Los aspectos más destacados son de la normativa son:

1º. Principio de transparencia retributiva:

Aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

2º. Como se aplicará el principio de transparencia retributiva:

Mediante los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

3º. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor:

Vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

1. a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
2. b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
3. c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
4. d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

4º. Los instrumentos de transparencia retributiva.

1. Registro retributivo:
   1. Normas generales sobre registro retributivo:

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

1. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

1. Auditoría retributiva.
   1. Concepto de auditoría retributiva.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

1. Contenido de la auditoría retributiva.

La evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

1. La transparencia en la negociación colectiva.

Con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

5º. Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

6º. Aplicación paulatina de las auditorías retributivas.

La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Por lo tanto, esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

7º. Entrada en vigor: 14 de abril de 2021.

https://boe.es/boe/dias/2020/10/14/pdfs/BOE-A-2020-12215.pdf

Que se subvenciona:

Contratos formalizados con jóvenes desempleados inscritos en el Sistema Nacional de garantía Juvenil que sean contratados mediante:

1. Contratos temporales que duren como mínimo seis meses.
2. Contratos indefinidos con un periodo de permanencia de seis meses y ampliables a dos periodos sucesivos de tres meses cada uno hasta alcanzar la duración total de doce meses.

Exclusiones:

Las contrataciones bajo la modalidad de contrato para la formación y el aprendizaje, contrato en prácticas, contrato de interinidad o contrato fijo discontinuo.

Las contrataciones de personas jóvenes trabajadoras que hubiesen prestado servicios mediante un contrato de carácter no indefinido, incluidos los contratos de puesta a disposición, en los SEIS (6) meses anteriores a la fecha de la contratación para la misma empresa, grupo de empresas, entidad o relacionadas, a no ser que la contratación para la que se solicita la ayuda sea de carácter indefinido, y el contrato de carácter no indefinido haya llegado a su vencimiento de forma previa a la formalización del nuevo contrato sujeto a la ayuda por finalización del periodo estipulado en el contrato.

Importe de las ayudas:

1. Por cada contrato de duración determinada (temporal) subvencionado al amparo de las presentes bases se otorgará una ayuda de 4.200 euros, correspondiente a una cuantía fija de 700 euros mensuales durante los SEIS (6) primeros meses de contrato. En caso de que la duración del contrato subvencionado sea inferior al periodo mínimo de permanencia de SEIS (6) meses, no procederá ningún tipo de ayuda.
2. Por cada contrato indefinido subvencionado al amparo de las presentes bases se otorgará una ayuda que podrá constar de entre una y tres fases:

Una primera fase de ayuda de 4.800 euros, correspondiente a una cuantía fija de 800 euros mensuales durante los SEIS (6) primeros meses de contrato (periodo de permanencia mínima).

Una segunda fase de ayuda de 2.400 euros adicionales, correspondientes a una cuantía fija de 800 euros mensuales por cada uno de los TRES (3) meses inmediatamente posteriores al periodo mínimo inicial de permanencia de SEIS (6) meses.

Una tercera fase de ayuda de 2.400 euros adicionales, correspondientes a una cuantía fija de 800 euros mensuales durante un nuevo y último periodo adicional y consecutivo de TRES (3) meses.

En el caso de personas trabajadoras con discapacidad severa con contratos a jornada parcial, las ayudas recogidas serán minoradas en un 50 %.

Obligación de la empresa:

Mantener el contrato objeto de la subvención durante un periodo mínimo inicial de SEIS (6) meses.

Plazo:

Las solicitudes de ayuda deberán tramitarse en el plazo máximo de TRES (3) meses a partir de la fecha de inicio de contrato y, en todo caso, siempre dentro del plazo establecido en la convocatoria para la presentación de solicitudes. La duración mínima de los contratos se computará a partir de su fecha de formalización.

Contratos formalizados entre el 24 de febrero de 2021 y el 15 de marzo de 2022.

Las ayudas son limitadas y se otorgan por estricto orden de tramitación.

Más información: https://lacaixaempleojoven.org/

Se subvenciona la contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas jóvenes cualificadas, que figuren inscritas como beneficiarias en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana.

La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora.
En todo caso deberá existir una correspondencia entre la titulación de la persona joven y el puesto de trabajo desempeñado, que deberá tener una adecuación al nivel de estudios cursados y al grupo de cotización que corresponda a este nivel.

Quedan excluidos de este programa los siguientes supuestos:
a) Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
b) Contratos a tiempo parcial.
c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los 6 meses previos a la contratación.

Cuantía de la ayuda/Procedimiento de cobro

El importe de la subvención ascenderá a 23.940 euros.

Si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional, el importe ascenderá a 25.270 euros.

Si se trata de una persona con diversidad funcional severa; de una persona joven que se encuentre bajo la guarda o la tutela de la Generalitat o cumpliendo una medida judicial derivada de la responsabilidad penal de personas menores de edad, o que haya permanecido en alguna de estas dos situaciones, en algún período, durante los tres años anteriores a la mayoría de edad; o de un joven mujer víctima de la violencia sobre la mujer, el importe ascenderá a 26.600 euros.

Plazo de presentación

El plazo para la presentación de solicitudes finalizará el 30 de junio de 2021 .

Enlace al trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=19606&version=amp

Se subvenciona  la contratación en prácticas a jornada completa de las personas jóvenes cualificadas, que figuren inscritas como beneficiarias en el fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana.

La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la baja voluntaria, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora.

En todo caso deberá existir una correspondencia entre la titulación de la persona joven y el puesto de trabajo desempeñado, que deberá tener una adecuación al nivel de estudios cursados y al grupo de cotización que corresponda a este nivel.

Quedan excluidos de este programa los siguientes supuestos:
a) Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
b) Contratos a tiempo parcial.
c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los 6 meses previos a la contratación.

El importe de la subvención ascenderá a 10.640 euros.

Si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional, el importe ascenderá a 11.305 euros.

Si se trata de una persona con diversidad funcional severa; de una persona joven que se encuentre bajo la guarda o la tutela de la Generalitat o cumpliendo una medida judicial derivada de la responsabilidad penal de personas menores de edad, o que haya permanecido en alguna de estas dos situaciones, en algún período, durante los tres años anteriores a la mayoría de edad; o de un joven mujer víctima de la violencia sobre la mujer, el importe ascenderá a 11.970 euros.

El plazo para la presentación de las solicitudes finalizará el 31 de mayo de 2021.

Con carácter adicional a este plazo general, las solicitudes deberán presentarse en el plazo de dos meses desde la contratación objeto de la subvención.

Enlace al trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20008&version=amp

Se subvenciona la financiación del capital circulante de las pymes vinculadas al ocio nocturno de la Comunitat Valenciana, como medida temporal para dar una respuesta eficaz a la crisis económica ocasionada por la necesaria puesta en marcha de medidas encaminadas a salvaguardar la salud pública y en respuesta a la propagación de la pandemia originada por la Covid-19

CUANTÍA DE LA AYUDA
-Para las personas o entidades beneficiarias de la TIPOLOGÍA A): pubs, cafés-cantante, cafés concierto, cafés teatro
La cuantía de la ayuda será de 7.000 euros
Para las personas o entidades beneficiarias de la TIPOLOGÍA B), discotecas, salas de baile, salas de fiesta.
La cuantía de la ayuda será de 28.500 euros

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará a las 12:00 horas del 2 de marzo de 2021 y finalizará a las 12.00 horas del 2 de abril de 2021.

Enlace al trámite: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=21512&version=amp

¿Qué ampliación del plazo de vencimiento y/o periodo de carencia en las operaciones de financiación avalada pueden solicitar los autónomos y empresas interesados en acogerse a esta medida?

El plazo de vencimiento de los avales se extenderá por un período máximo de tres años, siempre que el total de la operación avalada no supere los ocho años desde la fecha de formalización inicial de la operación. La ampliación del vencimiento del aval coincidirá con la ampliación del vencimiento del préstamo avalado.

Asimismo se podrá solicitar la ampliación del plazo de carencia en la amortización del principal de la operación de financiación avalada en un máximo de doce meses adicionales, siempre que el plazo total de carencia, teniendo en cuenta el plazo inicial no supere los 24 meses.

¿Qué requisitos tienen que cumplir los autónomos y las empresas para poder solicitar la ampliación del plazo de vencimiento y/o periodo de carencia de la financiación avalada?

Para poder solicitar la ampliación del plazo y/o periodo de carencia previstos en el Real Decreto-ley 34/2020, de 17 de noviembre, el autónomo o empresa (en adelante deudor) deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Que el deudor solicite la ampliación en la entidad financiera que le concedió la financiación avalada.
• Que la operación de financiación avalada no esté en mora (impagada más de 90 días), ni tampoco lo esté ninguna de las financiaciones restantes otorgadas por la entidad al mismo cliente.
• No figurar en situación de morosidad en la consulta a los ficheros de la Central de Información de Riesgos del Banco de España (CIRBE) en la fecha de formalización de la extensión.
• Que la entidad financiera no haya comunicado a la entidad concedente del aval ningún impago de la operación avalada con el deudor en la fecha de la formalización de la extensión.
• Que el deudor no esté sujeto a un procedimiento concursal.
• Que la financiación avalada, concedida en el marco de la Línea de Avales Liquidez del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para la que se solicita la ampliación de plazos o periodo de carencia se haya formalizado antes del día 18 de noviembre de 2020.
• Que el deudor cumpla, para solicitar la extensión del aval, con los límites establecidos en la normativa de Ayudas de Estado de la Unión Europea.

¿Dónde pueden presentar la solicitud de ampliación de plazo los autónomos y empresas que cumplan los requisitos?

Deberán dirigirse a la entidad financiera en la que formalizaron la operación de financiación avalada.
Las entidades aplicarán los mejores usos y prácticas bancarias en beneficio de los clientes y no podrán condicionar la modificación de las condiciones de los préstamos cubiertos por el aval público o el resto de las medidas previstas en este artículo a la contratación por parte del cliente de cualesquiera otros productos de la entidad.

¿Qué plazo tienen las entidades para resolver las solicitudes?
Las entidades dispondrán de un máximo de 30 días naturales para resolver la solicitud del deudor y en caso de que la solicitud sea estimada por cumplir los requisitos indicados, comunicar al Instituto de Crédito Oficial la solicitud de la modificación de los términos del aval.

¿Cuál será el coste de los préstamos que se beneficien de estas extensiones de plazos?
Los costes de los préstamos que se beneficien de las extensiones previstas en el Real Decreto-ley 34/2020 de 17 de noviembre se mantendrán en línea con los costes cargados antes de la extensión, pudiendo incrementarse únicamente para reflejar un encarecimiento de la remuneración del aval.
La remuneración del aval en estas operaciones está recogida en el Acuerdo de Consejo de Ministros de 24 de noviembre, que establece lo siguiente:

• Para operaciones con autónomos y empresas que reciban ayuda pública (incluyendo los préstamos avalados gestionados por el ICO para los que se solicite la extensión en el plazo del vencimiento de las operaciones, que tuviese con una o varias entidades financieras*) por un total igual o inferior a 800.000 eurosa 120.000 euros si la empresa pertenece al sector de la pesca o acuicultura, a 100.000 euros si la empresa pertenece al sector de producción primaria de productos agrícolas, el coste del aval para el plazo extendido desde la modificación del plazo del vencimiento será el inicialmente aplicado a la operación de financiación.
• Para el resto de operaciones que superen los límites anteriores (general de 800.000 euros y específicos sectoriales**) se aplicará a partir de la extensión la tabla de remuneraciones recogida en el Acuerdo de Consejo de Ministros de 24 de noviembre. Este coste se calculará para el periodo desde el inicio de la operación hasta la extensión del vencimiento.

*En los términos previstos en el apartado 3.1 del Marco Temporal de la UE sobre Medidas Temporales de Ayuda Estatal relativo a importes limitados de ayuda
**Estos préstamos deben respetar los límites sobre el importe del principal de la operación recogidos en la Línea de Avales del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo.

¿Hasta cuándo pueden presentar los autónomos y empresas interesados las solicitudes para acogerse a esta ampliación?

Hasta el 15 de mayo de 2021

ampliacion-plazos-avales – ICO

Se subvenciona la conversión a indefinido de contratos temporales de las personas ocupadas con contratos de carácter no indefinido, que figuren inscritas como demandantes de empleo en LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación (motivo demanda: buscar empleo) hasta el momento de la conversión a indefinido de su contrato. (No se entenderá cumplido este requisito si la inscripción se produce el día de la conversión).

La persona trabajadora debe haber figurado de alta de manera ininterrumpida (mediante uno o sucesivos contratos) en la entidad empleadora durante al menos los 30 días previos a la conversión.

Quedan excluidos de este programa los siguientes supuestos:
* Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar.
* Contratos a tiempo parcial, salvo en el caso de las personas con diversidad funcional severa cuya jornada podrá ser de al menos 15 horas semanales.
* Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.

El importe de la subvención ascenderá a:

11.970 euros.

13.300 euros si en la persona contratada concurre adicionalmente la condición de mujer o de persona con diversidad funcional.

26.600 euros si concurre la de víctima de violencia sobre la mujer o la de persona con diversidad funcional severa.

Los contratos a jornada parcial de las personas con diversidad funcional severa resultarán subvencionables con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda (contratos de al menos 15 horas semanales).

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará el 24 de febrero de 2021 y finalizará el 30 de abril de 2021.

Acceso al procedimiento:

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=19632&version=amp

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=19632&version=amp

Aspectos más destacados de la normativa que regula los planes de igualdad.

1º. Obligación para todas las empresas:

Están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

2º. Las empresas de cincuenta o más trabajadores:

1. Deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

La entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.

Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.

Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

También se deberá tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos.

Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

1. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.
2. Cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad:
   1. Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
   2. Cuando se realizará el cálculo: al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
   3. Que ocurre cuando se alcanza el umbral de cincuenta: Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

3º. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad:

1. Plazo para negociar: las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
2. Plazo límite registro plan de igualdad: las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
3. Procedimiento de negociación: los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

4º. Competencias de la comisión negociadora:

1. a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
2. b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
3. c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
4. d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
5. e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
6. f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

5º. Contenidos del los planes de igualdad:

1. Diagnóstico de situación.

El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

1. a) Proceso de selección y contratación.
2. b) Clasificación profesional.
3. c) Formación.
4. d) Promoción profesional.
5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. g) Infrarrepresentación femenina.
8. h) Retribuciones.
9. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

El Real Decreto, en su anexo, incorpora una guía completa sobre los criterios a seguir para realizar el diagnóstico.

Si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

1. Contenido mínimo de los planes de igualdad:

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1. a) Determinación de las partes que los conciertan.
2. b) Ámbito personal, territorial y temporal.
3. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

6º. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
2. b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres.

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad.

No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

7º. Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

8º. Entrada en vigor: el 14 de enero de 2021.

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12215

Se ha publicado la convocatoria de ayudas directas destinadas a profesionales del sector turístico y a empresas turísticas inscritas en el Registro de Turismo de la Comunitat Valenciana que desarrollen las siguientes actividades:

a) Actividad de alojamiento turístico

b) Actividad de agencia de viajes

Plazo de presentación

El plazo para la presentación de solicitudes se iniciará a las 12:00 horas del 22 de febrero de 2021 y finalizará a las 12.00 horas del 22 de marzo de 2021.

Conozca en el trámite quienes la pueden solicitar y cuantía de las ayudas:

https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=20890&version=amp