El Real Decreto Ley para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres introduce novedades de importancia en el ámbito de las relaciones laborales y de prestaciones de la Seguridad Social.
Las más sustanciales son:
1º. Consecuencias de la nulidad del contrato por discriminación salarial por razón de sexo: la nulidad del contrato por discriminación salarial supondrá que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
2º. En el contrato en prácticas y de formación y aprendizaje se amplían los supuestos durante los cuales se interrumpe el cómputo de duración del contrato: las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad.
3º. Contrato a tiempo parcial: las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, añadiéndose que se debe garantizar en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
4º. Nulidad de la extinción del contrato durante el periodo de prueba a instancia del empresario desde el momento del embarazo hasta la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
5º. Ampliación de los supuestos durante los que se suspende el periodo de prueba siempre que haya acuerdo entre las partes: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género.
6º. Se establecen las pautas para evitar discriminación entre hombres y mujeres en la definición de los grupos profesionales: los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
7º. Se define cuando un trabajo tiene igual valor que otro: cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
8º. Creación de un registro por parte de las empresas para garantizar la igualdad de remuneración por razón de sexo: se deberá realizar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
9º. Las empresas de más de 50 trabajadores deberán motivar cuando haya diferencias salariales superiores al 25% entre sexos: Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
10º. Adaptación de la duración y distribución de la jornada: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La negociación colectiva establecerá los requisitos o en defecto, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
11º. Desaparece la licencia a cargo de la empresa de dos días por nacimiento de hijo.
12º. Lactancia: se amplía a los dos progenitores la posibilidad de solicitar el derecho a una hora de ausencia del trabajo (aunque sin posibilidad de transferir su ejercicio entre ellos), que se podrá dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Este derecho el trabajador podrá sustituirlo voluntariamente por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa. En el caso de que dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Se fomenta el que los dos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, ya que en dicho caso el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. En este supuesto se tendrá derecho a la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
Características de la nueva prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante:
- Situación que se protege: la reducción de la jornada de trabajo en media hora lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad. La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.
- Requisitos de cotización: los mismos que se exigen para la prestación por nacimiento de hijo.
- Quien tiene derecho a percibirla si hay dos progenitores: Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos.
- Prestación económica: subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
- Duración: se extinguirá cuando el o la menor cumpla doce meses de edad.
13º. Concreción horaria y determinación de los permisos y reducciones de jornada por lactancia, hijo prematuro u hospitalizado o por cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no trabaje: corresponderá al trabajador dentro de su jornada de trabajo preavisando con 15 días salvo fuerza mayor. Se precisará la fecha de inicio y finalización.
14º. Ampliación de la duración de la excedencia por nacimiento de hijo en familias numerosas (sin ser de categoría especial): podrá alcanzar los 18 meses cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.
15º. La nueva prestación por nacimiento de hijo (sustituye a la prestación por maternidad y paternidad):
Situación que se protege: el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten.
- Madre biológica (sustituye a la prestación por maternidad): suspensión del contrato durante 16 semanas (intransferible), de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
- Progenitor distinto de la madre biológica (sustituye a la prestación por paternidad): suspensión del contrato durante 16 semanas (intransferible), de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. (en vigor a partir del 1 de enero del 2021)
- Periodo transitorio:
- Desde el 1 de abril de 2019: periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. Se contemplan supuestos especiales durante este periodo transitorio en casos de fallecimiento de la madre o cesión de la madre aunque continúe de baja por incapacidad temporal.
- Desde el 1 de enero de 2020: suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- Se contemplan supuestos especiales durante este periodo transitorio en casos de fallecimiento de la madre o cesión de la madre aunque continúe de baja por incapacidad temporal.
- Periodo transitorio:
- Duraciones en determinados supuestos específicos:
- Parto prematuro o que el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto: el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
- Parto prematuro por falta de peso u hospitalización del neonato durante más de siete días: el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- Nacimiento del hijo con discapacidad o parto múltiple: se amplía en dos semanas la suspensión.
- Fallecimiento del hijo: el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
- Opciones sobre la distribución de las 16 semanas por parte de los progenitores:
- La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
- La madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, preavisando con 15 días de antelación.
Periodos mínimos de cotización que se requieren para ser beneficiario:
- Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
- En el caso de no tener periodos cotizados suficiente tendrá derecho a un subsidio no contributivo (inferior a la cuantía indicada en el punto siguiente)
Cuantía: subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.
16º. Se tipifican como nulos (salvo prueba en contrario de no tener relación con los supuestos tipificados) los despidos que se produzcan en los siguientes supuestos:
- La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión, el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de los permisos de lactancia, reducción de jornada o cuidado de hijo hospitalizado o la excedencia por nacimiento de hijo.
- La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
17º. Se reactiva el convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia.
- Fecha de reactivación: A partir del 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban según lo previsto en el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia, se regirán íntegramente por lo dispuesto en dicho real decreto.
- Quien abona las cuotas: el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) a la Tesorería General de la Seguridad Social.
18º. Bonificación para trabajadores autónomos durante su descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural: durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida. En vigor a partir del 1 de abril.
19º. Bonificación para trabajadora autónomas que se reincorporen tras cesar su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese: derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia. En vigor a partir del 1 de abril.