Para el ejercicio 2026, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional será de 0,90 puntos porcentuales.

El 0,75 por ciento será a cargo de la empresa y el 0,15 por ciento a cargo de la persona trabajadora

Durante el año 2026, la tabla general y la tabla reducida aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos, para las personas trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, serán las que se han aplicado durante el 2025.

Si bien, la base máxima de los tramos 11 y 12 de la tabla general se actualizará de acuerdo con el tope máximo de cotización previsto para el Régimen General de la Seguridad Social para el año 2026 y que asciende a 5.101,20 euros mensuales.

• La deducción por las obras de reducción de la demanda de calefacción y refrigeración se podrá aplicar por cantidades satisfechas por obras realizadas hasta el 31 de diciembre de 2026 en la vivienda habitual o de cualquier otra de su titularidad que tuviera arrendada para su uso como vivienda en ese momento o en expectativa de alquiler, siempre que, en este último caso, la vivienda se alquile antes de 31 de diciembre de 2027.
• La deducción por obras para la mejora en el consumo de energía primaria no renovable se podrá aplicar por las cantidades satisfechas por obras realizadas hasta el 31 de diciembre de 2026 en la vivienda habitual o de cualquier otra de su titularidad que tuviera arrendada para su uso como vivienda en ese momento o en expectativa de alquiler, siempre que, en este último caso, la vivienda se alquile antes de 31 de diciembre de 2027.
• La deducción por las obras realizadas en edificios de uso predominantemente residencial se podrá aplicar por las cantidades satisfechas por tales obras hasta el 31 de diciembre de 2027

Se prorrogan para el ejercicio 2026 los límites cuantitativos que se vienen aplicando en ejercicios anteriores y que delimitan el ámbito de aplicación de método de estimación objetiva para las actividades económicas incluidas en el ámbito de aplicación de dicho método, con excepción de las actividades agrícolas, ganaderas y forestales, que tienen su propio límite cuantitativo por volumen de ingresos.

Por tanto, las magnitudes excluyentes de carácter general serán para el ejercicio 2026 las siguientes:

• Volumen de ingresos en el año inmediato anterior superior a 250.000 euros para el conjunto de actividades económicas, excepto las agrícolas, ganaderas y forestales. Se computarán la totalidad de las operaciones, exista o no obligación de expedir factura. Las operaciones en las que exista obligación de expedir factura cuando el destinatario sea empresario, no podrán superar 125.000 euros.
• Volumen de ingresos para el conjunto de actividades agrícolas, forestales y ganaderas superior a 250.000 euros.
• Volumen de compras en bienes y servicios en el año inmediato anterior, excluidas las adquisiciones del inmovilizado, superior a 250.000 euros.

Se amplía el plazo durante el cual pueden adquirirse los vehículos o instalarse los puntos de recargas para aplicar esta deducción:

• La deducción por la adquisición de vehículos eléctricos “enchufables” y de pila de combustible podrá practicarse por aquellos que se adquieran hasta el 31 de diciembre de 2026.
• La deducción por la instalación de puntos de recarga se practicará por las cantidades satisfechas para la instalación en un inmueble de su propiedad de sistemas de recarga de baterías para vehículos eléctricos hasta el 31 de diciembre de 2026. La deducción se practicará en el período impositivo en el que finalice la instalación, que no podrá ser posterior a 2026.

Con efectos para los períodos impositivos que se inicien a partir de 1 de enero de 2025, el artículo 17 Uno del Real Decreto-ley 16/2025, de 23 de diciembre, modifica la disposición adicional decimoséptima de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, prorrogando para periodos impositivos que se inicien o concluyan en 2025 y en 2026, cuando la entrada en funcionamiento se produzca en 2025 y 2026, respectivamente, el beneficio fiscal de libertad de amortización en inversiones efectuadas en instalaciones destinadas al autoconsumo de energía eléctrica, así como aquellas instalaciones para uso térmico de consumo propio, siempre que utilizasen energía procedente de fuentes renovables y sustituyesen instalaciones que consumiesen energía procedente de fuentes no renovables fósiles.

Con efectos para los períodos impositivos que se inicien a partir de 1 de enero de 2025 que no hubiesen concluido a fecha 25 diciembre de 2025, el artículo 17 Dos del Real Decreto-ley 16/2025, de 23 de diciembre, modifica la disposición adicional decimoctava de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades, prorrogando, con la finalidad de incentivar la adquisición de vehículos eléctricos «enchufables» y de pila, el beneficio fiscal de la libertad de amortización a aquellas inversiones en vehículos nuevos FCV, FCHV, BEV, REEV o PHEV, según definición del anexo II del Reglamento General de Vehículos, aprobado por el Real Decreto 2822/1998, de 23 de diciembre, afectos a actividades económicas y que entren en funcionamiento en el período impositivo que se inicien en el año 2026, pudiendo, por tanto, amortizarse libremente. Igualmente, se prorroga para períodos impositivos que se inicien en el año 2026 la libertad de amortización para las inversiones en nuevas infraestructuras de recarga de vehículos eléctricos, de potencia normal o de alta potencia, en los términos definidos en el artículo 2 del Reglamento (UE) 2023/1804 del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de septiembre de 2023 relativo a la implantación de una infraestructura para los combustibles alternativos y por el que se deroga la Directiva 2014/94/UE, afectas a actividades económicas, y que entren en funcionamiento en los períodos impositivos que se inicien en el año 2026.

Desde el 31 de julio la suspensión de la relación laboral por nacimiento de hijos se amplia hasta una duración total de 19 semanas (hasta entonces eran 16 semanas).

Dichas 19 semanas se distribuyen de la siguiente forma:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Las dos semanas (cuatro monoparanteles) del apartado c) son las que se podrán empezar a solicitar a partir del 1 de enero de 2026, si bien, solo lo podrán solicitar quienes hayan tenido hijos a partir del 2 de agosto del 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Resumen de normativa vigente en el ámbito de la prestación por nacimiento de hijos:

Se incrementa la duración de la baja por nacimiento de hijos 

La suspensión de la relación laboral por nacimiento de hijos se amplia hasta una duración total de 19 semanas (hasta ahora eran 16 semanas).

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años. (Atención: ver apartado final que concreta fechas a partir de las cuales se puede solicitar estas dos semanas y en que supuestos)

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. 

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. 

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento el tratamiento será el detallado anteriormente.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Quienes tendrán derecho a la retribución a las dos semanas adicionales hasta que el hijo cumpla los ocho años:

Respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Aclaración sobre el permiso parental del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Se consolida dicho permiso como no retribuido y que se puede adicionar a la ampliación de las dos semanas que se ha introducido con el cambio legislativo.

Artículo 48 bis.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Fuente normativa: 

Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

La normativa establece que se debe tener en cuenta la suma de las bases de cotización desde su alta en el correspondiente régimen a consecuencia del inicio de la prestación de servicios motivado por el último llamamiento, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.

La novedad radica que respecto a la integración de períodos sin obligación de cotizar de estos trabajadores, ya no existe la previsión de que la base de cotización a tener en cuenta para cubrir dichos períodos deba ser, de entre las aplicables en cada momento, «la correspondiente al número de horas contratadas en último término», lo que incrementa la base reguladora.

La nueva Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible introduce la siguiente obligación para las empresas: Los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo.

El plazo es de 24 meses desde la entrada en vigor de la ley, es decir, el 5 de diciembre de 2027.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán ser objeto de un seguimiento que permita evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el plan.

En todo caso, y sin perjuicio de otras actuaciones, en el plazo de dos años desde su aprobación, las empresas deberán elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y medidas del plan, que se repetirá cada dos años de vigencia del plan.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. En las empresas donde no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo incluirán soluciones de movilidad sostenible que contemplen, por ejemplo, el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros. Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes. Se tendrán en cuenta no solamente a las personas trabajadoras del centro sino también a los visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo. Para su elaboración, deberán tener en cuenta el plan de movilidad sostenible de la entidad local en cuyo ámbito territorial se ubique el centro, así como, en su caso, los instrumentos de regulación de la movilidad aprobados por la Administración competente en materia de transportes y movilidad.

Los planes podrán contemplar la compensación de la huella de carbono para aquella movilidad emisora de gases de efecto invernadero sobre la que no se haya podido actuar.

También se podrá establecer la figura de gestor de movilidad para los centros de trabajo referidos en este artículo.

En caso de que coincidan en el mismo lugar varios centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno, se promoverán los oportunos mecanismos de coordinación entre ellos para el intercambio de información y la puesta en marcha de soluciones de movilidad sostenible.

Las empresas podrán ofrecer a sus empleados tarjetas de transporte tramitadas a través de una empresa emisora de vales de transporte en los términos previstos en el artículo 42.3.e) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio y del artículo 46 bis del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 439/2007.

Infracciones leves.

1. a) El incumplimiento de la obligación de disponer de los planes de movilidad sostenible al trabajo cuando con ello se produzca un perjuicio para el sistema de movilidad.
2. b) El incumplimiento de la obligación de elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y las medidas del plan en los plazos a los que se hace referencia en el artículo 26, cuando con ello se produzca un perjuicio para sistema de movilidad.

Las infracciones leves serán sancionadas con multas de 101 a 2000 euros.

Subvenciones.

Con objeto de incentivar la implantación de planes de movilidad sostenible al trabajo, el Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible aprobará convocatorias de subvenciones para la financiación de planes de movilidad sostenible al trabajo a empresas que dispongan de centros de trabajo con más de 100 personas trabajadoras o 50 por turno, con criterios de concurrencia competitiva.

Mediante orden del Ministerio de Transportes y Movilidad Sostenible se aprobarán las bases reguladoras de las subvenciones reguladas en esta disposición, que tendrán en cuenta los principios y objetivos de esta ley. Las ayudas se tramitarán por el procedimiento ordinario establecido en la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.