Autónomos: podrán contratar a su hijo como trabajador por cuenta ajena si es menor de 30 años, independientemente si convive con él o no, teniendo derecho a una reducción del 100% de las cuotas de Seguridad Social. Estos trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo cuando no haya convivencia. También podrá aplicar esta bonificación un autónomo sin asalariados en la contratación de un familiar menor de 30 años de hasta 2º grado, que no conviva con él ni esté a su cargo.

Para las sociedades:

1. 1. 1. Contratación de un hijo: cuando el socio contrata a su hijo y tiene más del 51% de las participaciones:
         1. Si el hijo convive con el empresario no podrá realizar el contrato de formación.
         2. Si no convive puede realizar el contrato y bonificarse la cuota de formación pero no la que corresponde a los seguros sociales.
      2. Contratación de un hijo: cuando el socio contrata a su hijo y tiene menos del 51% de las participaciones: se puede realizar el contrato y bonificar las cuotas de formación pero no de los seguros sociales.
      3. Contratación de un familiar hasta 2º grado: puede realizar el contrato y bonificarse la cuota de formación pero no de los Seguros Sociales.
      4. Contrato de los demás familiares: puede realizar el contrato de formación y bonificarse el 100% de las cuotas.

En el supuesto de un trabajador contratado mediante una modalidad de duración determinada y que por tanto tiene un tipo de cotización por desempleo incrementada, en el caso de que se le reconozca durante la relación laboral una discapacidad no inferior al 33% su cotización por desempleo se reduce, cotizando a partir de dicho momento al tipo correspondiente a los contratos indefinidos.

Por este motivo la Seguridad Social establece la obligación de mecanizar el grado de discapacidad del trabajador en el momento de procesar su alta en la empresa.

Ya se han dictaminado sentencias donde empresas que realizaron contratos temporales de forma fraudulenta se les ha obligado a reintegrar la prestación de desempleo percibida por el trabajador y las cotizaciones efectuadas.

Un caso concreto fue el de una empresa dedicada al sector de la enseñanza y que da formación de trabajadores subvencionada con fondos públicos. Se considera que no es actividad propia de temporada o de carácter fija discontinua, sino de carácter permanente y que por tanto dichos contratos temporales son en fraude de ley y la empresa debe reintegrar la prestación de desempleo y las cotizaciones efectuadas a los desempleados.

Para limitar la utilización abusiva de contratos temporales, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad con la misma empresa (o grupo de empresas), mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. (Es independiente de que sea para cubrir diferentes puestos de trabajo).

Es de aplicación en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Esta limitación no afecta a los contratos formativos, de relevo e interinidad, contratos temporales de programas públicos de empleo-formación, a los contratos temporales en Empresas de Inserción siempre que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado y a los contratos para la realización de proyectos específicos de investigación científica y técnica. La transformación a indefinido se comunicará al trabajador (se sanciona el no comunicarlo).

Señalar que también se produce una ilegalidad cuando la empresa, tras la finalización de un contrato temporal procede a la contratación de otro trabajador distinto para cubrir el mismo puesto de trabajo, y así sucesivamente. Por lo tanto, no existe causa temporal, pues el puesto exige atención estructural y permanente y no coyuntural.

Si bien la jurisprudencia admite la contratación sucesiva si existe motivación que lo justifique, también se establece la posibilidad de control de toda la secuencia de contratos sin interrupciones superiores a 20 días (aunque si se prueba el fraude de ley es indistinto que las interrupciones superen o no los 20 días) y no solo del último contrato. En supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente.

¿Quién puede solicitar la ayuda?

Solo las empresas que sean sociedades.

Se excluye a Empresas de Inserción, Centros Especiales de Empleo y autónomos.

¿Qué colectivos de debe contratar de forma indefinida?

1º. Personas desfavorecidas:

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 6 meses previos.

   b) Jóvenes entre 16 y 24 años.

   c) Personas mayores de 50 años.

2º. Personas muy desfavorecidas.

1. a) Personas que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 24 meses previos.

   b) Jóvenes entre 16 y 24 años y personas mayores de 50 años que no hayan tenido un contrato indefinido o fijo discontinuo en los 12 meses previos.

En todo caso deberán estar inscritos como desempleados.

¿Qué se subvenciona y cuantía?

La contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas desempleadas detalladas anteriormente. En el caso de las personas con diversidad funcional severa, resultarán subvencionables las contrataciones que, con independencia del porcentaje que represente sobre la jornada habitual, tengan una jornada de al menos 15 horas semanales.

El importe de la subvención ascenderá a: (proporcional en contrato a tiempo parcial)

a) En el caso de personas desfavorecidas: 5.670 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o diversidad funcional, 6.300 euros.

b) En el caso de personas muy desfavorecidas: 11.340 euros; si concurre adicionalmente la condición de mujer o diversidad funcional, 12.600 euros.

¿Qué requisitos se deben cumplir?

1. Las solicitudes que se presenten deberán incluir al menos 20 contratos subvencionables.

   2. Las contrataciones deberán haber tenido lugar a partir del 1 de enero de 2019.

   3. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando el puesto hubiera quedado vacante a raíz de la dimisión del trabajador, de su discapacidad, de su jubilación por motivos de edad, de la reducción voluntaria del tiempo de trabajo o de su despido disciplinario procedente y no de resultas de su despido.

2. Que el contrato no tenga un periodo de prueba superior a seis meses.

¿Plazo de solicitud?

Hasta el 31 de octubre.

Descargar la convocatoria.

Los autónomos pueden modificar hasta cuatro veces al año las bases de cotización dentro sus bases máximas y mínimas .

Las fechas de efectos serán las siguientes dependiendo del momento en que se solicite la modificación:

a) 1 de abril, si la solicitud se formula entre el 1 de enero y el 31 de marzo.

b) 1 de julio, si la solicitud se formula entre el 1 de abril y el 30 de junio.

c) 1 de octubre, si la solicitud se formula entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.

d) 1 de enero del año siguiente, si la solicitud se formula entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social acaba de publicar un informe técnico sobre las obligaciones de las empresas en materia de registro de jornada.

En dicho criterio técnico detalla cuales son las obligaciones que deben cumplir las empresas en materia de registro de la jornada, que contenido debe tener dicho registro de jornada, hace referencia a otros registros de jornada (trabajadores a tiempo parcial, transfronterizos o de la marina mercante entre otros), como se deben conservar dichos registros y su accesibilidad y el régimen sancionador.

Descargar Criterio Técnico Registro de Jornada de la ITSS.

La convocatoria de ayudas subvenciona la contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.

Pueden optar a estas subvenciones las mujeres trabajadoras autónomas embarazadas o en proceso de adopción.

Requisitos

1.- La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2019 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma.
2.- La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en el SERVEF hasta su contratación.
3.- La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.

Cuantía

El importe de la subvención ascenderá a:

1. a) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros.
   b) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros.

Los importes indicados en el apartado 1 se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con diversidad funcional o a una mujer.
Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Vigencia

Se podrán solicitar estas ayudas hasta el 1 de octubre de 2019.

El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:

Esta modalidad contractual tiene por objeto la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose dos supuestos:

1. Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva del su puesto de trabajo.
2. Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.

Supuestos:

Pueden ser muy variados:

1. Suspensiones del contrato por incapacidad temporal, maternidad, riesgo por embarazo, privación de libertad, sanción disciplinaria, guarda legal, reducción de jornada cuidado de hijos (si bien en este caso no estamos ante una suspensión de la relación laboral)… en los que está garantizado la reserva del puesto de trabajo.
2. Excedencias forzosas, para cuidado de hijos o familiares o voluntarias.

Cabe la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador ausente por diversas razones consecutivas, siempre y cuando se hubiese modificado el contrato inicial, ya que nada impide que se celebran contratos sucesivos de interinidad siempre que se especifique, cada vez, el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

Respecto a otros supuestos, como permisos, descansos, festivos o vacaciones no es clara la admisión del contrato de interinidad. El TS ha interpretado que la causalidad aducida es en realidad una eventualidad, ya que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha. Si bien, el recurso a esta modalidad contractual puede no ser lícita, la utilización de la misma no convierte el vínculo en indefinido.

Se admite que el trabajador interino no realice las mismas funciones que el sustituido, pudiendo ser destinado otro trabajador de la empresa a cumplir las funciones y ocupar el puesto del trabajador que se ausenta a través de movilidad funcional interna y que el trabajador contratado realice las funciones que la empresa considere necesarias en virtud del poder organizativo y directivo del empleador. Tampoco supone desnaturalización del vínculo que el trabajador interino realice una jornada distinta a la del trabajador sustituido.

Formalidades:

Es preceptiva:

1. Forma escrita.
2. Expresar la causa de la sustitución:
   1. Si es una sustitución del un trabajador ausente con derecho a reserva de puesto, debe identificarse el trabajador sustituido y si las funciones asignadas al sustituto son las mismas o distintas que las del sustituido.
   2. Si se trata de una interinidad para la cobertura de vacante mientras se realiza un proceso de selección de personal, deberá identificarse el puesto vacante.

La falta de formalización escrita o identificación de la causa supondrá que el contrato es indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo contratado.

Jornada:

Solo se puede formalizar a tiempo parcial en dos supuestos:

1. Cuando el puesto ocupado transitoriamente tenga ese carácter.
2. Cuando la sustitución se haga respecto de un trabajador que ha reducido su jornada por ejercicio de los derechos de atención a hijo prematuro o cuidado mejor, maternidad a tiempo parcial u otra situación regulada por la normativa.

Duración y extinción:

Será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de su puesto de trabajo y se extinguirá a la incorporación del trabajador sustituido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.

La no reincorporación del trabajador sustituido no supone por si misma la conversión del contrato de interinidad a indefinido. Se produciría en el caso de que finalizada la causa de sustitución el trabajador sustituto continuara prestando sus servicios, salvo prueba en contrato que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

La duración del contrato de interinidad por vacante en procesos de selección de personal será por el tiempo que dure el proceso, a con un máximo de tres meses, sin posibilidad de celebrar otro contrato de interinidad para el mismo proceso de selección. En las AAPP, la duración la establecerá la normativa específica.

El Criterio Técnico 95/2015 señala lo siguiente sobre esta modalidad contractual:

Los requisitos de validez de este contrato se pueden resumir en la necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados o por déficit transitorio de plantilla.

El incremento de la actividad ha de reunir unos requisitos:

Ser previsible: se produce una alteración productiva para la plantilla de la empresa, cuantificada por el empresario no es suficiente. Queda, por tanto, fuera de cualquier ciclo regular, lo que lo distingue de los contratos discontínuos (indefinidos).
El aumento supera la actividad de la plantilla habitual. Por ello, cuando no hay actividad empresarial previa o es de nueva creación no hay término de comparación. Señalar que si el uso de esta modalidad es habitual estaremos ante una necesidad estructural de plantilla y no por circunstancias sobrevenidas u ocasionales. Y que exige el incremento de trabajadores fijos.
El incremento es temporal: por lo que no procede en los casos de crecimientos sostenidos de la empresa.

El trabajador contratado puede realizar tareas de la actividad normal de la empresa, siempre que concurran algunas de las circunstancias anteriores. La insuficiencia de plantilla por coincidencia del periodo de vacaciones justifica el uso del contrato eventual por acumulación de tareas, siempre que así sea, no pudiendo servir la mera mención de la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

La característica de la acumulación de tareas es la desproporción existente entre el trabajo a realizar y el personal disponible. De forma que el volumen de aquel excede de forma manifiesta de las capacidades y posibilidades de éste. Y ello se produce:
Cuando se trata de un aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente.
Cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diferentes causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo.

Por lo tanto, no es necesario que el trabajador contratado  vaya a realizar una tarea extraordinaria o anómala dentro de la que lleva a cabo la empresa, pues se admite la contratación “aún tratándose de la actividad normal de la empresa”.

Por eventualidad se entiende el exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa que no puede ser atendido con la plantilla actual no razonablemente aconseja, por su excepcionalidad, un aumento de personal fijo.

El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser circunstancial y no cíclico o repetirse periódicamente, pues en tal caso procedería un contrato para trabajos fijos discontínuos.

Duración:

La duración máxima del contrato son 6 meses, dentro del periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo la duración máxima se puede incrementar, considerando que el periodo máximo será de 18 meses desde el inicio de las causas que permiten su utilización, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido no, como máximo, 12 meses.

La jurisprudencia ha desconectado la causa temporal de la vigencia del contrato, por lo tanto, aunque haya finalizado la causa que permitió la formalización del contrato este puede continuar vigente siempre que no se superen el tiempo máximo que establece el E.T. o el convenio de aplicación o se puede extinguir antes (a la fecha que se establezca en el contrato).

Por lo tanto, no se invalidad el contrato en el caso de que la necesidad no coincida con el tiempo por el que el contrato se ha concertado. De este modo, el plazo máximo de duración del contrato es el que establece la frontera que, sobrepasado, determina que tales circunstancias no resulten ya eventuales, sino permanentes.

La causa justifica el recurso de la temporalidad, pero no determina imperativa y directamente la duración del contrato, pues puede producirse la extinción de la relación laboral aunque subsista la causa y ésta puede desaparecer y mantenerse, sin embargo, el vínculo si no ha vencido el término pactado o el máximo legalmente aplicable de seis meses. No se está por tanto, ante un contrato sometido a condición resolutoria sino sometido a fecha de vencimiento cierta e independiente de los propios avatares de la actividad y de la misma causa que dio origen a su suscripción.

El periodo de referencia: viene a delimitar la proyección en el tiempo no del contrato, sino de las causas que pueden motivar su celebración. Por lo tanto, el periodo que se abre para formalizar el contrato desde que se inicia la causa que permite su utilización es de doce meses, que se puede ampliar por convenio, hasta un máximo de 18 meses. En cualquier caso no podrá superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo doce meses.

Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro dentro del periodo máximo de los 12/18 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no pueden superar los seis/doce meses desde que se suscribieron y tienen que ser dentro del periodo de 12/18 meses siguientes desde el inicio del incremento productivo en la empresa.

En el caso de que finalizado el contrato se formalice otro por causa distinta, se iniciará un nuevo periodo de referencia considerándose correcta la nueva contratación.

Asimismo, el inicio del periodo de referencia, que se inicia con la nueva eventualidad, juega con todos los trabajadores que se contraten por la misma causa. Por lo tanto, si ha transcurrido el periodo de referencia que se inició por la aparición de una concreta causa (12/18 meses) no cabe hablar de eventualidad, sino que al ser continua y habitual la necesidad de la empresa, la contratación será indefinida.

Prórrogas:

Se podrán prorrogar siempre que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima.

Formalidades:

Es preceptiva:
La forma escrita, si bien se admite la verbal si no supera las 4 semanas, pero no si es de menos de 4 semanas a tiempo parcial.
Precisión y claridad en la concreción de las causas, no siendo admisible no identificar nada o bien se hace un mero uso de términos genéricos, reproducción de la dicción legal sin mayor concreción relativa a las causas reales productivas que concurren en la empresa.

Dichas causas son: circunstancias del mercado, acumulación de tareas y el exceso de pedidos.

Por lo tanto, el requisito es que exista la necesidad de contratar personal para afrontar mayor actividad, derivada de una excepcionalidad por circunstancias de un incremento temporal o estacional de la demanda.

El no consignar la causa del contrato con claridad y precisión no implica que el contrato sea indefinido de forma automática en el caso de existir verdaderamente una causa que permita justificar la eventualidad del contrato, pues estaríamos ante un incumplimiento formal, sancionable administrativamente.

Extinción:

Se extinguirá cuando llegue el plazo pactado, previa denuncia o comunicación de la empresa.

Si el contrato no se denuncia y continúa ejecutándose la prestación de trabajo, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente hasta su plazo máximo, y si éste ya ha transcurrido, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo.

El anticipo o el retraso respecto a la fecha no se puede subsumir en la causa de extinción del contrato o expiración del tiempo convenido, sino que constituiría despido.