Con fecha de efectos 1 de enero de 2023 se cotizará adicionalmente por las retribuciones que perciba el trabajador que superen las bases mínimas de cotización.

a) Cuando la base de cotización mensual por contingencias comunes no supere la base mínima mensual de cotización:

1.º La cotización a la Seguridad Social consistirá en una cuota única mensual de 61,24 euros por contingencias comunes, de los que 51,06 euros serán a cargo del empresario y 10,18 euros, a cargo del trabajador, y de 7,03 euros por contingencias profesionales, a cargo del empresario.
2.º La base de cotización por desempleo será la base mínima correspondiente a las contingencias por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a las que se le aplicará los tipos generales.

3.º La cotización al Fondo de Garantía Salarial consistirá en una cuota mensual de 3,88 euros, a cargo del empresario.
4.º La cotización por formación profesional consistirá en una cuota mensual de 2,15 euros, de los que 1,90 euros serán a cargo del empresario y 0,25 euros, a cargo del trabajador.

b) Cuando la base de cotización mensual por contingencias comunes, determinada conforme a las reglas establecidas en el régimen de la Seguridad Social que corresponda, supere la base mínima mensual de cotización de dicho régimen, a las cuotas únicas a que se refiere el párrafo a) se les sumarán las cuotas resultantes de aplicar, al importe en que la base de cotización exceda de la base mínima, los siguientes tipos de cotización:

1.º Para la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, el 28,30 por ciento, del que el 23,60 por ciento será a cargo del empresario y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador, y para la cotización por contingencias profesionales, el tipo que corresponda de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, a cargo del empresario.

2.º Para la cotización por desempleo, al Fondo de Garantía Salarial y por formación profesional, los tipos y la distribución serán las que se aplica en el resto de contratos.

c) Para el mecanismo de equidad intergeneracional, se aplicará el tipo del 0,6 por ciento sobre la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,5 corresponderá al empresario y 0,1 al trabajador, sobre la base de cotización mínima del Régimen General de la Seguridad Social.

Con fecha de efectos 15  de abril de 2023 se incrementa la cuantía que se puede solicitar de aplazamiento o fraccionamiento ante la Agencia Tributaria, pasando de los 30.000 euros actuales hasta los 50.000 euros.

A partir del 1 de enero de 2023, los contratos de duración determinada inferior a treinta días tendrán una cotización adicional de 29,74 euros a cargo del empresario a la finalización del mismo.

Dicha cuota adicional se añadirá a la cuota patronal que corresponda conforme a las retribuciones que perciba el trabajador.

Para hechos causantes ocurridos a partir del 1/1/2023 queda de la siguiente forma:

Trabajadores por cuenta propia la base reguladora es el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante entre ciento ochenta.

Trabajadores incluidos en el Régimen General:

A tiempo completo y tiempo parcial: la base reguladora se calcula con la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del hecho causante, dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera.

En los supuestos en los que el trabajador haya ingresado en la empresa en el mes anterior al del hecho causante, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por nacimiento y cuidado de menor.

Si el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante, se tomará la base de cotización por contingencias comunes de dicho mes.

Trabajadores con contrato a tiempo parcial y fijos discontinuos que coticen menos de 22 jornadas reales al mes, dicha base reguladora será el resultado de dividir entre trescientos sesenta y cinco la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa en los doce meses naturales inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante.

La cotización finalista del Mecanismo de Equidad Intergeneracional tendrá efectos desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2050, con arreglo a la siguiente escala:

En el año 2023, será de 0,60 puntos porcentuales, de los que el 0,50 corresponderá a la empresa y el 0,10 al trabajador.

En el año 2024, será de 0,70 puntos porcentuales, de los que el 0,58 corresponderá a la empresa y el 0,12 al trabajador.

En el año 2025, será de 0,80 puntos porcentuales, de los que el 0,67 corresponderá a la empresa y el 0,13 al trabajador.

En el año 2026, será de 0,90 puntos porcentuales, de los que el 0,75 corresponderá a la empresa y el 0,15 al trabajador.

En el año 2027, será de 1 punto porcentual, del que el 0,83 corresponderá a la empresa y el 0,17 al trabajador.

En el año 2028, será de 1,10 puntos porcentuales, de los que el 0,92 corresponderá a la empresa y el 0,18 al trabajador.

En el año 2029, será de 1,2 puntos porcentuales, de los que el 1,00 corresponderá a la empresa y el 0,2 al trabajador.

Desde el año 2030 hasta 2050 se mantendrá el mismo porcentaje del 1,2, con igual distribución entre empresario y trabajador.

Se ha publicado la convocatoria de subvenciones para la contratación de personas desempleadas que efectúen mujeres autónomas embarazadas o en proceso de adopción, a fin de que puedan transferirles el conocimiento necesario que posibilite el mantenimiento de la actividad durante la baja maternal.

Podrán ser beneficiarias de esta convocatoria las mujeres trabajadoras autónomas que en el momento de la contratación subvencionable se encuentren embarazadas o en proceso de adopción.

REQUISITOS DE LA CONTRATACIÓN:

* La contratación debe efectuarse a partir del 1 de enero de 2023 y siempre con carácter previo a la baja maternal de la mujer trabajadora autónoma.

* La persona contratada debe haber permanecido en situación de desempleo manteniendo la inscripción como demandante de empleo en LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación hasta su contratación.

* La persona contratada no debe mantener con la beneficiaria una relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, o su equivalente en el caso de las parejas de hecho.

*Mantener la relación laboral con el trabajador cuya contratación motivó la ayuda al menos durante el periodo subvencionado de 3 o 6 meses.

Plazo de solicitud: del 09-03-2023 al 01-09-2023.

El importe de la subvención ascenderá a:

a) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 3 meses de duración: 1.500 euros

b) En el caso de contratos temporales a jornada completa de al menos 6 meses de duración: 3.500 euros

Los importes indicados se incrementarán en 500 euros si se contrata a una persona con diversidad funcional o una mujer.

Los contratos a tiempo parcial de al menos 30 horas semanales resultarán subvencionables, con reducción proporcional de la cuantía de la ayuda.

Más información: https://www.gva.es/es/inicio/procedimientos?id_proc=G23242

Se introducen los siguientes cambios normativos:

Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas de más de 50 trabajadores.

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar el 1 de marzo de 2024 con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

Integración sociolaboral de las personas trans

En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

Nueva obligación empresarial:

El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras.

Se podrá suspender la relación laboral por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Y también se podrá solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor si se cumple los supuestos anteriores para suspender la relación laboral.

Anteriormente se requería que la duración de la adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento fuera como mínimo de un año.

En vigor a partir del 1 de junio de 2023.

Se establecen como situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes las siguientes:

1. Aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria.
2. Por interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.
3. Gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.

Carencia exigida para tener derecho a la prestación en dichas situaciones:

1. En los casos de menstruación incapacitante secundaria e interrupción del embarazo: No se exige tiempo mínimo de cotización.
2. Gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena se asimila a la cotización que se requiere para tener derecho a la prestación de nacimiento y cuidado de menor:
3. a) Si la persona trabajadora tiene menos de veintiún años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.
4. b) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiún años de edad y es menor de veintiséis en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita ciento ochenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
5. c) Si la persona trabajadora tiene cumplidos veintiséis años de edad en la fecha del nacimiento, o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el período mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

Nacimiento de la prestación:

1. Por incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria: el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.
2. Por interrupción del embarazo y gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena: el subsidio lo abonará la Seguridad Social desde el día siguiente a la baja, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Duración del subsidio: El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal, si bien en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

Regla específica para el cómputo de la recaída en los casos de baja médica por menstruación incapacitante secundaria: en los procesos por bajas médicas por menstruación incapacitante secundaria cada proceso se considerará nuevo sin computar a los efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal así como de su posible prórroga. Por tanto, no se considerará recaída.

En el resto de situaciones se considerará que existe recaída en un mismo proceso cuando se produzca una nueva baja médica por la misma o similar patología dentro de los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha de efectos de alta médica anterior.

Cuadro resumen:

Fecha de entrada en vigor: el 1 de junio de 2023.

Publicada la convocatoria que subvenciona la contratación temporal de personas con diversidad funcional severa en el ámbito territorial de la Comunitat Valenciana. 

Fecha de la contratación: a partir del 2 de marzo inclusive. 

Las solicitudes deberán presentarse en el plazo de dos meses desde la contratación objeto de la subvención, sin que en ningún caso puedan presentarse después del 1 de septiembre de 2023. 

Cuantía de la subvención: 

Resultará subvencionable la contratación, por un periodo de entre 3 y 12 meses, de las personas a que hace referencia el resuelvo cuarto de la resolución de convocatoria.  

El importe de la subvención será el resultado de multiplicar 1.071 euros por el número mínimo de meses de mantenimiento de su contrato.  

En el caso de contratos para la formación y el aprendizaje el importe a multiplicar por el número mínimo de meses de mantenimiento del contrato será 945 euros. 

Los contratos a tiempo parcial de al menos 15 horas semanales resultarán subvencionables con reducción proporcional de la subvención. 

 Requisitos: 

1. La contratación deberá representar un incremento neto de la plantilla de personas trabajadoras de la entidad empleadora en comparación con la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato, o su mantenimiento cuando las variaciones de la plantilla deriven de la voluntad de las personas trabajadoras, discapacidad sobrevenida, muerte, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

1. Los contratos a jornada parcial deberán recoger expresamente en su clausulado el número de horas semanales de trabajo; los contratos por obra o servicio, su duración estimada expresada en meses completos. 

1. Mantener el empleo creado durante al menos el periodo de tiempo establecido en el contrato objeto de subvención. 

1. Durante el periodo de mantenimiento del contrato subvencionado, no podrá disminuir la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en la entidad beneficiaria, salvo que esta situación responda a la voluntad de las personas trabajadoras, muerte, discapacidad sobrevenida, jubilación por motivos de edad o despido disciplinario o por causas objetivas no declarado improcedente de la persona trabajadora. 

Exclusiones: 

1. a) Contratos que tengan un periodo de prueba igual o superior a 2 meses; los contratos de carácter indefinido; los contratos fijos discontinuos y los contratos de servicio del hogar familiar. 
2. b) Contratos cuya jornada sea inferior a 15 horas semanales, con independencia del porcentaje que representen sobre la jornada habitual. 
3. c) Personas trabajadoras que hubieran finalizado su relación laboral con la entidad empleadora en los seis meses previos a la contratación.