir del 1 de junio de 2023.

Se establecen como situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes las siguientes:

1. Aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria.
2. Por interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
3. Gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.

Carencia exigida para tener derecho a la prestación en dichas situaciones:

1. En los casos de menstruación incapacitante secundaria e interrupción del embarazo: No se exige tiempo mínimo de cotización.
2. Gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena se asimila a la cotización que se requiere para tener derecho a la prestación de nacimiento y cuidado de menor:
3. a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
4. b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
5. c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

Nacimiento de la prestación:

1. Por incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria: el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
2. Por interrupción del embarazo y gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena: el subsidio lo abonará la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Duración del subsidio: El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal, si bien en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

Regla específica para el cómputo de la recaída en los casos de baja médica por menstruación incapacitante secundaria: en los procesos por bajas médicas por menstruación incapacitante secundaria cada proceso se considerará nuevo sin computar a los efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal así como de su posible prórroga. Por tanto, no se considerará recaída.

En el resto de situaciones se considerará que existe recaída en un mismo proceso cuando se produzca una nueva baja médica por la misma o similar patología dentro de los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha de efectos de alta médica anterior.

Cuadro resumen:

Fecha de entrada en vigor: el 1 de junio de 2023.

Publicada la convocatoria que subvenciona la contratación temporal de personas con diversidad funcional severa en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana. 

Fecha de la contratación: a partir del 2 de marzo inclusive. 

Las solicitudes deberán presentarse en el plazo de dos meses desde la contratación objeto de la subvención, sin que en ningún caso puedan presentarse después del 1 de septiembre de 2023. 

Cuantía de la subvención: 

Resultará subvencionable la contratación, por un periodo de entre 3 y 12 meses, de las personas a que hace referencia el resuelvo cuarto de la resolución de convocatoria.  

El importe de la subvención será el resultado de multiplicar 1.071 euros por el número mínimo de meses de mantenimiento de su contrato.  

En el caso de contratos para la formación y el aprendizaje el importe a multiplicar por el número mínimo de meses de mantenimiento del contrato será 945 euros. 

Los contratos a tiempo parcial de al menos 15 horas semanales resultarán subvencionables con reducción proporcional de la subvención. 

 Requisitos: 

1. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla de personas trabajadoras de la entidad empleadora en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando las variaciones de la plantilla deriven de la voluntad de las personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

1. Los contratos a jornada parcial deberán recoger expresamente en su clausulado el número de horas semanales de trabajo; los contratos por obra o servicio, su duración estimada expresada en meses completos. 

1. Mantener el empleo creado durante al menos el periodo de tiempo establecido en el contrato objeto de subvención. 

1. Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a la voluntad de las personas trabajadoras, muerte, discapacidad sobrevenida, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

Exclusiones: 

1. a) Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos de carácter indefinido; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar. 
2. b) Contratos cuya jornada sea inferior a 15 horas semanales, con independencia del porcentaje que representen sobre la jornada habitual. 
3. c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.

Publicada la convocatoria de ayudas que subvenciona la contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas desempleadas pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos vulnerables:  

1. a) Personas en situación o riesgo de exclusión social, acreditados por los Servicios Sociales de cualquier administración pública. 
2. b) Personas desempleadas de larga duración 
3. c) Personas mayores de 50 años. 
4. d) Personas con diversidad funcional 
5. e) mujeres víctimas de violencia de género 
6. f) mujeres víctimas de violencia sexual 
7. g) mujeres víctimas de trata 
8. h) mujeres cabezas de familia monomarental

Plazo de solicitud: 

El plazo para presentar las solicitudes se iniciará el 2 de marzo de 2023.  

Las solicitudes deberán presentarse en el plazo de dos meses desde la contratación objeto de la subvención, sin que en ningún caso puedan presentarse después del 31 de mayo de 2023. 

Cuantía de la subvención: 

El importe de la subvención será 27.216 euros.  

Si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional, el importe será de 28.728 euros.  

Si en la persona contratada concurre la condición de víctima de violencia sobre la mujer o la de persona con diversidad funcional severa el importe será de 30.240 euros.  

Los contratos a jornada parcial de las personas con diversidad funcional severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda (contratos de al menos 15 horas semanales). 

Requisitos para las empresas: 

1º. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando las variaciones de la plantilla deriven de la voluntad de las personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

2º. Los contratos a jornada parcial de personas con diversidad funcional severa deberán recoger expresamente en su clausulado el número de horas semanales de trabajo. 

3º. Mantener el empleo creado durante al menos veinticuatro meses. 

4º. Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de la entidad empleadora de las personas trabajadoras en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a la voluntad de las personas trabajadoras, muerte, discapacidad sobrevenida, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

 Exclusiones: 

1º. Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar. 

2º. Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con diversidad funcional severa cuya jornada podrá ser de al menos 15 horas semanales. 

3º. Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación. 

El pasado 21 de febrero se publicó la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Los aspectos más importantes a tener en cuenta son:

1. Se protege a las personas físicas que informen sobre:
   1. Acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea.
   2. Acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave. En todo caso, se entenderán comprendidas todas aquellas infracciones penales o administrativas graves o muy graves que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social.

La protección prevista para las personas trabajadoras que informen sobre infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, se entiende sin perjuicio de la establecida en su normativa específica.

2. A quien se aplica:
   1. A los informantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional.
   2. Las personas que tengan la condición de empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena.
   3. Los autónomos.
   4. Los accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos.
   5. Cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.
   6. Personas que hayan tenido una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.
   7. A los representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.
   8. Personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante, asistan al mismo en el proceso.
   9. Personas físicas que estén relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias, como compañeros de trabajo o familiares del informante.
   10. Personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa. A estos efectos, se entiende que la participación en el capital o en los derechos de voto correspondientes a acciones o participaciones es significativa cuando, por su proporción, permite a la persona que la posea tener capacidad de influencia en la persona jurídica participada.
3. El Sistema Interno de Información:
   1. Será el cauce preferente para informar sobre las acciones u omisiones sobre acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea y acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave.
   2. Será el responsable de la implantación del Sistema interno de información el órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley.
   3. Este Sistema Interno de Información deberá:
      1. Comunicar información sobre las infracciones.
      2. Estar diseñado, establecido y gestionado de una forma segura, de modo que se garantice la confidencialidad de la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado en la comunicación, y de las actuaciones que se desarrollen en la gestión y tramitación de la misma, así como la protección de datos, impidiendo el acceso de personal no autorizado.

• Permitir la presentación de comunicaciones por escrito o verbalmente, o de ambos modos.

1. Integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad.
2. Garantizar que las comunicaciones presentadas puedan tratarse de manera efectiva dentro de la correspondiente entidad u organismo con el objetivo de que el primero en conocer la posible irregularidad sea la propia entidad u organismo.
3. Ser independientes y aparecer diferenciados respecto de los sistemas internos de información de otras entidades u organismos.

• Contar con un responsable del sistema.
• Contar con una política o estrategia que enuncie los principios generales en materia de Sistemas interno de información y defensa del informante y que sea debidamente publicitada en el seno de la entidad u organismo.

1. Contar con un procedimiento de gestión de las informaciones recibidas.
2. Establecer las garantías para la protección de los informantes.

1. Podrá ser gestionado internamente o externalizado.

4. Entidades obligadas del sector privado:
   1. Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados cincuenta o más trabajadores.
   2. Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, deberán disponer de un Sistema interno de información que se regulará por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.
   3. Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
5. Canal externo de información de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I.
   1. Toda persona física podrá informar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., o ante las autoridades u órganos autonómicos correspondientes, de la comisión de cualesquiera acciones u omisiones incluidas en el ámbito de aplicación de esta ley, ya sea directamente o previa comunicación a través del correspondiente canal interno.
   2. La información puede llevarse a cabo de forma anónima.
   3. La información se podrá realizar por escrito, a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado al efecto dirigido al canal externo de informaciones de la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., o verbalmente, por vía telefónica o a través de sistema de mensajería de voz.
6. Preservación de la identidad del informante y de las personas afectadas.
   1. Quien presente una comunicación o lleve a cabo una revelación pública tiene derecho a que su identidad no sea revelada a terceras personas.
   2. Los sistemas internos de información, los canales externos y quienes reciban revelaciones públicas no obtendrán datos que permitan la identificación del informante y deberán contar con medidas técnicas y organizativas adecuadas para preservar la identidad y garantizar la confidencialidad de los datos correspondientes a las personas afectadas y a cualquier tercero que se mencione en la información suministrada, especialmente la identidad del informante en caso de que se hubiera identificado.
7. Medidas de protección para el informante.
   1. Para que se tenga derecho a la protección hay que cumplir ciertos requisitos:
      1. Tengan motivos razonables para pensar que la información referida es veraz en el momento de la comunicación o revelación, aun cuando no aporten pruebas concluyentes, y que la citada información entra dentro del ámbito de aplicación de esta ley.
      2. la comunicación o revelación se haya realizado conforme a los requerimientos previstos en esta ley.
   2. Las medidas de protección son:
      1. Prohibición de represalias. Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación conforme a lo previsto en esta ley.
         1. Suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral o estatutaria, incluyendo la no renovación o la terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal una vez superado el período de prueba, o terminación anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios, imposición de cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos y cualquier otra modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la no conversión de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo indefinido; salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación laboral o reguladora del estatuto del empleado público correspondiente, por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas, y ajenas a la presentación de la comunicación.
         2. Daños, incluidos los de carácter reputacional, o pérdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo.
         3. Evaluación o referencias negativas respecto al desempeño laboral o profesional.
         4. Inclusión en listas negras o difusión de información en un determinado ámbito sectorial, que dificulten o impidan el acceso al empleo o la contratación de obras o servicios.
         5. Denegación o anulación de una licencia o permiso.
         6. Denegación de formación.
         7. Discriminación, o trato desfavorable o injusto.
      2. Los actos administrativos que tengan por objeto impedir o dificultar la presentación de comunicaciones y revelaciones, así como los que constituyan represalia o causen discriminación tras la presentación de aquellas al amparo de esta ley, serán nulos de pleno derecho y darán lugar, en su caso, a medidas correctoras disciplinarias o de responsabilidad, pudiendo incluir la correspondiente indemnización de daños y perjuicios al perjudicado.

• Duración de las medidas: La persona que viera lesionados sus derechos por causa de su comunicación o revelación una vez transcurrido el plazo de dos años, podrá solicitar la protección de la autoridad competente que, excepcionalmente y de forma justificada, podrá extender el período de protección, previa audiencia de las personas u órganos que pudieran verse afectados. La denegación de la extensión del período de protección deberá estar motivada.

1. En los procedimientos ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad relativos a los perjuicios sufridos por los informantes, una vez que el informante haya demostrado razonablemente que ha comunicado o ha hecho una revelación pública de conformidad con esta ley y que ha sufrido un perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por informar o por hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en motivos debidamente justificados no vinculados a la comunicación o revelación pública.

8. Plazo máximo para el establecimiento de Sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.
   1. Las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un Sistema interno de información deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley. (publicado el 21 de febrero de 2023 y con vacatio legis de 20 días)
   2. Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con doscientos cuarenta y nueve trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023.

Se ha publicado la convocatoria de ayudas para fomentar la contratación indefinida inicial a jornada completa de personas jóvenes mayores de 16 años que, contando con una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, figuren inscritas como beneficiarias en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana.

Se entenderá que la persona joven cuenta con una cualificación profesional cuando se encuentre en posesión de alguna de las siguientes titulaciones:
a) Licenciatura o Diplomatura universitaria, Ingeniería Superior o Técnica, Arquitectura o Arquitectura Técnica.
b) Grado universitario.
c) Estudios de Postgrado universitario.
d) Doctorado.
e) Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la formación profesional específica.
f) Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores, sin que tengan tal consideración los títulos de Educación Secundaria Obligatoria, Bachillerato ni Formación Profesional Básica.
g) Certificado de profesionalidad.

La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando las variaciones de la plantilla deriven de la voluntad de las personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora.

Cuantía de la ayuda:

El importe de la subvención ascenderá a 27.216 euros.

Si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional, el importe ascenderá a 28.728 euros.

Si se trata de una persona con diversidad funcional severa; de una persona joven que se encuentre bajo la guarda o la tutela de la Generalitat o cumpliendo una medida judicial derivada de la responsabilidad penal de personas menores de edad, o que haya permanecido en alguna de estas dos situaciones, en algún período, durante los tres años anteriores a la mayoría de edad; o de un joven mujer víctima de la violencia sobre la mujer, el importe ascenderá a 30.240 euros.

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará el día 23 de febrero de 2023 y finalizará el 31 de mayo de 2023.

Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=23206&version=amp