Las pensiones vitalicias en caso de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

En el supuesto de que el pensionista realice un trabajo o actividad que dé lugar a la inclusión en un régimen de la seguridad social, la entidad gestora suspenderá el pago de la pensión.

La entidad gestora reanudará el pago de la misma cuando se produzca el cese en el trabajo o actividad. Todo ello sin perjuicio de la eventual revisión del grado de incapacidad permanente. Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, el complemento de gran invalidez destinado a que la persona beneficiaria pueda remunerar a la persona que le atienda no se suspenderá por la realización de un trabajo incompatible con la pensión.

Las entidades deportivas no profesionales que carezcan de ánimo de lucro tendrán derecho a una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes.

Por lo tanto, los clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro podrán beneficiarse de dicha bonificación por los trabajadores que tengan a su servicio y que actúen como entrenadores o monitores dedicados a la formación, preparación o entrenamiento de personas menores de dieciocho años.

En todo caso, a efectos de la presente disposición, se entenderá práctica deportiva no profesional aquella en la cual los deportistas no estén sujetos a relación laboral con independencia de la disciplina, modalidad o categoría a la que se encuentre adscrita.

En todo caso, un club, asociación o entidad deportiva sin ánimo de lucro podrá contar de forma concurrente con práctica deportiva no profesional y práctica deportiva profesional, supuesto en el cual la bonificación solo será de aplicación para entrenadores y monitores de práctica no profesional.

El régimen jurídico aplicable a la presente bonificación respecto a la cotización, en términos de aplicación, control y coordinación, será el establecido en los artículos 36 a 42 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, en su disposición adicional tercera, establece la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras, regulando los siguientes derechos.

1º. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2º. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

Esto conlleva que las las empresas no podrán despedir a una persona trabajadora por reclamar un derecho laboral o presentar una reclamación judicial o administrativa y se amplia la protección también al cónyuge, pareja de hecho y familiares hasta el segundo grado que trabajen en la misma empresa, incluso si ellos no han ejercido ninguna reclamación.

Por ello, si una persona trabajadora demuestra indicios de represalias (desde sanciones, cambios de condiciones laborales e incluso el despido) tras ejercer sus derechos laborales, dichos actos empresariales podrán ser anulados en vía jurisdiccional.

Por ejemplo, en caso de despido, la empresa podría tener que reincorporar a la persona empleada y, además, abonar una posible indemnización por daños y perjuicios.

El importe de las retribuciones que supere el tope máximo de cotización (en el límite que se fije anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado) se somete a la siguiente cotización adicional:

Salario desde la base máxima hasta el 10% adicional de la base máxima: del 5,5 % .

Salario desde el 10% adicional de la base máxima hasta el 50% adicional de la base máxima: 6%.

Salario que supere al 50% adicional de la base máxima: 7%.

La distribución de los tipos de cotización por solidaridad entre empresario y trabajador mantendrá la misma proporción que la distribución del tipo general de cotización a la seguridad social por contingencias comunes.

Si bien, se aplicará un periodo transitorio, aplicando para el 2025 un tipo adicional máximo de cotización del 1.17%. (0.92% primer tramo, 1% segundo tramo, y 1.17% tercer tramo)

Con fecha 1 de enero, el MEI se incrementará hasta el 0,8%, siendo el 0,67% a cargo de la empresa y el 0,13% a cargo del trabajador.

Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Igualmente, a través de la negociación colectiva se negociarán protocolos de actuación que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. También estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los cuatro días previstos en el artículo 37.3.g), de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia en los términos recogidos en dicho precepto.

Por el contrario, las circunstancias del párrafo anterior no serán constitutivas de fuerza mayor durante la duración del permiso del artículo 37.3.g).

Durante la misma, solo podrá justificarse la fuerza mayor en base a otras circunstancias, en cuyo caso los efectos se retrotraerán al momento del hecho causante correspondiente.

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

1. La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
2. La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
3. La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

Nuevo derecho de información para el comité de empresa en relación a la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

El comite de empresa tiene derecho a ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Se añade una nueva letra g) al artículo 37.3 con la siguiente redacción en el estatuto de los trabajadores.

37.3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

«g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.»

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).

De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo” (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).

El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador” y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia. Tal cautela es “válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia” por las razones que ella misma expone.

Autor: Comunicación Poder Judicial